【徹底比較!】確定拠出年金 vs 退職金!両者の違いから、受け取り方まで分かりやすく解説します。

定年退職をする際にもらえる退職金。今まではこの退職金が主流でしたが、最近では退職金ではなく確定拠出年金として退職時に支給する企業が増えています。一見似たような両者ですが、実はさまざまな面で大きく異なります。今回は今だからこそ知っておきたい退職金と確定拠出年金の違いについて解説していきます。

そもそも確定拠出年金って?

 

会社などに依存しない積み立てタイプの退職金

 

ある程度の年齢に達したりさまざまな事情で退職をするとき、ほとんどの会社は退職する人に対して退職金を払います。この退職金が、老後の人生において欠かせない生活費となります。一昔前までは会社で退職金を用意するというのが一般的でしたが、ここ最近は退職金の代わりに確定拠出年金を採用する企業が増えています。

さてこの確定拠出年金、言葉では聞いたことがあってもどういうものかはわからない、という人も多いはずです。確定拠出年金というのは、会社や個人で個人口座に積み立てていく新しい退職金制度です。個人の口座に積み立てていくので、会社に万が一のことがあっても必ずもらえます。

 

企業型と個人型の2種類が存在する

 

この確定拠出年金というのは2種類あります。ひとつは企業型、そしてもうひとつは個人型です。確定拠出年金を採用している企業のほとんどは企業型です。この企業型確定拠出年金というのは、掛金は会社が出し、運用するのは従業員や社員に任せるものです。会社が掛金を出すところは、今までの退職金の方式と類似しています。ちなみに会社によってはマッチング拠出というものを採用しており、こちらは企業はもちろん、個人でも追加で積み立てることができるタイプもあります。

一方個人型確定拠出年金というのは、その名の通り個人で積み立てるのが基本です。個人型確定拠出年金は別名iDecoと呼ばれており、確定拠出年金と金融商品がセットになっていることが多いです。すべて自分で管理をする必要がある分、うまく運用できれば老後の生活はかなり豊かになります。

 

確定拠出年金vs退職金四番勝負:お金はどうしている?

 

会社の資産から退職金が出ている?

 

 

確定拠出年金について解説したところで、従来の退職金とはどう違うのかについてここからは解説します。先ほどの部分で企業型確定拠出年金は退職金と似ていると説明しましたが、細かい部分を見ると実は大きく異なります。

従来の退職金は、基本的に会社が事前に用意します。どのくらい用意するかなどは退職する人の勤務年数、そして社内の規定を基に決まってきます。会社によっては退職金としてこのくらい渡すというように、金額が決まっているところもあります。

 

会社と社員でお金を出し合うのが確定拠出年金

 

 

では確定拠出年金の場合はどうなのでしょうか。最初に紹介した企業型確定拠出年金では会社が掛金を支払ってくれます。しかし退職金とは違い、社員からも掛金を出して追加で積み立てることが可能です。これが退職金と異なる部分のひとつです。

そして確定拠出年金が退職金と異なる部分はもうひとつあります。それは社員が資産運用した際に発生した利益も、受給時に積立金と一緒にもらえることです。つまり、社員の運用実績がよければよいほど、将来退職金としてもらえる金額も大きく増えることとなります。

 

確定拠出年金vs退職金四番勝負:節税のしやすさ

 

退職金は節税しづらい?

 

皆さんは普段から税金について気にしていますか。多くの人は消費税にしか目がいきませんが、実は意外にも多くの人が税金で損をしているのです。特に退職金などをもらうとき、税金について知らないといろいろ損をしてしまいます。

従来の退職金も実は税金の面ではかなり不利です。基本的に退職金の場合、受給時に退職所得控除の対象とはなりますが、それ以外の所得控除などの対象とはなりません。そのためあまり節税をすることができず、さらには退職金などの主導権は会社に委ねられるため、かなり不利です。

 

確定拠出年金は税金面でお得?

 

 

確定拠出年金のなかでも個人型確定拠出年金といわれているiDecoは、退職金と比べると税金の部分でかなり有利です。個人型確定拠出年金は先ほども説明したとおり、金融商品とセットで扱うことが多いです。そのため積み立てをしつつも資産運用をしている扱いとなり、掛金は全額所得控除の対象となります。

もちろん受給時は退職所得控除の対象となりますが、受け取り方によっては公的年金等控除の対象となり、さらには運用で得られた利益などは非課税となります。自分で老後の資金を増やすことができて、さらには節税ができる個人型確定拠出年金は、まさにベストなものです。

 

確定拠出年金vs退職金四番勝負:どうやって受け取る?

 

受け取り方はどちらも実は同じ

 

 

ここまで従来の退職金と確定拠出年金には大きな違いがあることを説明しましたが、実は受け取り方は両者ともに一緒なのです。積み立て方などの仕組みは違えど、60歳になるまでもらえないというルールはそれぞれ共通です。

そして受け取り方についても両者一緒であり、いずれも一時金でもらう年金でもらうか、もしくは両方を併用するかを選択することができます。次の部分で税金について解説しますが、どのようにしてもらうかは自分で前もって決めておきましょう。

 

【知っておきたい!】『みなし残業』のメリット・デメリットを徹底解説!その仕組みから現状まで分かりやすく解説します。

「みなし残業」を聞いたことある人は多いのではないでしょうか?自分に関係ないと思っている人ほど要注意です!残業関係で、なんとく把握しているという方も多いこの「みなし残業」。言葉的にもマイナスなイメージを持たれがちですが、実は私たちの働き方にもメリットがあります。私たちの仕事に必ず関係してくる「みなし残業」。一体どんな内容なのか知っておきたいですよね。今回は「みなし残業」の仕組みと、メリット・デメリットを通じて詳しく紹介していきます。

 

みなし残業とは?

 

 

「みなし残業」を取り入れている企業も多く、誰しも一度は見たことや、ニュースなどで聞いたことはあるかと思います。

早速「みなし残業」がどうしてあるのか、その仕組みと一緒に紹介しますので、ぜひチェックしてください。

 

みなし残業の仕組み

 

「みなし残業」と言われることが一般的ですが、正式名称「固定残業代」と言います。

これは、残業をしたと“みなし”て支給されるから「みなし残業」とも言われるようですが、名称は企業によって異なることもあります。

この「固定残業代」とは、本来ならば残業代として支給しなければならない時間外・休日・深夜労働の割増賃金をあらかじめ定額で支払われることを言います。

なので「固定残業代」で契約している企業は、スタッフが固定残業代分の時間を働いた・働いていいないに関わらず、固定残業代をスタッフに支払う義務が発生します。

 

みなし残業のメリット

 

 

みなし残業のメリット① 定時に帰れば得になる

 

みなし残業は、残業しなくても一定時間の残業時間分の給与が振り込まれます。

なので、実際に残業せずに定時で業務を終了し帰ればその分の時間を自分の好きな事ができますよね。

なので、固定残業代の時間分はしっかり支給され、且つ定時に帰ればその時間分だけ自由に使えるため、お得になると言えますね。

 

みなし残業のメリット② 不公平がない

 

就業時間中にしっかりと効率的に業務を行い、定時に退社するスタッフと残業代を目当てに残業する、いわゆるダラダラ残業するスタッフでは、後者に別途残業代を支給するとなれば不公平ですよね。

スタッフ同士の不公平さ、ダラダラ残業をなくし業務効率を図れるメリットがあります。

 

みなし残業のメリット③ 企業側にとっては給与計算が楽

 

残業代の支給の為に、個々人の残業時間に応じて給与計算を行うと企業側にとって負担になります。

なのであらかじめ、みなし残業代として残業時間を定めてその超過分を支給すると給与計算が楽になりますよね。

しかし、給与計算が楽になると言っても、企業側がスタッフの残業時間を把握しなくて良いというわけではありません。

みなし残業の規定されている時間を超過した場合は、別途残業代・割増賃金代を支給されます。

 

みなし残業のメリット④ 安定した収入

 

 

残業時間をするかどうか、また時間数に応じて残業代の支給が変わり、給与額に変動が出てしまいますよね。

そうなると毎月の収入が不安定になる可能性もあります。

みなし残業を導入することで、残業時間の有無に関わらず支給されること。

また、残業時間が規定時間分を超過した場合別途プラスで支給され、よりスタッフが安定した収入が得られることがメリットと言えるでしょう。

 

みなし残業のデメリット

 

 

みなし残業のデメリット① みなし残業時間分の勤務

 

みなし残業時間分の給与があらかじめ設定されているため、企業によっては「残業時間分は働かなければ」という雰囲気があるかも知れません。

結果「なんとなく帰りにくい雰囲気…」と気疲れをおこしてしまったり、明らか就業時間以上の業務量を任される可能性もあります。

しかし、業務に問題なければ、残業勤務をする必要はありません。

 

みなし残業のデメリット② 基本給が低くなることも

 

支給はみなし残業代が多く設定されていて基本給が低くなっている。ということはありませんか?

一般的に賞与や社会保障の手当金の算定は、基本給から算出されることが多く、基本給が低いとその分、金額が低くなる傾向があります。

なので、トータルの支給額が高くても、みなし残業代が多いと全体の整合性を取るために、基本給を低く設定する可能性もあります。契約時の支給明細には注意が必要です。

 

みなし残業のデメリット③ 残業がある程度多い

 

 

「みなし残業が設定されている=その時間分の残業発生する可能性が高い。」とも取れます。

自分が希望する仕事内容・残業時間を踏まえて、どれほど調節できるのか。よく考える必要があります。

また、残業時間があまりにも長い時間で設定されていると、サービス残業を助長される風土もあるかも知れません。

 

みなし残業のデメリット④ あまりに時間が長いと心身負担に

 

一般的に、45時間以上の残業は禁止されています。

なので、もし45時間以上のみなし残業が設定されている場合にはその企業はいわゆるブラックの可能性が高いです。

あまりに長い残業を行うことで精神的・身体的に負担になるため、一度労働基準監督署に相談すると良いでしょう。

 

アジャイルHRって一体何?言葉の定義や目的、実践例などわかりやすく紹介します!

「アジャイルHR」と言う考え方を今回は紹介。「一体何?」の疑問点を解消していく事と同時に「アジャイルHR」の考え方の元となる「アジャイル開発」にも切り込んでいき解説。定義や目的をわかりやすく説明していき、アジャイルHRの導入事例や今後の発展、これから活用していきたい人に向けた転用の考え方も紹介します。

 

アジャイルHRって一体何?

 

 

アジャイルHRとは、「アジャイル」 = 「素早い」と言う意味を表しており、「HR」=「人事」を示しています。人事で仕事をこなすための1つの「仕事を効率化する考え方」として注目され、人事での仕事を効率化するスタイルを意味します。

 

この2つの意味を掛け合わせた通り、「素早い人事」と言う意味になり、この考え方は海外では普通に取り入れられている人事のビジネスのスタイルです。

従来の人事の業務スタイルは目の前の仕事に追われ、じっくりと案を練りながら確実に一歩一歩進んでいく業務スタイルでした。

アジャイルHRでの業務をする上での考え方は、従来とは考え方の思考方法などあらゆる業務にいたる、プロセス(工程)が対極をなしています。

素早く効率よく業務をこなしていくのが、アジャイルHRの考え方になります。

海外では人事の仕事を効率よく行う上で、アジャイルHRの考え方が主流となっており、日本で「この概念」を導入する会社は数少なく、現在その効率的な考え方が近年注目され始めているのが「アジャイルHR」と言う言葉になります。

 

言葉の定義や目的

 

①【定義】

 

 

アジャイルHRの定義について発生源は「アジャイル開発」であり、アジャイル開発とはIT業界のエンジニアにおける素早い開発を定義したものから発生しているのがアジャイルHRです。

よって、発生元の定義と同じく開発が人事に変わっただけの意味になるため、芯の定義は素早い人事となり、「人事のあらゆる業務を素早くする」というのがアジャイルHRの定義になります。

 

②【目的】

 

 

端的に言うと成果を上げることが目的です。「人事のあらゆる業務を素早くする」結果として業績が上がり、収益が伸びていくという点にあります。

てっとり早く芯を得ていることが重要で、しっかりと売上を伸ばすにはコミットした結果として、アジャイル概念が重要と明確になることにより、目的のためのプロセス的考え方の一つとして用いられています。

実際に今回の概念を導入した会社では他にも良い効果をもたらす結果に繋がります。

まず会社の組織全体の業務の意識が変わり、組織全体の業務に向かうマインドが変わり、そのマインドが浸透していくことにより、アジャイルHR本来の内容に加えて、全体の指揮や意思疎通が効率良くなります

結果このマインドてき全体に及ぼす効果も、アジャイルの概念と目的が同じなため、良いループに入るメリットが多く挙げられます。

 

【アジャイルHR】なぜ必要になったのか②

 

①【従来から現代へ移行した結果必要になる】

 

 

従来の人事では現在のIT業界の急速な成長により、あらゆる方面から、人事に関わってくる業務などのスピードについていけないのが現状の問題点として上げられます。

そこで、IT業界の急速な成長を助けている開発分野の思考的スタイルを、人事にも取り入れたのがアジャイルHRとなります。

 

②【実務例】

 

 

導入した例として料理のアプリケーションで有名な「クックパッド(Cookpad)」が挙げられます。

「クックパッド」が導入したチームは自律的な思考が生まれ、全体的はもちろん、個人的にも効率化が促進された効果をもたらす事例もあります。

この様な事例もそうですが、導入した結果、「個人の意識」と「チームの意識」と「会社全体の意識」がしっかりと現代の考え方に柔軟に対応し、良い方向に促進される効果も立証されています。

 

分かりやすく【まとめ】

 

①各項目まとめ

 

 

今までの「アジャイルHRって一体何?」、「言葉の定義や目的②」、「【アジャイルHR】なぜ必要になったのか②」で説明してきた項目の内容をわかりやすくまとめます。

 

1:アジャイルHRとは?

・人事での仕事を効率化する考え方

・海外では浸透しているが日本はこれから導入が始まると推測

2:定義

・IT業界のエンジニアが使っていた開発スタイルから発生したのがアジャイルHR

・「(開発業務を素早くこなす)=(アジャイル開発)」

・「(人事業務を素早くこなす)=(アジャイルHR)」

3:目的

・人事の作業効率の向上で収益に繋がることを目的としている考え方

・目的結果以外にも自律的思考能力が促進され結果目的に繋がっていく良いループ化

4:必要性

・従来の時代の流れから現代の流れへ移行するために必要

5:実例

・人材(個人・チーム・組織)の意識が自律的思考能力の促進立証済み

 

②アジャイル概念の思考と実行の流れ

 

 

アジャイル概念の思考と実行の流れになぜ人事の思考法として活用されるようになったのかについて説明します。

人事がアジャイル概念を取り入れる大きな要因として時代の流れが考えられます。

IT業界の拡大で多様化する現代ですが、様々な要因から時代おくれの組織が増え続けている現代。ものすごい成長で顧客のニーズや業界のビジネススタイルは、急速かつ柔軟に対応していかなければならない時代となって来ました。

そこで必要になってきた概念がアジャイル概念。会社組織の構成に大きく割合を占めている重要な役割の人事にも、大きく現代の流れが反映されてきています。

つまり、アジャイルと言う概念を取り入れ、柔軟に対応していくことが現代においての最大の収益に繋がるプロセス(工程)になります。

そこで今回は、そのプロセスを占める概念を取り入れた人事の仕事内容について簡単に解説します。

 

基本的にアジャイルHRの流れの要素をまとめました。

・企業の問題点となる成長の壁を洗い出しデータで解析

・解析したデータをもとに課題を特定し解決手段の模索

・デジタルデータの収集、分析、解析、の解析結果活用

・解析結果で小さく問題点の解消を目的とし複数回実行

・解消立証済みの要素にコミットし、本格的に拡大実行

上記の内容を下記で簡単に解説します。

 

・アジャイルHRの考え方を簡単に解説

まず、組織の成長のカギとなる要素を洗い出し問題点を特定します。

その問題点を解決するために情報収集、分析、解析を行い、解析結果を活用し、問題点となる要素の改善を小さく実行します。

実行した結果が有効だと立証された場合の結果だけに、コミットし力を入れていくと言うのが、基本的な考え方の流れとなります。

 

【アジャイルHR】の今後

 

 

もちろん、業績を伸ばすためのあらゆる手段として、他にも様々なスタイルが存在します。ですが、人事においての今後の対策としては、アジャイルの概念が最も適していると予測されます。

さらに、アジャイルHRの今後の流れは急速に成長するものと考えられ、アジャイルHRでの人事事業は今後も拡大すると推測できます。

 

これから活用していきたい人へ

 

アジャイルという考え方

 

 

アジャイルHRの考え方の元として「アジャイル開発」が挙げられます。IT業界のエンジニア開発の効率的な促進から、人事業務の効率的な促進の応用が利く「アジャイル」と言う考え方は、これからの現代のあらゆる業界にも当てはまると予測できます。

さらに、他の業界でも置き換えて当てはめていくことによって、効率よく進めることが可能なので、良い考えだと思った人は自分の仕事や効率化したい趣味などに応用し転換して、転用してみるのも面白い考え方で効率的でしょう!

 

まとめ

 

 

アジャイルの本質を理解した人は、この本質となる「素早い」の考え方を活用してあらゆる業界で応用して行くことにより、未来とこれからの時代を生き残る1つの手段として取り入れる事をおすすめします。

新しい時代には柔軟かつ素早く対応できるアジャイルの考え方がさまざまなステップアップの役に立つでしょう!

【知っておきたい!】『フレックスタイム制』を徹底解説!気になる残業ルールから「働き方改革」との関連性まで分かりやすく解説します。

近年の働き方改革・労働環境の改善が高まるに伴って目にすることが増えてきた「フレックスタイム制」。フルタイムの勤務とは違った働き方ですが、その実態について、あまりよく知られていないことも。今回は「フレックスタイム制」の概要と、フレックスタイム制ならではの残業ルールについて徹底的に解説します!

 

フレックスタイム制とは?基本内容!

 

フレックスタイム制の歴史は古く、実は1988年と30年以上前から制度としてありました。

働きやすくするために導入されたこの制度はまさに「働き方改革」の始まりとも言われています。

今後、少子高齢化による労働人口の減少問題がより進むと予想されます。

そこで、働き方の多様化を目指し、生産性の向上、より働きやすい環境つくりのために作られたフレックスタイム制は今後ますます注目される働き方と言えるでしょう。

 

フレックスタイム制の基本① 勤務時間

 

 

フレックスタイム制とフルタイムの勤務形態と大きく異なる点に勤務時間が挙げられます。

一般的なフルタイム勤務はあらかじめ、会社側で決められた出退勤時間に基づいて契約を結び勤務することが多いです。一方フレックスタイム制は、総労働時間だけを決めて、出退勤の時間は労働者が自由に決められる制度です。

またフレックスタイム制を導入することによって、電車の通勤ラッシュを避けて出社できたり、仕事やライフステージに応じてプライベートとの調節もしやすくなります。

フレックスタイム制とは、時間を柔軟に勤務できるのがメリットになります。

企業側にとってもスタッフがプライベートとの両立・仕事に対するモチベーションや生産性の向上・スタッフ満足度・定着率が高くなるなど、ポジティブな効果も期待できます。

 

コアタイム・フレキシブルタイム

 

フレックスタイム制を導入するにあって、コアタイム・フレキシブルタイムを導入する企業も多いです。

「コアタイム」とは、必ず出勤しないといけない時間

「フレキシブルタイム」とは、ある一定の決められた時間の中では、出社(もしくは退社)しないといけない時間になります。例えば、フレキシブルタイムが8時~10時だと8時~10時の時間内に出社すれば良いですよ。というものです。

背景としては、完全に出退勤の時間をスタッフの裁量に任せていると、どうしてもコミュニケーション不足に陥る危険性もあり、会社の業務が回らないことが想定されます。

よって多くの企業がこの「コアタイム・フレキシブルタイム」を導入しています。

 

スーパーフレックスタイム制

 

一方、フレックスタイム制でもコアタイム・フレキシブルタイムを全く導入していない「スーパーフレックスタイム制」を取り入れている企業もあります。

中には、完全リモートワーク(在宅ワーク)も可能としている企業もあります。

このスーパーフレックスタイム制により、出社・退社時間を自由に決められるため、自分で働く時間や場所を選べることができ、よりフレキシブルに働くことができます。

 

フレックスタイムの基本② 制度導入方法

 

フレックスタイム制はスタッフの柔軟な働き方ができる点では、とても良いのですが、企業側はいつでもその制度を開始できるわけではありません。

事前に、フレックスタイム制について、就業規則において、出社・退社時間の決定をスタッフに決めて良い旨を定める必要があります。

また、労使協定でフレックスタイム制の基本枠組みを定め労働基準監督署に届け出る必要があります。

 

フレックスタイムの基本③ デメリット

 

 

フレックスタイム制の制度が整えることができたら、次にフレックスタイム制になりたいスタッフと正しい認識を合わせる必要があります。

・自社他社との勤務時間にズレが生じる可能性があり、コミュニケーション不足や連携が難しくなる

・自己管理ができないスタッフだとルーズになる

フレックスタイム制を導入することで、上記のようなデメリットも考えられます。

実際にどのように上記のようなデメリットをクリアするか、あらかじめ認識を合わせる必要があるでしょう。

 

フレックスタイム制の残業ルール

 

 

残業ルール① 超過分の残業代支給

 

フレックスタイム制でスタッフに出退勤の時間を完全に任せるといっても、使用者がスタッフの労働時間管理をする必要があります

業務上生じた残業については、清算期間における総労働時間と実労働時間に応じて別途超過分の残業代を支給しなければなりません。

なので、「フレックスタイム制だから残業代が出ない」というわけではありません。

ただし、契約内容には「みなし残業」として残業代として給与にあらかじめ組み込まれている契約内容になっていることもあるため、必ず残業代について規定はどうなっているのか契約書を確認しましょう。

 

残業ルール② 残業時間代の算出方法

 

残業代の支給規定については、フレックスタイム制以外と同じく、深夜・休日割増賃金も労働基準法に則って適応されます。

ただし、時間外労働に関しては、実労働時間のうち清算期間における法定労働時間を超えた労働時間が時間外労働になります。

清算期間を1か月にした時、法定労働時間は下記となるため総労働時間はこの時間内にする必要があります。

 

31日・・・・月177.1時間

30日・・・・月171.4時間

29日・・・・月165.7時間

28日・・・・月160.0時間

 

上記の暦日数に応じた月の勤務時間以上の残業が発生した時、勤務した時間と超過分ある場合は別途残業代が支給されるということになります。

労働基準法により、法定外の時間外もしくは深夜労働をした場合、基礎賃金の1.25倍の割増賃金法廷休日労働をした場合、基礎賃金の1.35倍の割増賃金が支給されます。

 

【大手企業/リストラ】実際にリストラは起こっている?現状とその要因を分かりやすく解説します!

映画やドラマなどでもよく描かれており、現実でもここ最近ニュースなどで言われているリストラ。最近では大手企業を中心に大量リストラが起こっているといわれていますが、実際にリストラが起こっているのか疑問を持つ人も少なくありません。今回は日本のリストラの現状と要因について、解説していきます。

 

リストラにらますいて考えよう

 

そもそもリストラって何?

 

 

ドラマや映画などでリストラを機に新たな人生を歩むような描写が多く描かれています。しかし現実でリストラにあったことのある人の多くは、そんな余裕はありません。最近では大企業を中心に大量のリストラ早期退職などが行われています。

リストラというのは、簡単に言うと企業が余剰となった人員を整理したり解雇したりすることです。ある日突然会社から伝えられ、まじめに働いている人に対しても起こりえることです。ではなぜ会社はリストラをするのでしょうか。

 

なぜ企業はリストラをするのか

 

企業はどんなときにリストラを行うのでしょうか。企業がリストラを行うタイミングとしては2つあります。ひとつは採算の取れていない部署などを整理するとき、そしてもうひとつは、企業が別の分野に進出するために体制を変えるときです。

リストラというのは、決して会社の経営が苦しいときにのみ行うわけではありません。別の分野に行くときも、既存の体制では対応できないことも当然ながらあります。そうしたときに抜本的な見直しとしてリストラをすることもあるのです。企業にとってリストラというのは決して悪いこととは限らないのです。

 

大企業のリストラの現状

 

嘘のようでノンフィクション

 

 

平成の時代から令和に突入するタイミングで、大企業を中心に大規模なリストラをする企業が多くありました。そのことはニュースなどでも取り上げられています。一見本当に起こっているのか疑う人もいるかもしれませんが、実は本当に起こっているのです

今回大量リストラを行った企業の多くは、採算が取れないためのリストラというよりは、若くて優秀な社員を多く取り入れるためにリストラをしたという企業が多いです。企業間の競争が激しい現在、企業としても若さと技術力のある社員で固めたいという気持ちがあるのです。

 

45歳以上は特に注意

 

 

今回のリストラで特に大きな影響を受けたのは、45歳以上の社員です。企業の中にはリストラと平行して早期退職を募集する企業もありましたが、それらの対象となっていたのは45歳以上の一般社員です。45歳以上の人ということは、まだ大企業で終身雇用されるのが一般的だった時代に入社した人たちです。

終身雇用といわれていた時代は、企業も技術力よりもとにかく人を募集していました。しかし時代が変わるにつれて企業間の競争も激しくなり、企業も次第に技術力を重視するようになりました。そうした企業の動きの第一歩として大量のリストラが行われ、そのターゲットとなったのが45歳以上の社員なのです。

 

なぜリストラが頻繁に行われるのか

 

安定神話の崩壊

 

 

大企業が突如大量のリストラを始めた背景として、大企業の安定神話が崩壊したことがあります。リーマンショック以降世界的に不景気となり、日本もその影響を受けています。最近、政府は景気は良くなっていると発表していますが、本当に良くなっているのであればこんなにリストラをしないはずです。

時代の流れとともに人々のニーズが変化するように、働き方というのも多様化してきました。そして現在では個人でも大企業と変わらないほどの売り上げを出す人も出てきています。そうしたことが重なり、徐々に大企業にあった終身雇用という名の安定神話が崩れてきているのです。

 

企業も40代をいじめたいわけではない

 

先ほどの部分で45歳以上の人を中心にリストラされていることを説明しましたが、ここで言いたいことがひとつあります。それは、企業は決して40代をいじめたいわけではないことです。企業としても、長年尽くしてきた社員を解雇したくはありません。しかし会社を残すためにはそうせざるを得ないのです。

人間というのはどうしても歳を取ってしまいます。当然歳を取るにつれて生産効率なども落ちてきてしまいます。リストラの対象となっている年代の人たちが入社してきた当時は、企業もそこまで専門的なことは教えていませんでした。その結果給料と生産効率がつりあっていない社員が出てきてしまったのです。

 

【まとめ】『セキュリティ関連資格』はこれだけ抑えておけ!難易度からそれぞれの特徴まで分かりやすく解説します。

セキュリティエンジニアとして活躍する人、あるいはこれから目指す人にとって、セキュリティ関連の資格は自身のスキルを証明するための大切な試験です。そこで今回は、数あるセキュリティ関連資格の中から、セキュリティエンジニアとして抑えておきたい資格をピックアップし、その難易度や特徴を分かりやすく解説します。

 

セキュリティ関連資格の種類

 

 

IT技術におけるセキュリティに関する資格は、国内外問わず、セキュリティエンジニアなら取得しておきたいものです。

インターネットをはじめ、ネットワークで繋がった社会では、日常生活で利用するすべてのサービスがデジタル化し、セキュリティを万全に考慮することは必須となっています。

そして、国際的にも求められているのがセキュリティエンジニアのプロフェッショナルです。

スキルや知識など、豊富な経験値を有するセキュリティエンジニアは存在しますが、それを証明するための資格試験も増えています。

セキュリティエンジニアとして、レベルのアピールに適している資格試験ですが、抑えておきたい認定資格を以下にピックアップします。

 

【国家資格】

・情報セキュリティマネジメント

・情報処理安全確保支援士:

【公的資格】

・CompTIA Security+

・CISSP

 

【民間資格(ベンダー)】

・シスコ技術者認定

 

公的資格は、国家資格と民間資格(ベンダー)との中間に位置付けられます。

たとえば日本では、文部科学省や経済産業省が認定する資格です。

今回紹介するものは、国際的にも認知されているもので、試験自体も英語であったり、比較的難易度の高いものが多い印象です。

 

国家資格

 

情報処理(IT分野)の国家試験は「独立行政法人 情報処理推進機構:IPA」が実施しています。セキュリティ資格の国家試験を検索すると必ずIPAが出てくるはずです。

国家試験とその他の試験の大きな違いは、一度資格を取得すれば有効期限はなく、更新の必要がないということです。

もちろん、技術の進化や時代の流れに合わせて新しい資格試験へ名称を変えたりしますが、取得している資格については保持したままとなります。

セキュリティ関連の国家資格としては、「情報セキュリティマネジメント」や「情報処理安全確保支援士」を抑えておくと良いでしょう。

 

公式サイト:https://www.ipa.go.jp/security/index.html

 

情報セキュリティマネジメント

 

 

特徴

 

情報セキュリティマネジメントは、IPAが資格試験を主催する国家資格です。

2016年から始まった比較的新しい試験でもあります。

情報システムを取り扱う部門にて、セキュリティを担当するポジションで、セキュリティの状況や維持、改善をおこないます。

公式サイト:https://www.jitec.ipa.go.jp/1_11seido/sg.html

 

難易度

 

セキュリティ関連資格の中では比較的難易度も低く、セキュリティエンジニアとしてまずは取得しておきたい認定資格です。

参考書をしっかりと学習することで取得できる資格でもありますが、比較的新しい資格試験ですので、今後難易度が調整される可能せもあります。

試験は午前の部と午後の部にわかれており、出題形式はすべて選択問題(多岐選択式)です。

 

その他試験情報

 

・試験時間:午前90分、午後90分

・出題形式:午前 多岐選択式、午後 多岐選択式

・出題数:午前 50問、午後 3問

 

情報処理安全確保支援士

 

引用元:photoAC

 

特徴

 

情報処理安全確保支援士は、サイバーセキュリティに関する専門的な知識を認定します。

情報処理安全確保支援士もまた、2017年から始まった新しい資格試験ですが、その難易度はかなり高いものです。

セキュリティに対する調査や分析・評価を行えること、またセキュリティに関する指導や助言を行うスキルを認めます。

公式サイト:https://www.jitec.ipa.go.jp/1_11seido/sc.html

 

難易度

 

難易度は高く、資格取得すれば自身のスキルを大きくアピールできる資格といえるでしょう。

試験は午前・午後ともに二部ずつにわかれており、出題形式としては午前試験が多岐選択式、午後試験が記述式です。

 

その他試験情報

 

・試験時間:午前Ⅰ 50分、午前Ⅱ 40分、午後Ⅰ 90分、午後Ⅱ 120分

・出題形式:午前Ⅰ多岐選択式、午前Ⅱ 多岐選択式、午後Ⅰ 記述式、午後Ⅱ 記述式

・出題数:午前Ⅰ30問、午前Ⅱ 25問、午後Ⅰ 3問、午後Ⅱ 2問

 

公的資格

 

ここで紹介する「CompTIA Security+」「CISSP」は米国を中心に国際的にもアピールできる資格です。

難易度はどれも高く、試験自体もレベルによっては全編英語問題というものもあります。

しかし、これからますます需要の高くなるセキュリティエンジニアとしては、国際的にも通用する資格を取得しておくことは大きなキャリアアップの足がかりになります。

 

CompTIA Security+

 

 

特徴

 

CompTIA Security+は、国際的にも通用するセキュリティスキルの認定資格です。

ITにおけるセキュリティスキルは、国家資格も有用ですが、外資系企業などへのキャリアアップを目指す場合には、国際的に通用する資格も抑えておきたいところです。

公式サイト:https://www.comptia.jp/certif/core/comptia_security/

 

難易度

 

CompTIA Security+の難易度は、実はそれほど高くはありません。とはいえ、情報セキュリティマネジメントよりも難易度は高いといえます。

また、情報セキュリティマネジメントは、どちらかといえばエンジニアよりの資格なのですが、CompTIA Security+はマネジメント向けの認定資格です。

 

その他試験情報

 

・制限時間:90分

・問題数:最大90問

・出題形式:単一/複数選択、パフォーマンスベーステスト

・合格ライン:100〜900スコア形式(750スコア以上)

 

CISSP

 

 

特徴

 

CISSP認定試験は、国際的に認定されているセキュリティの認定資格です。

認定するのはInternational Information Systems Security Certification Consortiumで、「(ISC)2」という略称で呼ばれています。

ANSI(米国規格協会)によって「ISO/IEC17024」の認証を受けており、信頼性の高い認定資格試験としても有名です。

出題範囲が広く、もちろん専門的な知識が問われます。試験自体は日本語で受けられますが、実際に試験を受けた方の感想には、意味の通らない日本語や誤訳などもあるようです。

英語原文の問題も同時に表示されているようですので、英語を読む力も同時に養う必要があるでしょう。

公式サイト:https://japan.isc2.org/cissp_about.html

 

難易度

 

CISSPの難易度は、セキュリティ関連資格の中でも最高レベルだといえます。

合格するには、セキュリティに関する知識やスキルはもちろん、それらを踏まえたマネジメントの経験も必要でしょう。

 

その他試験情報

 

・受験方法:Computer Based Testing

・出題形式:250問(日本語・英語併記)、四者択一

・試験時間:6時間

 

民間資格

 

民間資格は有効期限のある資格です。今回紹介するシスコや、データベースのOracleなども民間資格で、資格を取得したあとは、有効期限が切れる前に更新が必要です。

 

シスコ技術者認定

 

 

特徴

 

シスコ技術者認定は、ネットワーク機器を提供しているCiscoが認定する資格です。

Ciscoのネットワーク機器は世界中で利用されていますので、認定基準も世界共通です。

シスコ技術者認定で資格を取得することで、ある意味では世界的にその技術と知識を認められることになります。

公式サイト:https://www.cisco.com/c/ja_jp/training-events/training-certifications/certifications.html

 

難易度

 

これまで紹介した資格試験と比べれば難易度は下がりますが、「〜Security」という名称に上がるにつれて難易度は上がります。

※2020年2月24日より、シスコ技術者認定が新しく改定されますので、これからシスコ技術者認定を目指す場合には、上記の参考サイトをしっかりと確認しておきましょう。

 

その他試験情報

 

〜CCNA Security〜

・制限時間:90分

・出題数:60~70問

※その他シスコ技術者認定については、公式サイトを確認してください。現在の認定については2020年2月23日が最終試験日となりますので、合わせて確認を行いましょう。

公式サイト:https://www.cisco.com/c/ja_jp/training-events/training-certifications/certifications.html

まとめ

 

セキュリティ関連の資格は、そのレベルに差がありますが、はじめて取得を目指すならば国家資格でもある「情報セキュリティマネジメント」が良いでしょう。

比較的難易度も低く、国家資格ですので有効期限もありません。自身のスキルを証明する第一歩となるでしょう。

さらにセキュリティエンジニアやマネジメントを極めるならば、「CompTIA Security+」などの国際的にも通用する資格を取得し、徐々にレベルの高い認定資格取得を目指しましょう。

【知っておきたい!】「法定雇用率」を徹底解説!気になるその現状から罰則内容まで分かりやすく解説します。

皆さんは法定雇用率という言葉を知っていますか。すべての企業を対象に、雇用する労働者の中で障がいのある人の割合のことです。とはいえ、具体的にどういうものなのかは意外にも知られていません。罰則の内容や現状など、多くの人が知らない部分が多いです。今回は今こそ知っておきたい法定雇用率について解説します。

 

法定雇用率について知ろう!

 

全従業員のうち障がいのある人の割合

 

 

最近では働き方改革としてさまざまな働き方や法律が制定されています。しかしそれよりも前から、障がい者も安定した雇用を促進できるための法律があります。その法律のもと決められているものが、法定雇用率です。

法定雇用率は、パートなどを含めたすべての従業員のうち障がいのある人をどのくらい雇っているかという割合です。民間企業はもちろん、国や地方公共団体も対象となっています。例えば従業員を10人雇っている場合、その従業員のうち最低でも2人は障がいのある人でなければいけない、ということなのです。

 

障がい者雇用促進法ってどんな法律?

 

障がい者雇用促進法というのは、その名の通り障がい者にも安定した雇用を確保するための法律です。健常者とは違いハンディキャップのある障がいのある人は、どうしても雇用をはじめさまざまな部分で不利となってしまうことが多いです。

特に雇用というのは、生活に必要なお金を稼ぐためにも必要不可欠な要素です。そこで障がいのある人でも健常者と同じように雇用を確保できるようにするのが、この障がい者雇用促進法です。働き方改革に関連する法律よりも前から施行されており、平等な社会を目指すために生まれた法律のひとつです。

 

法定雇用率ってどのくらい?

 

事業主区分によって変わる

 

法定雇用率は基本的に障がい者雇用促進法に基づいて定められています。しかしすべての企業で一律というわけではありません。民間企業の場合は2.2%、国や地方公共団体は2.5%、都道府県の教育委員会は2.4%となっています。

国の人口や障がいを持つ人の人口というのは常に変化しています。そして企業の従業員の数もめまぐるしく変化しています。そうした変化があるため、法定雇用率は定期的に見直す必要があるのです。ではどうやって法定雇用率を越えているかを確認するのでしょうか。

 

あなたの会社は大丈夫?実雇用率の算出方法

 

 

自分の会社はきちんと障がいのある人の雇用を確保できているかどうか、気になる人もすくなくありません。すべての会社が実際に法定雇用率以上に障がいのある人を雇っているとは限りません。会社で障がいのある人を実際にどのくらい雇っているかどうかは、実雇用率でわかります。この実雇用率がその会社で障がいのある人をどのくらい雇っているのかを算出し、雇用状況の報告の際に提出します。

実雇用率は対象障がい者である常用労働者、つまり普段フルタイムで勤務している対象障がい者の人数を、現時点で在籍しているフルタイム労働者で割った数です。この数値がその会社の実雇用率となります。

 

法定雇用率の対象となる人は?

 

対象障がい者って?

 

障がいを持つ人といっても、人それぞれです。身体的な障がいを持つ人もいれば、知的障がいを持っている人もいます。特に最近は精神障がいを持っている人が急増しています。対象障がい者というのは、そうした障がいを持つ労働者すべてのことです。障がい者雇用促進法が施行された当初は身体障がいや知的障がいを持つ人が対象でしたが、最近では精神障がいを持つ人も対象となっています。

また、同じ障がいを持つ人でもその症状の度合いはかなり異なります。重度の障がいを持っている人もいれば、あまり人に気づかれない軽度な障がいをもつ人もいます。そのため実際に計算する際は、症状の度合いによって少し変わってきているのです。

 

症状の度合いでカウント方法が変わる

 

 

対象障がい者である常用労働者をカウントする際の方法も、実は法律で定められたルールがあります。ひとつは、週の労働時間が20時間から30時間の短時間労働者ではない重度の身体障がいや知的障がいを持つ人は、一人でも計算上は2人としてカウントします。例えばフルタイムで勤務している重度の身体障がいや知的障がいを持つ人が一人いる場合は、計算上では2人となります。

もうひとつは、重度ではない知的障がいや身体障がい、そして精神障がいを持つ人で短時間労働で勤務している人は、計算上では0.5人としてカウントします。重度ではない身体障がいを持つ人をアルバイトやパートとして雇っている場合、計算上では0.5人としてカウントします。

 

罰金などは発生する?法定雇用率の罰則事情

 

虚偽の申告や報告を怠ったら30万円以下の罰金

 

 

法律で定められている法定雇用率は、当然ながら破ると違反していることになります。ではもしも法定雇用率を破った場合はどうなるのか、今のうちに知っておきましょう。基本的に虚偽の実雇用率を申告したり、毎年の雇用状況の報告を怠った場合は、罰金として30万円以下支払わなければいけません。

そしてもうひとつ支払わなければいけないものがあります。それが障がい者雇用納付金です。こちらはフルタイム勤務をする労働者が101人以上いる事業主が対象であり、実雇用率が法定雇用率を下回っている場合、納付金を納付しなければいけません。納付金の使い道としては、障がい者の雇用を促進するための環境整備などに使われます。

 

罰金だけでは終わらない

 

 

法定雇用率に関する罰則は、決して罰金や納付金を支払うだけで終わりません。罰金や納付金を支払った後は、ハローワークから再発防止や実雇用率の向上のための指導が入ります。それでもまだ法定雇用率に達していない場合は、法定雇用率に達していない企業として、企業名が公開されてしまいます。

このような納付金やハローワークの指導などは、いずれも障がいを持つ人が健常者と同じように雇用の機会を与えられるようにするための取り組みです。こうした取り組みがきっかけで法定雇用率を達成する企業が増えれば、それだけ障がいをもつ人にとっても生活しやすい社会となるのです。

 

副業のメリット・デメリットとは!副業をする人、企業側それぞれの目線からわかりやすく解説します!

近年「働き方改革」の一環として「副業」を許可する企業も増えてきました。「副業に興味あるけど、実際副業をすることで何が変わるだろう?」と副業をすることに沢山の疑問と一緒に不安を感じる人も多いです。今回は副業のメリット・デメリットと注意点をご紹介します。副業を考えている方、是非参考にしてくださいね。

 

副業のデメリット① 健康を損なうリスク

 

 

副業する人

 

本業と副業を同時に行うため、労働時間が長くなりがちになります。

労働時間が長いと、休息不足・本業と副業のスケジュール調節など、身体的・精神的にストレスを抱えてしまい、健康面に支障が出る可能性があります。

 

企業側

 

企業側には、社員スタッフの「健康管理配慮義務」があります。

副業という本業の範囲から外れてしまうと、社員スタッフに自己管理になるため、企業からは管理が難しくなってしまいます。

また、副業により労働時間が長くなるなどが原因で体調不良になった場合、

・本業を休職する必要

・業務へのパフォーマンスが低下

・周りの社員スタッフのモチベーションへの懸念

上記のように体調不良により業務に支障が出てしまうことが考えられます。

 

副業のデメリット② 保険の加入・責任

 

 

副業する人

 

所定労働時間など契約内容、その他の条件に満たない場合、雇用保険等に加入できないケースがあります。

特に週労働時間が短い副業を複数している方は、保険に加入していない場合もあるため保険の加入には確認・注意が必要です。

 

企業側

 

労災保険はどの企業でも加入義務があります。

もし万が一、社員スタッフが通勤災害・業務災害、もしくは過労死など発生した場合、責任の所在は副業側・本業側にあるのかと対立して問われる可能性があります。

 

副業のデメリット③ 本業の義務意識

 

 

副業する人

 

ほとんどの企業が雇用時に「秘密保持契約書」を結びます。

本業と副業の場所分けを徹底しないと企業の秘密情報をうっかり漏洩してしまう危険性があります。

競業避止義務に関しても、本業と副業が同じ業種の場合は特に注意が必要です。

万が一、義務違反・企業に損害を与えた場合、企業へ迷惑をかけることはもちろん、被害を受けた企業から被害額請求を受ける可能性もあります。

 

企業側

 

副業をする人と同じように、「秘密保持」「競業避止」などの義務規定に関して意識する必要があります。

副業をしている・していない社員スタッフと関係なく、同じように業務実績を評価する必要があるため、分け隔てない評価と意識管理が特に必要になるでしょう。

 

副業のデメリット④ 規定範囲を超える=減給・解雇の可能性

 

 

副業する人

 

副業を許可している企業でも「職務専念義務」が存在します。

これは、「企業の業務に専念し就労する義務」になります。

当然、副業が原因で本業の業務が疎かになっている・著しい業績悪化や支障が認められた場合、減給・解雇の可能性もあります。

また「副業の範囲が限定して許可している」企業もあります。

もし、副業が限定的に許可されていて、気が付いたらその企業の副業の規定範囲を超えてしまっていた場合も解雇のリスクもあります。

 

企業側

 

社員スタッフが副業の規定範囲以上の就労した場合、本業へのパフォーマンスが低下する可能性があります。

副業により、やむを得ず減給・解雇になった場合、人的資源の損失リスクというデメリットもあります。

 

【知っておきたい!】「時短勤務」に関して徹底解説!その制度・法律面から、現状まで分かりやすく解説します。

勤務とは、1日の労働時間を減少させて育児に時間を回すための制度です。今回はその制度、法律視点から注目してまとめて紹介。さらに、制度の現場までわかりやすく徹底解説しています。他にも制度のメリット、デメリットなどを紹介。現状とこれからのどのようにすればいいかの対策などの流れも徹底解説しています。

 

時短勤務とは?

 

 

時短勤務とは、「子育てする際に適用される制度(3歳未満)」で、労働を規定以下に減らして仕事ができる子育て「お助け制度(1日6時間勤務以内)」

多くの労働者は8時間労働、この制度は休憩と勤務時間込みの合計6時間以内。実際は5時45分~6時間以内とされています。

この時短制度により子供を保育園に送り迎えが快適にでき、制度で空いた時間に子供との時間を過ごせたり、子育ての強い味方の制度です。

 

知っておきたい制度について

 

 

制度には、時間外労働制限、深夜業制限、幼児養育労働者に関する努力義務といった義務や制限により認められた者が利用できます。

この制度は会社で義務付けられている制度なのでほとんどの会社に導入されていますが、念のため利用する際は会社の規則を確認することが大切です。

定められているとは言え育児制度の認知は全体に広がっているわけでは無いため、円滑に利用するためには上司のサポートと理解が必要になってきます。

上司の立場に立つと労働戦力が減ってしまうことになり、他の社員にしわ寄せの形で業務が行く場合などがあるため早めの相談が大切になってきます。

一般的には制度申請予定日からの1ヶ月前までには申告するようにしましょう

 

導入されている会社

 

制度を利用するには? 【注目点3つ】

 

 

制度の申請では、大きく別けると「申請時の注意点」「不利益取り扱い禁止」「周囲の理解」の3つに分けて注目するべき内容を説明します。

 

・申請時の注意点

下記の項目をチェックしておきましょう。

他の会社内の制度を見直して、必要であれば調整し手続きを進めることになります。

そういった面倒な調整や申請で諦めてしまうこともおおく現実問題時間がかかるので申請準備を早めにすることをおすすめします。

 

・不利益取扱い禁止

不利益取り扱い禁止とは、制度を利用者に勤務中に上司からの扱いや利用者に対して嫌な雰囲気や状態など不利益な扱いをすることを禁止する制度です。

制度を利用したことにより、不利益な契約内容変更&給料減給や昇進妨害などが不利益取り扱いに該当します。

 

・周囲の理解

本人や周囲の同僚や上司などにしっかりと説明し理解してもらう必要があります。理解してもらう事ができなければ仕事を続けることが困難になるトラブルが起こる可能性があります。

制度を円滑に利用するためには会社内の理解してもらう工夫が必要になってきます。

 

制度のある会社

 

 

・SONY

時短制度やフレックスタイム制度などがあり、男性と女性どちらでも申請可能。子供が小学生で6年生3月末までが制度が適用される期間です。

他にも育児代行にかかるお金の補助を受けられる制度や、テレワークなどでの仕事が可能となる制度が長い期間働いてもらうための充実した制度を受けることができます。

 

・トヨタ

小学生が卒業する期間だけ勤務時間の選択が可能な制度があり、8時間から一時間ずつ引いていく時間帯を3時間まで引いた時間から選んでその時間だけ仕事ができ、双方により良い働き方が可能。

 

・サントリー

一日の業務の時間の削減できる制度があります。他にもフレックス勤務やテレワーク勤務などが利用可能。育児代行サービスの補助あり。

 

 

【知っておきたい!】『求人媒体の種類』を徹底解説!求人媒体の特徴、人材紹介との違いも併せてご紹介します。

求人媒体にはどのような種類や特徴があり、自社に適した媒体はどれなのか、費用対効果を考えながら選ばなければなりません。事前準備としては、まず求人媒体とはなにかを知り、その種類別の特徴を把握することです。そこで今回は、求人媒体の種類や特徴を、求人者と求職者の両方からみたメリットとデメリットを含めて紹介します。

 

求人媒体とは

 

 

求人媒体は“求人を載せる場所”のことです。求人者である事業者は、雇いたい人材を媒体に掲載することで、求職者からの応募を待ちます。募集要項を見た人は媒体から求人を選択し、自身の望む条件に合致する企業へ応募します。

このように、求人者と求職者をつなげるプラットフォームが求人媒体です。

 

 

求人媒体の種類

 

 

求人媒体は大きくWebと紙にわかれます。どちらも求人者と求職者をつなぐ媒体であることは変わりませんが、対象を想定して媒体を選ぶ必要があります。

 

Web媒体

インターネットで調べた時に検索結果として出てくる情報は、全てWebベースの求人媒体です。テレビCMでも宣伝している求人媒体も、そのほとんどがWeb媒体をアピールするものですね。

自社の求人情報をより多くの求職者に見てもらいたい場合には、Web媒体を選択します。

 

紙媒体

駅や店頭、新聞や地域雑誌に掲載されている求人は、紙ベースの求人媒体だといえます。

フリーペーパーとしてコンビニや街頭に置いてある求人誌や、自宅に届く新聞や雑誌は、主に“地域”を意識したものですので、ピンポイントで人を募集したい場合には有効です。

 

 

各求人媒体の特徴

 

 

各求人媒体には、それぞれの特徴があります。特に、求人を閲覧する地域や人数の違いが大きなキーポイントになるでしょう。

 

Web媒体の特徴

より多くの求職者の目にとまるのはやはりWeb媒体です。1人一台スマートフォンを持つ現代では、転職や就職活動もスマートフォンを中心に行われますので、求職者からの多くの応募が期待できます。

Web媒体を利用する求職者は、就職したい気持ちの高い人材であることは間違いありません。

 

紙媒体の特徴

地域密着での応募が期待できるのが紙媒体です。求職者は自身の生活圏内にある仕事を探す場合には、紙媒体を頼る傾向は今でもあります。

“自宅の近く”という条件を求職者が最も優先する場合には、Web媒体にある多くの情報から探すよりも紙媒体の方が効率がよいからです。

また、日常的に目にする新聞などに掲載された仕事は、偶然目に止まって応募する人もいるでしょう。

 

 

人材紹介との違い

 

 

求職者に対して広く人を募集する媒体が”BtoC”ならば、人材紹介は国に認可を受けた企業と、人材を求める企業の“BtoB”という関係性です。

求人者は、人材紹介へ欲しいスキルの人材を要求することで、人材紹介から労働力を提供してもらいます。

求職者は、企業へ直接雇用されるのではなく、人材紹介に登録することで職を紹介してもらう形です。

求人者と求職者は、人材紹介の仲介を通すことで、効率的にマッチングできます。Webや紙が仲介者へ置き換わるという意味では“媒体”と呼べますが、ここは明確に区別をしておくことで媒体の選択を検討しましょう。

 

 

求人・求職の両者からみたメリット

 

 

各媒体は、求人者と求職者では見方が違います。特に求人者にとっては媒体へ掲載する料金は必ず発生しますので、うまく採用できなかった時を想定しておきましょう。

ここでは、それぞれの視点からメリットとデメリットを見ていきます。

 

 

求人者からみたWeb媒体のメリットとデメリット

 

 

まずは“求人者”がWeb媒体を利用する上での視点です。費用対効果がどれだけ出せるかが重要なポイントでしょう。

 

メリット

より多くの人数を募集したい場合にはやはりWeb媒体が有利です。また、Webサイトは多数ありますので、専門性の高い職種でも、掲載するサイトを選べます

求職者からは条件をピンポイントで検索してもらえますので、強調したい内容、例えば賃金や求める資格、仕事内容を充実させることで理想に近い人材からの募集を期待できます。

また、紙媒体の面積では書ききれない「社内の雰囲気」や「仕事風景の写真」なども掲載できますので、求職者へより多くの情報を提供できるのもWeb媒体のメリットといえます。

 

デメリット

応募が来なかった、あるいは採用に至らなかった場合でも、最低でも数十万円ほどの費用を支払わなければならないことがデメリットとして挙げられます。

人材派遣会社への依頼とは違い、採用を約束する媒体ではありません。あくまでも募集を行う媒体ですので、“広告を掲載した事実”に基づいて料金を支払います

 

 

求人者からみた紙媒体のメリットとデメリット

求人者が紙媒体を利用して求人を行う場合には、雇用形態を意識すると良いでしょう。

 

メリット

地域内での人材を募集するのに適しています。もちろん、専門職も掲載できますし、広く募集をする場合にはWeb媒体と合わせて掲載する選択肢もあります。

特にアルバイトやパートを募集する際には重宝する媒体です。雇用形態を考慮して媒体を選択することによって、効率的な採用を見込めます。

 

デメリット

Web媒体とのデメリットと同じですが、採用を約束する広告ではありませんので、たとえ採用に至らなかったとしても、掲載面積に比例した料金の数万円を支払わなければなりません。

Web媒体と違って、紙媒体を見る人は急速に減っているのも事実です。スマートフォンで手軽にアルバイトを探す時代ですので、応募人数としては期待できません

 

 

求職者からみたWeb媒体のメリットとデメリット

 

 

Web媒体の求人は非常に利用しやすい、便利なサイトです。求職者にとっては、メリットの方が多いでしょう。

 

メリット

Web媒体のメリットは、年収や勤務地、自身のスキルに合わせた仕事内容を絞って検索できる点です。

多数の求人から自身にマッチする職種を選ぶ場合でも、専門分野に特化した媒体に絞って探せます

また、空き時間にスマートフォンで検索するなど手軽に職を探せることも特徴です。

自身の希望を登録しておくことで、メールで新しい求人を受け取れますので、定期的に案件を受信する受け身な就職活動もできてしまいます。

Web媒体には、紙媒体では読み取れない詳細な情報も知ることができますので、社内の雰囲気なども応募の基準になるでしょう。

 

デメリット

全国で閲覧できる求人は、条件のよいものであれば応募者が多いので採用倍率は上がります。特に賃金の高いものはそれが顕著に現れるでしょう。

リアルタイムで情報が更新される場合もありますので、気になるものがあったらできるだけ早く応募を判断しなければなりません。

求職者から見れば、それ以外のデメリットは感じられませんが、あえて言うならば、登録したサイトからのお知らせメールが多くなることです。

 

 

求職者からみた紙媒体のメリットとデメリット

紙媒体については、転職による正規社員を目指すというよりも、アルバイトやパートを探すことに向いている媒体といえます。

 

メリット

自宅近くの職場を探すことに適しています。アルバイトやパートでの就労を希望する求職者にとっては紙媒体は重宝されているのです。

もちろん、スマートフォンやPCで情報を探すことに慣れていない人は、紙面の方が見やすいのです。電子書籍よりも紙の本の方が読みやすい感覚と似ているのではないでしょうか。

 

デメリット

一定地域外の求人を探すのが難しいというデメリットもあります。また掲載範囲が狭いので、必要最小限の情報しかわからない不安もあるでしょう。

更新も週に一回など、リアルタイムな情報は手に入りませんので、応募をしたらすでに締め切られている場合もあります。

 

 

まとめ

 

 

求人媒体の種類は、求人者と求職者によって見方には当然差があります。自社が募集したい人材がどの媒体でマッチしやすいか、あるいは採用へ至る確率が高いかを想定して媒体を選ばなければなりません。

専門性が高い、例えばITエンジニアを募集するならば、ITに特化したWeb媒体を利用するべきでしょう。交通費は抑えて、勤務地から近いアルバイトやパートを募集したい場合は紙媒体を検討してもよいと思います。

費用対効果も考えた方法で、効率のよいマッチングを行いましょう。