【まとめ/2019年】AI活用事例!日常シーンからビジネスシーンまで幅広くご紹介します。

私たちの生活やビジネスシーンに浸透しつつあるAI技術。人間の暮らしをさらに便利で快適なものにしてくれるAI技術は、現在はいたるところで活用されているのです。ここでは、生活やビジネスにおいてAI技術が活用されている事例を交えながら、そのメリットやトレンド、今後の展望をご紹介していきます。

 

日常生活に活用されるAIとは?

 

 

「Siri」はAIの先駆け?

 

AI(人工知能)の身近な例といえば、「Siri」を思い浮かべる人も多いでしょう。

 

iPhoneをはじめとする、Apple社製品に搭載されている音声認識アシスタント機能で、ユーザーの音声を識別して任意のアプリを起動したり、おしゃべりに付き合ってくれたりします。難しい問題や、きわどい質問にもウィットに富んだ返しで対応するSiriは、単に音声認識で決まった行動をするのではなく、学習を重ねてユーザーの要望ごとにより適切な対応をしてくれることがロボットとの違いでしょう。

 

Siriが一般的に受け入れられ成功したということもあり、以降もAI技術を活用したさまざまな製品が各企業から生み出されました。

 

2019年注目のAI搭載家電

 

 

スキルで学習するAlexaの魅力

 

Amazon社が提供するAlexaは、高性能スピーカーEchoに搭載されている音声認識アシストAIです。このAlexaを、自社製品だけではなくデバイスメーカーに提供するといった新たなソリューションを展開しています。

例えば、東芝の4K TV「REGZA」(※対象外製品有り)や、ソニーの「BRAVIA」などはリモコン操作ではなく、音声によってコントロールが可能です。他にも、オーディオや電話機などにもAlexaが搭載されています。

「アレクサ、○○して」と命令することで行動する点は前述したSiriと同じですが、

Alexaの最大の特徴は、その拡張性にあります。

 

Alexaには、「スキル」と呼ばれるプラグインのような拡張機能があり、スキルを覚えさせることで

新しい行動ができるようになります。

天気予報や災害時情報を聞いたり、レシピを検索したり、デリバリーサービスを呼んだり、

スキルを覚えさせることで、自分好みのAlexaを作ることができます。

 

このように拡張性の高いAlexaを搭載した家電は、今後も増えていくでしょう。

 

 

喋るのはもう普通?ユーザーの使用時間帯を把握する冷蔵庫

 

 

AI搭載で冷蔵庫とも会話できる時代になりました。

シャープのSJ-TF49Cは、冷蔵庫の中の食材から献立を提案したり、ユーザーが定期的に購入している食材について、これまでの購入時期から割り出した周期をもとに、「そろそろ○○がなくなるころではないですか?」などと教えてくれたりもします。

他にも、ユーザーの普段の行動から買い物メモを登録できたりと、かなり生活に密着した行動を学習していくことが可能です。

 

今年注目のAI搭載冷蔵庫は、“切れちゃう瞬冷凍”が人気の三菱「MXシリーズ」と「MRシリーズ」です。

切った食材をAIが自動冷凍してくれるのがこのシリーズの特徴ですが、すごいところは冷蔵庫や冷凍庫のドアの開閉時間を記録し、ユーザーが冷蔵庫を使う時間帯を学習、その上で、もしユーザーが普段冷蔵庫を使わない時間帯にドアを開けたとしても、瞬冷凍を止めることなく続けてくれるのです。

 

この他にも、ユーザーの生活習慣を学習してユーザーに合った行動をしてくれるAI搭載家電は多数あり、私たちの生活をスムーズに、快適にしてくれる手助けをしてくれます。

 

進化するお掃除ロボット

 

お掃除ロボット業界でもAI搭載の波は加速しています。

お掃除ロボットのパイオニア、アイロボット社の「ルンバ」の最新版「ルンバi7/i7+」は、ルンバ史上最も賢いルンバというふれこみで注目を集めいています。

AIが活用されている機能としては、スマートマッピングが挙げられます。

これは、部屋の間取りや環境をルンバが学習、記憶することで、より効率的なルートで掃除をすることができるようになったとのことです。

 

また、どの部屋やエリアをいつ掃除する、といったスケジュールも立ててくれるようで、掃除はルンバに任せっきりでも安心ですね。

ルンバは一例ですが、他にもAIを搭載したお掃除ロボットは各社で開発、販売されています。

今まではお掃除ロボットと従来の掃除機を併用している方も多いと思いますが、どんどん賢くなっていくお掃除ロボットを見ると、手動の掃除は必要なくなるのも時間の問題かもしれません。

 

完全自動化も夢じゃない?!

 

 

AI搭載自動車の今後は

 

AI搭載の自動車はすでに実用化が進んでいます。

自動車事故を防止するため、危険を予測して運転をサポートしたり、普段走行している地域の情報をAI搭載のナビが学習し、近くのお店や施設情報を教えてくれたりとさまざまです。

AIの高性能化が進むと、人の運転に頼らない完全自動車運転が実現する見込みです。

商品化されるのはまだ先になりそうですが、近い未来、無人の自動車が走行する光景が見られるようになるかもしれません。

 

ビジネスシーンで活躍するAIたち

 

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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トリプルメディアを徹底解説!それぞれのメディアの特徴とそれらの関係性を 分かりやすくご紹介します!

企業がマーケティング戦略を立てる上で、メディア活用が欠かせない時代です。その背景には、検索エンジンのロジックが変わったことで、一時期主流となった被リンクによるアクセス数稼ぎが通用しなくなったことにあります。今回は「トリプルメディア」について、それぞれの持つ特徴と関係性を解説していきます。

 

メディア戦略の鍵となる「トリプルメディア」

 

 

企業と消費者の接点となる3つメディアの総称

 

「オウンドメディア」という言葉は聞いたことがある人は多いでしょう。

「トリプルメディア」はその「オウンドメディア」を含む、企業にとって消費者との接点を持ち、マーケティングや広報活動に活用できる3つメディアを指したものです。

現在のWeb戦略において、メディア活用をしないという選択肢はゼロに等しいと思います。よって「トリプルメディア」の役割と相互性は、Webに携わる者として最低限理解しておくべきでしょう。

まずはそれぞれのメディアの役割と特徴を説明していきます。

 

広告の役割を担う「ペイドメディア」

 

 

マス広告やWeb広告が含まれる

 

ペイドメディア(Paid Media)は、企業が費用を払う(Pay)ことで使用できるメディアです。いわゆる「広告」のことですね。テレビや雑誌、新聞、ラジオなどのマス広告や、Web広告ではリスティング、バナー広告、他媒体でのタイアップ広告などがこのペイドメディアに分類されます。

 

短期的に大勢にアプローチしたい場合に適する

 

ペイドメディアは費用がかかる分、自社では集客が難しい客層や大勢の人に見てもらえるというメリットがあります

しかし、影響力は大きいものの、消費者には「広告」という認識しかされず、読み飛ばされるリスクもあります。また、費用をかけるほど、広告の露出を増やすことができる一方で、費用をかけなければ高い効果が得られない場合も多くあります。

ペイドメディアは、短期的に多くの集客を獲得したいときに力を発揮するメディアです。例えば、大規模なキャンペーンや新商品のプロモーションなどに適しています。

 

消費者発信の「アーンドメディア」

 

 

消費者発信のメディア

 

トリプルメディアの2つ目、アーンドメディア(Earned Media)とは、おもに口コミなどの消費者発信による情報により、評判を獲得した(Earned)ことでに認知されることができるメディアのことです。TwitterやFacebookをはじめとするSNS、個人のブログによる情報発信、また商品やサービスの比較サイトなどもここに含まれます。

(ただし、企業がその実態を隠して消費者をモニターとして利用し、商品の良い面だけを口コミさせる「ステルスマーケティング」はアーンドメディアとは区別します)

 

アーンドメディアは、発信が消費者側であることが特徴です。

ゆえに、消費者のリアルな声として客観性を担保され、他の消費者から共感や信頼を得ることができます。

 

企業の信頼性と顧客満足度アップが期待できる

 

 

SNSが顕著ですが、情報拡散の爆発力が特徴です。口コミの客観性が高ければ高いほど、

他の消費者からの信頼を得やすく、拡散数も比例して高くなる傾向があります。

また、口コミをきっかけとして消費者との接点が生まれ、企業側から消費者個人へ

アプローチすることもできます

つまり、相乗効果として顧客満足度アップに貢献できるメディアでもあります。

デメリットとしては、情報のコントロールが企業側でしづらい点です。

 

必ずしも良い口コミばかりが取り上げられるとは限りません。

企業が意図しないネガティブな口コミも発信されるリスクもあります。

中には、こうしたリスクを恐れて自社サイトにSNSのシェアボタンを設置しない方針をとる企業もあります。

 

しかし、アーンドメディアの拡散力・影響力はリスクを恐れて何も仕掛けないというのは損失に近しいほど、享受できるメリットは大きいです。

情報管理やリスクヘッジの体制を整えアーンドメディアをうまく活用できれば、

マーケティング戦略の大きな武器となることでしょう。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

4+

『労働法』を徹底解説!その概要・種類、知っておきたいポイントまでわかりやすく解説します!!

「労働法」という法律は正式名称ではなく、労働問題に関する法律全般のことを指します。雇用者と労働者の間で雇用契約を結ぶ際に、労働者が不利な立場で働かされることを回避するために設けられています。今回は、労働法の基本や種類、働く上で覚えておきたい法律の内容まで、詳しく解説していきます。

 

労働法の概要とその背景

 

 

労働法は労働に関わる法律の総称

 

労働法は、労働問題に関わる法律全体の総称です。特に重要なものとして、

「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」があり、これらは「労働三法」と呼ばれています。

 

労働法は何のためにある?

 

 

労働法が生まれたのは資本主義が広く浸透しだした近代以降です。

その頃は特に、雇用者と労働者の間の「雇う側と雇われる側」という力関係が顕著にみられました。長時間労働、低賃金、雇用者による搾取など、労働者が不平等かつ劣悪な労働条件下で働くことを強いられていました。

そうした労使間の関係性が社会問題となり、労働者の人権を守るための法律として生まれたのが労働法です。

労働法はその後も、その時その時の社会背景を反映し改正を重ね、今の形になっていったわけです。

 

労働法の代表格・労働三法の役割

 

 

労働基準法は、最低基準の労働条件を定める

 

恐らく、労働三法の中で最も耳にしたことのある法律でしょう。

1947年(昭和22年)の策定された法律で、最低基準の労働条件を示したものです。例え労使間での労働契約が結ばれていたとしても、労働基準法に反するものがあれば、その部分については強制力が認められないとするものです。

例えば、賃金が労働基準法で定められた最低賃金を下回る場合は、労働基準法違反となり労働基準法で定める最適基準に自動的に置き換えられることになります。

よって雇用者は、労働基準法を基本として就業規定を策定する必要があります。

 

このように、労働基準法は雇用者、労働者にとって非常に重要な法律です。

雇用者側は自社の就業規則や実際の労働環境が労働基準法に反していないか、労働者側は労働条件や環境が自身にとって不条理なものになっていないか、それぞれの立場から義務と権利を守る必要があるのです。

 

労働組合法は、労働者同士が団結する権利を守る

 

 

労働組合法は1945年(昭和20年)に制定され、1949年(昭和24年)に全面的に改正された法律です。

労働組合法は雇用者と労働者の立場を対等とすることを示したものです。

労働組合とは、労働者が主体となって構成された組織のことを言います。満足ではない労働条件や労働環境における交渉をこの組織体制で行い、改善を求めるということを保障するのが、労働組合法になります。

労働組合法の第一条には、以下のようにあります。

 

「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする」(出典:労働組合法第一条)

労働者個人が企業という大きな組織と交渉を行うことが、難しい局面もあるでしょう。そうした場合に、同じく企業に対してなんらかの改善を求める気持ちがある労働者同士が団結し、企業と交渉を行うことを推進するという趣旨の内容です。

労働組合法が生まれた背景には、雇用者と労働者間の闘いの歴史があります。

特に産業革命後のイギリスでは、過酷な労働条件や労働者の人権侵害が相次いでおり、労働者の権利を守るために労働者が団結し、雇用組織と闘ってきたのです。

 

現代でも、メディアでストライキが起こっている様子が放送されていることがあります。このストライキが実行できるのも、労働組合法があってのことなのです。

 

労働関係調整法は、労使間の公平性を保つ

 

労働三法の最後は、1946年(昭和21年)に制定された労働関係調整法です。

前述した労働組合法と密接に関係しており、労働争議の予防や解決を促し、産業の平和を維持、興隆するといった役割を持っています

雇用者と労働組合との仲裁役が労働委員会ですが、労働委員会が労使間の争議を調整するのも、この労働関係調整法の下で行っているのです。

例えば、雇用者と労働組合との意見が合わず、争議が長引いたり、そのために業務が滞ったりする状態を迅速に解決するために労働委員会が両者間に介入することを認めるために定められたものです。

 

知っておきたい労働法の種類/賃金について

 

 

 

 

給与の定義と法定

 

労働基準法十一条において、賃金は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者(雇用者)が労働者に支払うすべてのものをいう」(出典:労働基準法第十一条)と定義付けられています。

労働基準法第二十四条では、通称「賃金支払の5原則」において以下の原則が定められています。

 

通貨払いの原則:賃金は通貨で支払うことを原則とします。ただし、労使間の合意がある場合、労働者が指定する金融機関への振込み、労働協約を結んでの現物給与については、例外が認められています。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

3+

『働き方改革関連法』を徹底解説!その概要から対策すべきポイントまでわかりやすく解説します!

「働き方改革」とは、安倍内閣により公表された「1億総活躍社会」を実現するため、労働制度、従来のワークスタイル、雇用形態、労働環境などを抜本的に見直そうとする取り組みのことです。この働き方改革を進めるための具体的な法案が「働き方改革関連法」です。今年の4月から施行される法案もあり、ますます注目を集めています。

 

2019年4月施行!年次有給休暇の義務化

 

 

有給をとらせない企業は罰則も

 

皆さんは年次有給休暇(以下有給)、とれていますか?

会社の在籍年数が長い方は、有給が貯まってしまっているという状況を、よく耳にします。有給という制度はあるものの、実際に使われずに失効してしまう(有給は2年間で失効する)人も少なくないのではないでしょうか。

このように、形骸化してしまっている制度の改正が、2019年4月に行われます。

 

この4月からは、1年間に10日以上の有給取得が可能な労働者について、使用者(雇い主)は5日の有給を必ず取得させなくてはならなくなります。

どんな企業でも例外なく対象となり、違反すると刑罰の対象になります。

 

「なんとなく休みづらい」はもう通用しない

 

働き方改革の取り組みとして、労働環境を整えるために「有給の取得率を上げる」試みを実施する企業もありましたが、それは全体のごく一部分にとどまり、多くの労働者は有給を取得することができていないのが現状でした。

また、「何となく休みづらい」「休むことに罪悪感がある」という理由で、有給が取りづらい環境にある人も多かったと推察されます。

 

それが、4月からは有給取得が「義務」となるのです。「有給がとりづらい」「忙しいから休めない」などと言っている場合ではなくなります。

この法改正は労働者はもちろん、企業にとっても大きな変化となることでしょう。

 

2019年4月施行!労働時間に関する変更点

 

36協定にも影響。労働時間の上限が変更に

 

 

36(サブロク)協定はご存知でしょうか。

労働基準法36条における労使協定(労働者、雇用者間の協定)のことです。雇用者が労働者に法定労働時間(1日8時間/1週40時間)を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合に、予め労働組合と雇用者間とで書面による協定を締結する必要があります。

 

逆に言うと、36協定を結んでおけば、雇用者は法定労働時間を超えて、労働させることが可能なわけです。

もちろん、今までも労働時間超過の上限はありました。1か月45時間まで、1年で360時間までが超過時間の上限とされていましたが、これはあくまで行政基準だったため法的な効力はありませんでした。

それが、4月の法改正により、36協定締結後でも労働時間の上限は同じですが、法定化することになります。ここが大きな変更点です。

 

さらに、36協定には特別条項の上限というものがあります。上記の労働時間を超えた場合でも、特別条項付き36協定を結んでいれば、その労働時間の超過上限を延長することができるのです。

従来は条項付き36協定において、厳密な労働時間の上限は定められていませんでした。それが、今回の法改正により上限が設定されることになりました。

今までの、曖昧で緩みのある時間管理では、行政の厳しい指導が行われるかもしれません。

 

単純に労働時間が減って嬉しい面もありますが、これまでの業務上の時間管理が通用しなくなる局面が出てくることが予想されます。普段の仕事において、基本的な時間の使い方から見直さなければならないかもしれません。

 

勤務間インターバル制度の実施

 

 

勤務間インターバルとは、勤務終了後、一定時間以上の間を空けなければ次の勤務を認めないという労働時間に関する考え方です。

例えば、9:00~18:00が仕事の定時だとします。仮にトラブル対応で前日23:00まで業務にあたっていたとしても、勤務間インターバルを取らない場合には9:00に出勤する必要があります。

 

このように前日と翌日のインターバルが短いと、社員は十分な睡眠時間がとれず、体調を崩す原因となります。それが長期間行われると、深刻な病気に原因にもなりえます。

こうした事態を引き起こさないために制度化されるのが、2019年4月に施行される勤務間インターバル制度です。

 

しっかりと休息時間が確保できるので、労働者にとっては嬉しい制度ですね。しかし、この制度は強制ではなく、導入努力が義務となっています。インターバル時間も、決まりはなく企業の判断に委ねられています。

労働者の心身の健康に関わる重要な制度なので、積極的に導入されることが期待されます。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

3+

【いい上司ってどんな上司?】押さえるべき特徴は6点!客観的な判断基準をご紹介します!

働いている人にとって、上司は仕事に大きな影響をもたらす存在です。普段の業務は勿論のこと、自身の昇進や給料など評価に関わることを決定する権利を持っています。どうせなら、いい上司の下で働きたい……誰もがそう思うことでしょう。今回は、いい上司の判断基準を客観的な視点で解説していきます。

 

1.いい上司は「一貫している」

 

 

指示が適切で一貫している

 

仕事の振り方ひとつでも、上司の良し悪しが分かれます。その際に、上司の指示が曖昧だと、仕事をやり直すことになったり、仕事ができないという評価をくだされたりことも少なくありません。そんな上司を持つ部下は非常にストレスがたまりますね。

いい上司は、部下への指示が適切で一貫しています。

まず、その仕事の目的、業務の意図、どういった結果を求めているのかを適切に伝えます。部下に丸投げするのではなく、なぜあなた(部下)に頼むのか、今回の仕事、業務においてその人にどんな成長をしてほしいのか、仕事の意味を明確と伝えるのです。部下にとって、目的が不明瞭で、しかも「やらされている」仕事ほど、モチベーションの下がることはありません。

 

部下のやる気を上げながら、目的意識を持って仕事をしてもらうために、上司は自身の考えを揺らがせることなく、部下には一貫した指示、態度をとることが重要でしょう。

 

人に接する態度が一貫している

 

 

いい上司は、人によって態度を変えることはしません。

上司も人間、上司部下間の相性というのも、もちろんあります。しかし、相性の良い悪いを仕事に持ち込んでしまう上司は、部下からの評価はよくありません。

例えば、その上司にとって仕事が頼みやすい部下、頼みにくい部下がいる場合、頼みやすい部下にばかり仕事を振っていては、業務量に不公平が生じてしまいます。仕事を頼みやすい部下は「なんで自分ばっかり……」と不満をつのらせていくことでしょう。

あるいは、仕事を振られない部下は「自分は期待されていないのでは」と落ち込んでしまうかもしれません。

 

また、男女で態度を変えてしまう上司も要注意です。昔は男性の上司が女性の部下に強く当たる、というケースが多かったようですが、最近では女性の上司による男性部下へのセクハラ、パワハラも増えてきているようです。性別による差別の問題は絶えませんが、こうした態度の違いも周囲はよく見ています。

 

さらに、自分の気分で部下への態度が変わる上司も困りものです。日によって言動がバラバラな上司では、部下に信頼されることは難しいでしょう。

いい上司とはチームをマネジメントする立場にあることを忘れず、部下に公平な態度がとれる人です。

 

2.いい上司はフィードバックが上手い

 

 

部下の話をよく聞き、応える上司

 

人の話をよく聞きましょう。というと当たり前のことのように思えますが、実はこれがなかなか難しく、コミュニケーションロスによる仕事の損失や人間関係のこじれが発生することは少なくありません。

自分の業務をしながら部下の教育も行っている上司の場合、あまりの忙しさに部下の話を聞く時間がとれないこともあるでしょう。また、部下の話を聞いたとして、それにどう応えていいのかわからないこともあるでしょう。

 

部下の話を聞いて応えることができる上司は、普段から部下のことをよく見ています。それは言葉を交わすコミュニケーションだけではなく、勤務中の姿であったり、チーム間でのやり取りであったり、あるいはクライアントとの会話であったり、さまざまです。

普段から部下の様子を見て聞いて、部下をよく知る上司は、部下からの相談や問いかけに応えることができます。そして、部下は「この人は自分のことを見てくれている」という安心感にもつながるのです。

 

客観的なフィードバックができる

 

 

部下の指導においてフィードバックは欠かせません。しかし、そのやり方を間違えると、部下からの信頼は失墜してしまいます。

いい上司は、ボジティブかつ客観的なフィードバックができます。

フィードバックは部下を褒める、叱るというようなことではありません。

また、部下からの報告に対して細かく指示を出したり、上司から改善案を提示したりすることでもありません。部下の行動に対して「事実」を伝え、部下に「考え」させ、自ら改善する行動を促すことです。

フィードバックを行うタイミングも重要です。

いい上司は、フィードバックのタイミングが早いです。何か気になることがあったり、部下の問題行動があった場合、すぐにフィードバックを行います。時間が経ってから「あのときのあれは……」と言われても、部下の気付きの量が少なくなってしまいます。

客観的に迅速なフィードバックができる上司がいい上司と言えるでしょう。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

4+

テレワークってなに!?そのメリット・デメリットを徹底解説!

多様な働き方を実現すると近年注目されているのが、テレワークです。実際にテレワークを導入し、成果を上げている企業も増えてきました。場所を問わずに働けることは、企業にとっても労働者にとっても大きなメリットがあります。ここでは、新しい働き方のひとつであるテレワークについて、メリットとデメリットを踏まえて解説していきます。

 

そもそもテレワークって何?

 

 

時間や場所にとらわれない柔軟な働き方

 

まずはテレワークの定義について説明しましょう。テレワークという言葉は、tele(離れた所)と、work(働く)を組み合わせた造語です。日本テレワーク協会では、「ICT(情報通信技術)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方」と定義されています。「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス勤務(施設利用型勤務)」はいずれもテレワークに該当します。

つまり、拠点から離れた場所であっても、ICTを使って拠点に居るのと変わりなく仕事をする働き方のことを言います。

パソコンやスマートフォン、インターネットなど通信手段が、個人にも普及している現代だからこそできる働き方でしょう。

 

政府も推進するテレワーク

 

テレワークは、働き方改革の一環で普及したもので、政府と民間が連携して取り組みを推進しています。

例えば、2015年11月から、「テレワーク月間」というテレワーク普及推進施策が実施されています。テレワークを実施している企業、団体、個人やテレワークの研究活動、啓蒙活動を行う専門家などによるセミナーやパネルディスカッションのイベントを行うなど、テレワークを広めるための活動を積極的に実施しています。

この「テレワーク月間」はテレワーク推進フォーラムが取り仕切っています。総務省、厚生労働省、経済産業省、国土交通省、学識者、民間事業者などによって構成されている官民複合の組織が、テレワークを全面的に推進しています。 

 

世間の認知度、導入率は?

 

 

総務省の調べ(平成30年版 情報通信白書)によると、テレワークの認知状況は、

「言葉を聞いたことがあり、おおよその意味は知っている」と回答したのが34.8%、「言葉を聞いたことがあるが、意味を知らなかった」が34.4%、「言葉を聞いたことがない」という回答が30.8%と、一般的な認知度がそれほど高くないことがうかがえます。

 

さらに、テレワークを知っている人を対象としたアンケートでは、「すでに導入している」が3.4%という回答となり、テレワークは十分に普及しているとは言えない結果となりました。テレワークの普及はこれからが本格的になっていきそうです。

 

テレワークのメリットとは

 

  

認知度、導入率ともにまだ低い状態のテレワークですが、実際に取り入れている企業はその有効性を実感しているようです。

テレワークを実施した場合のメリットを解説していきます。

 

通勤負担が軽減される


 

企業に務めている方であれば通勤に時間がかかるのは当然のことで忘れがちですが、よくよく考えてみるとその時間を仕事にあてることができれば、もっと効率よく働けるとは思いませんか?

東京や大阪など都市部で働く人は、郊外から通勤するケースも多く、通勤により多くの時間を費やする傾向があります。総務省のデータによると、首都圏の平均通勤時間は、片道で約1時間と言われています。つまり、往復で2時間を通勤に費やしているのです。

さらに、電車通勤の場合、通勤ラッシュの問題もあります。路線によっては乗車率200%近くにも達することもあり、多くの労働者は、仕事以外のことで毎日ストレスを抱えていることになります。

こうした通勤による心身の不可(ストレス)も、テレワークを導入すれば回避することが可能です。

自宅で仕事をしたり、通勤ラッシュの時間を避けて移動したり、時間を効率よく使って働くことができるのです。

また、企業側も社員へ均一の交通費を負担する必要がなくなるので、コスト面でもメリットがあると言えるでしょう。

 

育児や介護などによる離職が回避できる

 

その人のライフイベントによって、やむを得ず仕事を変えたり、辞めたりしなければならないこともあります。特に育児や介護を理由に仕事を辞めざるを得ないケースも少なくありません。

実際に、そういった方を対象として、テレワークを推奨する企業も増えてきています。

決まった時間にオフィスにいなければならない、といった時間的な制約を緩和することによって、育児や介護に費やする時間を増やすことができるようになります。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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「入管法」こと出入国管理法の改正で何が変わる?国内の労働市場に起こることは!

出入国管理法(以下入国管理法)が2018年12月に改正され、2019年4月から施行することが決まりました。外国人労働者の受け入れ拡大を目的として改正されたこの法案、日本の労働市場にどのように影響してくるのでしょうか?入管法の改正内容や、日本の労働市場の現状とをあわせて解説していきます。

 

入管法と外国人雇用の関係

 

 

入管法の概要

 

入管法、正式には「出入国管理及び難民認定法」と言います。日本に出入国するすべての人に適用される法律で、日本から出国する際、日本へ入国する外国人の在留に関する許可要件や手続き、入国管理局の役割、不法入国や不法在留に関する罰則などが定められています

 

入管法の改正内容とは?

 

今回の改正のポイントは外国人が日本で働くための在留資格が、新たに設定されたことです。

在留資格とは、外国人が日本に合法的に滞在するための資格のことです。この在留資格には種類があり、資格においての活動範囲でのみ、日本での滞在が認められています。

例えば、「留学」という在留資格を持っている人は、基本的に就学のみの活動範囲で滞在することができます(留学の場合、「資格外活動許可」を受けていれば、アルバイトとして従事することは可能)。一方で「留学」の在留資格で日本の一般の企業で社員として働くことは認められていません。

また、在留資格によって、滞在できる期間が異なります。

在留資格の中で「技能実習」というものがあります。これは、外国人が日本の技術や技能を実践的に学ぶために滞在する資格のことで、発展途上国等の経済発展に寄与することを目的とした制度です。農業や漁業、建築、食品製造等の職種のうち、限られた作業内容の中で従事することができるものでした。

今回の入管法改正で「技能実習」に代わるものとして定められた「特定技能1号」「特定技能2号」。この新たな在留資格により、外国人労働者の受け入れが拡大することが予想されます。

 

新たな在留資格「特定技能1号」「特定技能2号」とは

 

 

さて、「特定技能1号」と「特定技能2号」とはいかなる在留資格なのでしょうか。内容を具体的に解説していきます。

 

「特定技能1号」の資格内容

 

特定技能1号は、技能実習を修了するか、技能と日本語の試験を通過することで得られます。

滞在期間は通算5年(更新が必要)ですが、家族の帯同は認められていません

特定技能1号で従事できる業種は以下の14種類が対象予定です。

 

・農業

・漁業

・飲食料品製造

・外食

・介護

・ビルクリーニング

・素材形産業

・産業機械製造

・電気・電子情報関連産業

・建築

・造船・船用工業

・自動車整備

・航空

・宿泊

 

いずれも、特に人手不足が深刻であるといわれている分野です。

 

「特定技能2号」の資格内容

 

特定技能2号を取得するには、技能試験に合格することと、班長として数年間の実務経験があることの2つ満たす必要があるとされています。

簡単に言うと特定技能1号よりも高度な知識と熟練した技能を持つ人に与えられる在留資格です。

在留期限は無期限(更新が必要)で、家族付帯が認められています

業種は今のところ、「建設」と「造船・船用工業」の2業種が対象となる予定です。

しかし、特定技能2号については詳細がまだまだ未定の部分が多い状態です。特定技能1号に比べて、外国人にとって滞在条件がよく長期的な滞在が可能なことから、移民問題に反対する意見も無視できないという政府の事情もあり、慎重に進められているようです。というのも、特定技能2号の在留期間は、永住許可要件に含まれるということが明らかになったためです。

特定技能2号の実現は、2019年4月よりも、もう少し先になることが予想されます。今後の政府の動きに注目しましょう。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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【おすすめ5選】IT系の情報収集はこれだけ押さえておけば大丈夫!IT系メディア~技術系ブログまで幅広くご紹介!

IT業界で働く人にとっては、日々の情報収集は欠かせないものです。書籍やWebメディア、Twitterやキュレーションサイトなどで自主的に情報を集めている人も多いでしょう。今回は、IT業界で働く人、あるいは就職・転職を考えている人、単に面白いネタを探している人にもチェックしてほしいIT系メディア・ブログをご紹介します。

 

【1】IT系メディアの最新ニュース総まとめ「ITmedia」

 

 

最新情報を網羅するIT系ポータルサイト

 

IT業界のみならず、一般的なビジネスニュースまでを取り扱うIT総合情報ポータルサイト。月間200万PV(アイティメディア媒体資料より)を叩き出す、大きな影響力を持つサイトです。

他のWebメディアの最新ニュースやコンテンツを掲載しているので、まずはITmediaをチェックして、自分の読みたい記事を探す、というキュレーションサイト的な使い方をしている人も多いのではないでしょうか。

 

オリジナルコンテンツでは、IT業界や技術に詳しいライターによるITのトレンドと時事問題を絡めた記事が特徴です。ITが社会や他の業界にどのように活用されているのか、どれほど影響を与えるのかといった考察が興味深いです。

最近のトレンドは、働き方改革とIT技術の関係性をさまざまな角度から言及している記事でしょう。

RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)や、AIといった技術的な話題から、業務効率化を図るためのPC、モバイルなどを紹介する記事などが代表的な例です。

 

また、「質問!ITmedia」というQ&Aコーナーも充実しています。ユーザーの質問に対してユーザーが答える、Yahoo!知恵袋形式のようなコンテンツです。ITに関わらずあらゆるジャンルの質問や回答が飛び交っています。

多くの人が見ているサイトなので、何か困り事があったら質問してみても良いかもしれません。ただしユーザー(一般人)が答えているということをお忘れなく。

 

運営会社の凄まじい実力に裏付けられた「信頼性」

 

 

ITmediaを運営しているのはアイティメディア株式会社です。

ITmediaをはじめ、「@IT」や「ねとらぼ」といったWebメディアを多数運営しています。同社のコーポレートサイトによると、運営しているWebメディアの総PVはなんと2億にのぼり、毎月4,000本もの記事を配信していることからも、メディアとしての「信頼性」が高いことが分かります。

 

【2】ITエンジニアのコミュニティサイト「Qiita」

 

 

実際に使える知識や技術が披露されている

 

現役で活躍しているエンジニアたちによる知識と技術が集結する、メディアというよりはコニュニティサイトサービスです。しかし、読み物としても非常に面白く参考になる記事が多いです。

 

エンジニア自身が持つ知識や使えるコードを開示し共有することで、他のエンジニアの役に立つことを目的としたサービスで、2019年2月時点(公式サイトより)では37万以上の記事が投稿されています。

実際に仕事に使えるコードやテクニックが惜しみなく披露しているので、エンジニアの中には、困ったときはこのサイトを覗きに来るという人も多いでしょう。

 

会員登録をする際に、ユーザーは自分が興味のある分野(タグ)を選んでフォローします。フォローしたタグのフィードに最新の投稿が表示されるので、ユーザーのニーズに合った記事をすぐに探すことができるのです。

また、ユーザー単位のフォローも可能です。「この人の記事は役に立つな」「面白い記事を書く人だな」と思ったユーザーを積極的にフォローして、効率的に情報収集をしましょう。

記事のストック(ブックマーク)もできるので、お気に入りの記事をためておくことも可能です。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

5+

【徹底比較!】PM vs PMO!役割の違いから必要なスキル・資格まで幅広くご紹介します!

PMとPMO、IT業界で働いている人ならば耳にしたことがある言葉だと思いますが、正しい意味とそれぞれの違いはご存知ですか?似ている言葉なだけに、混同されがちなPMとPMO。
役割や求められるスキルは大きく異なるので、注意が必要です。今回は、PMとPMOの役割の違いとそれぞれに必要な資格・スキルを紹介していきます。

 

PMとPMO、言葉は似ていても役割は全く異なる

 

 

PMはプロジェクトの責任者、PMOはプロジェクトの支援役

 

IT業界でいうPMとPMO、これらは果たすべき役割が全く異なります。

PMはプロジェクトマネージャー(Project Manager)で、そのプロジェクトの総責任者を言います。

対してPMO、つまりプロジェクトプロジェクトマネジメントオフィス(Project Management Office)は、プロジェクトマネジメントの支援を行う役割のことです。

プロジェクト体制としてみると、PMはPMOの下につくことが一般的です。

それぞれの役割について詳しく見ていきましょう。

 

PMの役割は俯瞰してプロジェクトを管理すること

 

 

PMの役割は「プロジェクトの総責任者」と述べました。総責任者とは、具体的に何をしているのでしょうか。

 

プロジェクトの目的を定める

 

クライアントの課題をどういった方針で、手法で解決するかを分析し、明確にすること、いわゆる「要件定義」の基となるプロジェクトの目的を設定することが、PMの最初の業務です。

時に、プロジェクトを進めていくうちに、当初の目的からブレてしまったり目的がわからなくなることがあります。そういったときに、PMによる軌道修正が力を発揮します。

目的を見失いかけたときに立ち戻れるプロジェクトの軸となるものを設定すること。重要なPMの役割と言えるでしょう。

 

プロジェクトチームを結成する

 

そのプロジェクトを完遂するために必要なプロジェクトメンバーをアサイン(任命)します。

プロジェクトの特性によって、集めるべき人材は異なります。

メンバーの得意分野や性格、ときには人間性を熟知し、プロジェクトを任せるに足る人物かを見極める必要があります。

 

社内のメンバー以外に、アウトソースするケースもあります。その場合も同様に、アウトソース先の実績や仕事の傾向を押さえておくことが重要です。

そして、コスト(予算)も頭に入れておかなければなりません。

 

優秀なメンバーを集めれば、その分コストもかかるものです。

いかに素晴らしい成果物を期日までに納められたとしても、プロジェクトが赤字になってしまっては元も子もありません。

コスト内で実力のあるプロジェクトメンバーを集めること、そして最良のパフォーマンスを発揮するプロジェクトチームを結成することもPMの役割のひとつです。

 

プロジェクトを管理する

 

PMの最も重要な使命は「プロジェクトを完遂、成功させる」ことです。

先に述べた目的、要件、プロジェクトメンバーの確保、予算管理など、プロジェクトに関わる要項の管理責任をPMが担っています。

プロジェクトの進行や実務の管理はPL(プロジェクトリーダー)が行うこともありますが、PLの管理も含めて、PMの責任範囲内になります。

 

プロジェクトを俯瞰して、計画通りに進行しているか、問題は起こっていないか、プロジェクトの目的に沿った成果は上げられそうか、といった全体を管理する役割を、PMは担っているのです。

このように、PMがやるべきことはプロジェクトの成功を左右する重要なものばかりです。そのプロジェクトが成功するか失敗するかは、PMの力量が大きく影響します

責任は重大ですが、その分達成したときの喜びは大きいです。

優秀なPMの下で働くメンバーは、往々にしてPMへ絶大な信頼を寄せるものです。

実績を重ねることで信頼できるメンバーが増え、より大きなプロジェクトのPMを任されるようになります。

 

PMに求められるスキル

 

 

PMは、プロジェクトの全体を把握しておく必要があるため、ITやそれ以外の知識、技術に関する高度な知見を身に付けていなければなりません。

また、プロジェクトメンバーの信頼を得るため、知識や知見を持っているだけなく、それを基に実際に活用していかなければなりません。

持っていれば有利な資格はあるものの、PMに求められるものはどちらかというと「ビジネスマンとしての素養」が大きいと思われます。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

4+

転職するとしたら就労ビザはどうすればいいの?届出の場所から手続きの流れまで徹底解説!!

日本で働く外国籍の方が転職する場合、就労ビザの更新が必要です。転職先の職務や在留期限により手続きが異なるため、自分の在留カードを事前に確認しておきましょう。手続きを怠ると在留期限が短縮されたり、更新ができなくなることもあります。ここでは、就労ビザ更新の手続きについて、徹底解説していきます。

 

そもそも「就労ビザ」とは?

 

就労ビザとほかのビザとの違い

 

ビザには、日本に滞在する目的や期間により、種類がいくつかあります。

「就労ビザ」とは、労働を目的として滞在する場合に必要なビザです。

就労ビザ(在留資格)は入国管理法において定められており、外国籍の方が日本で行う活動内容から、日本が受け入れる外国籍の方の活動を分類して設定されています。

日本で長期間働きたい場合には就労ビザの取得が必須です。

就労ビザは日本に滞在する目的を示し、在留する資格を与えられ入国が許可されます。この資格を「在留資格」と言い、そのビザの中で活動できる範囲を示しています。この在留資格は現在16種類設定されており、就労できる職種を定めるものでもあります。

90日以上の観光に際は「長期観光ビザ」が取得する必要がありますが、このビザで就労をすることはできません。

 

他にも、留学のための「学生ビザ」、日本とワーキングホリデー協定を結んだ国だけで申請できる「ワークングホリデービザ」、その国に永住することができる「永住ビザ」があります。

 

外国籍の方は、転職によって就労ビザを更新する必要がある

 

 

就労ビザの更新は必須

 

先に述べた外国籍の方が日本での就労を目的として、90日間以上の長期滞在をする場合「就労ビザ」を取得する必要があります。

就労ビザでは、1人につき「在留資格」が1種類のみ認められています。

つまり、転職により在留資格が変わるということになれば、就労ビザ変更の手続きが必要になるのは当然といえば当然です。

しかし、在留資格が変わらない場合の転職であっても、就労ビザを更新する必要があります

詳しく解説していきましょう。

 

在留資格にかかわらず、転職の際にやるべきこと

 

 

転職する外国の籍の方が必ず届け出るもの

 

まず、転職をする外国籍の方自身が必ず行わなければならない手続きが「所属機関変更の届出」です。

転職後14日以内に入国管理局に「届出」をしなければなりません。*1

この届出を怠ると、就労ビザ更新や変更の際に在留期限を短縮されたり、罰金を支払うことになったり、不利な立場に立たされることになります。必ず届出をするようにしましょう。

*1 ただし、この届出を行うのは平成24年7月9日以降に上陸許可、在留資格変更許可、在留期間更新許可等を受けた者に限ります。

 

事業主がやること

 

外国籍の方を雇い入れている雇用者側でも手続きが必要です。

あわせて解説しておきましょう。

外国籍の労働者を雇い入れる際、そして離職させる際には、ハローワークへ届け出ることが義務付けられています。

届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合は30万以下の罰金対象になるので、注意しましょう。

 

転職で「在留資格」が変わらない場合の手続き

 

 

勤務先は変わったけれど、職務が同じ場合。

例えば、転職前も転職先でも同じ「エンジニア」として従事する場合は在留資格は変わっていないことになります。

その場合には、在留期限により有効な手続きが分かれます。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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