【徹底比較!】PM vs PMO!役割の違いから必要なスキル・資格まで幅広くご紹介します!

PMとPMO、IT業界で働いている人ならば耳にしたことがある言葉だと思いますが、正しい意味とそれぞれの違いはご存知ですか?似ている言葉なだけに、混同されがちなPMとPMO。
役割や求められるスキルは大きく異なるので、注意が必要です。今回は、PMとPMOの役割の違いとそれぞれに必要な資格・スキルを紹介していきます。

 

PMとPMO、言葉は似ていても役割は全く異なる

 

 

PMはプロジェクトの責任者、PMOはプロジェクトの支援役

 

IT業界でいうPMとPMO、これらは果たすべき役割が全く異なります。

PMはプロジェクトマネージャー(Project Manager)で、そのプロジェクトの総責任者を言います。

対してPMO、つまりプロジェクトプロジェクトマネジメントオフィス(Project Management Office)は、プロジェクトマネジメントの支援を行う役割のことです。

プロジェクト体制としてみると、PMはPMOの下につくことが一般的です。

それぞれの役割について詳しく見ていきましょう。

 

PMの役割は俯瞰してプロジェクトを管理すること

 

 

PMの役割は「プロジェクトの総責任者」と述べました。総責任者とは、具体的に何をしているのでしょうか。

 

プロジェクトの目的を定める

 

クライアントの課題をどういった方針で、手法で解決するかを分析し、明確にすること、いわゆる「要件定義」の基となるプロジェクトの目的を設定することが、PMの最初の業務です。

時に、プロジェクトを進めていくうちに、当初の目的からブレてしまったり目的がわからなくなることがあります。そういったときに、PMによる軌道修正が力を発揮します。

目的を見失いかけたときに立ち戻れるプロジェクトの軸となるものを設定すること。重要なPMの役割と言えるでしょう。

 

プロジェクトチームを結成する

 

そのプロジェクトを完遂するために必要なプロジェクトメンバーをアサイン(任命)します。

プロジェクトの特性によって、集めるべき人材は異なります。

メンバーの得意分野や性格、ときには人間性を熟知し、プロジェクトを任せるに足る人物かを見極める必要があります。

 

社内のメンバー以外に、アウトソースするケースもあります。その場合も同様に、アウトソース先の実績や仕事の傾向を押さえておくことが重要です。

そして、コスト(予算)も頭に入れておかなければなりません。

 

優秀なメンバーを集めれば、その分コストもかかるものです。

いかに素晴らしい成果物を期日までに納められたとしても、プロジェクトが赤字になってしまっては元も子もありません。

コスト内で実力のあるプロジェクトメンバーを集めること、そして最良のパフォーマンスを発揮するプロジェクトチームを結成することもPMの役割のひとつです。

 

プロジェクトを管理する

 

PMの最も重要な使命は「プロジェクトを完遂、成功させる」ことです。

先に述べた目的、要件、プロジェクトメンバーの確保、予算管理など、プロジェクトに関わる要項の管理責任をPMが担っています。

プロジェクトの進行や実務の管理はPL(プロジェクトリーダー)が行うこともありますが、PLの管理も含めて、PMの責任範囲内になります。

 

プロジェクトを俯瞰して、計画通りに進行しているか、問題は起こっていないか、プロジェクトの目的に沿った成果は上げられそうか、といった全体を管理する役割を、PMは担っているのです。

このように、PMがやるべきことはプロジェクトの成功を左右する重要なものばかりです。そのプロジェクトが成功するか失敗するかは、PMの力量が大きく影響します

責任は重大ですが、その分達成したときの喜びは大きいです。

優秀なPMの下で働くメンバーは、往々にしてPMへ絶大な信頼を寄せるものです。

実績を重ねることで信頼できるメンバーが増え、より大きなプロジェクトのPMを任されるようになります。

 

PMに求められるスキル

 

 

PMは、プロジェクトの全体を把握しておく必要があるため、ITやそれ以外の知識、技術に関する高度な知見を身に付けていなければなりません。

また、プロジェクトメンバーの信頼を得るため、知識や知見を持っているだけなく、それを基に実際に活用していかなければなりません。

持っていれば有利な資格はあるものの、PMに求められるものはどちらかというと「ビジネスマンとしての素養」が大きいと思われます。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

転職するとしたら就労ビザはどうすればいいの?届出の場所から手続きの流れまで徹底解説!!

日本で働く外国籍の方が転職する場合、就労ビザの更新が必要です。転職先の職務や在留期限により手続きが異なるため、自分の在留カードを事前に確認しておきましょう。手続きを怠ると在留期限が短縮されたり、更新ができなくなることもあります。ここでは、就労ビザ更新の手続きについて、徹底解説していきます。

 

そもそも「就労ビザ」とは?

 

就労ビザとほかのビザとの違い

 

ビザには、日本に滞在する目的や期間により、種類がいくつかあります。

「就労ビザ」とは、労働を目的として滞在する場合に必要なビザです。

就労ビザ(在留資格)は入国管理法において定められており、外国籍の方が日本で行う活動内容から、日本が受け入れる外国籍の方の活動を分類して設定されています。

日本で長期間働きたい場合には就労ビザの取得が必須です。

就労ビザは日本に滞在する目的を示し、在留する資格を与えられ入国が許可されます。この資格を「在留資格」と言い、そのビザの中で活動できる範囲を示しています。この在留資格は現在16種類設定されており、就労できる職種を定めるものでもあります。

90日以上の観光に際は「長期観光ビザ」が取得する必要がありますが、このビザで就労をすることはできません。

 

他にも、留学のための「学生ビザ」、日本とワーキングホリデー協定を結んだ国だけで申請できる「ワークングホリデービザ」、その国に永住することができる「永住ビザ」があります。

 

外国籍の方は、転職によって就労ビザを更新する必要がある

 

 

就労ビザの更新は必須

 

先に述べた外国籍の方が日本での就労を目的として、90日間以上の長期滞在をする場合「就労ビザ」を取得する必要があります。

就労ビザでは、1人につき「在留資格」が1種類のみ認められています。

つまり、転職により在留資格が変わるということになれば、就労ビザ変更の手続きが必要になるのは当然といえば当然です。

しかし、在留資格が変わらない場合の転職であっても、就労ビザを更新する必要があります

詳しく解説していきましょう。

 

在留資格にかかわらず、転職の際にやるべきこと

 

 

転職する外国の籍の方が必ず届け出るもの

 

まず、転職をする外国籍の方自身が必ず行わなければならない手続きが「所属機関変更の届出」です。

転職後14日以内に入国管理局に「届出」をしなければなりません。*1

この届出を怠ると、就労ビザ更新や変更の際に在留期限を短縮されたり、罰金を支払うことになったり、不利な立場に立たされることになります。必ず届出をするようにしましょう。

*1 ただし、この届出を行うのは平成24年7月9日以降に上陸許可、在留資格変更許可、在留期間更新許可等を受けた者に限ります。

 

事業主がやること

 

外国籍の方を雇い入れている雇用者側でも手続きが必要です。

あわせて解説しておきましょう。

外国籍の労働者を雇い入れる際、そして離職させる際には、ハローワークへ届け出ることが義務付けられています。

届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合は30万以下の罰金対象になるので、注意しましょう。

 

転職で「在留資格」が変わらない場合の手続き

 

 

勤務先は変わったけれど、職務が同じ場合。

例えば、転職前も転職先でも同じ「エンジニア」として従事する場合は在留資格は変わっていないことになります。

その場合には、在留期限により有効な手続きが分かれます。

 

在留資格は変更なしで「就労期限」が残っている場合

 

在留資格は変更がなく、在留期限が3カ月以上残っている場合には、就労資格証明書交付申請をして、「就労資格証明書」を取得しましょう。

これは転職で職種が変わらない場合に、新たな勤務先での活動内容が、現在の在留資格に該当するかを確認するためのものです。

 

「就労資格証明書」の手続きを行っておくことで、次回の更新がスムーズになります。

就労資格証明書交付は、住居地を管轄する地方入国管理官署へ申請します。

必要書類は、以下のとおりです。

Geekly Media ライター

小石川 あおい

「農業×IT」で出来ることとは?! IT技術の導入事例・今後の展望を徹底解説!

さまざまな分野でテクノロジー活用を示す造語「○○ Tech(テック)」が流行しているように、今やどの分野においてIT技術は欠かせないものになりました。一見ITとはイメージがかけ離れている農業においても、例外ではありません。今回は農業におけるIT技術導入事例を交えて、ITで変わる農業のこれからを解説していきます。

 

今、農業にはIT導入が「不可欠」である現状

 

 

農業を取り巻く課題「人手不足」「高齢化」

 

実は、農業の現場ではIT技術の導入は必要不可欠な状況に陥っています。

深刻な人材不足と、高齢化が進んでおり、農業の担い手が減少しているのです。

 

農林水産省が公表している「農業労働力に関する統計*1」によると、

農業就業人口は平成22年から徐々に減少しています。

平成22年が260万人だったのに対し、平成30年では175.3万人と約85万人減少したという結果が出ています。

 

加えて、平均年齢も増加傾向にあります。

もともと、平成22年時点で農業就業者の平均年齢は66.1歳と高齢化が進んでいましたが、平成30年には66.6歳とさらに上がってきています

慢性的な人手不足と高齢化が進む農業において、IT導入は急務といえます。

 

*1:引用│農林水産省 農業労働力に関する統計「農業就業人口及び基幹的農業従事者数」

 

農業×ITの現状

 

 

農林水産省が提唱する「スマート農業」

 

こうした背景をうけ、農林水産省が提唱している取り組みが「スマート農業」です。

「スマート農業」の定義は以下のとおりです。

 

ロボット技術やICTを活用して超省力・高品質生産を実現する新たな農業

出典:農林水産省│スマート農業の実現に向けた研究会

 

ICTはInformation and Communication Technologyの略称で、「情報通信技術」とも訳されます。

ITとほとんど同義ですが、コンピューター技術の「活用」を強調する場合に区別して使われます。

「スマート農業」をはじめとする政府の働きかけもあり、農業にITを導入して成果を挙げた事例も増えてきています。

 

農業の現場で活躍しているIT技術

 

農業で導入されているさまざまなIT技術。

労働力として人の代わりとなって働くロボットや、データを活用して業務効率化を図るもの、

農業のナレッジを仕組み化して、知識がない人でも農業に従事することを可能にするもの、

生産に関する業務だけではなく、流通や販売の効率化するものなど、

農業に関わる幅広い工程において適用されています。

 

では実際にITを導入した事例を見ていきましょう。

 

ロボットが人手に代わる労働力に

 

 

農業の現場でロボットテクノロジーはさまざまな作業を担います。

農作物の収穫、農作業用ドローンによる農薬散布、無人走行するトラクターなど、

従来、人の手で行っていた作業をロボットが代用することで、大幅な省力化を図ります

 

収穫用ロボット

 

ロボットが収穫すると聞くと、何でも無作為に収穫してしまうのではという心配は、今や過去の話。

企業や大学で農業収穫ロボットの開発が盛んに進められ、最近では人手よりも高性能なロボットが開発されるようになっています。

 

例えば、パナソニックが開発したトマト収穫ロボットは、成熟したものだけを選別して収穫することができる優れもの。

ロボットに搭載されたカメラで収穫すべき実かどうかを判断し、他の実を傷つけない収穫経路を見極めます。

そして、収穫する実を引き果梗を押すことで、まるで手でもいだように収穫できるのです。

 

宇都宮大学では、工学部と農学部が連携して、いちご収穫用のロボットを開発。

Geekly Media ライター

小石川 あおい

有給が取れないのはなぜ? 有給を与えない会社の特徴とその対処法を徹底解説!

有給、取れてますか?企業は、一定の条件を満たした労働者には、有給を与える義務があります。これは法律で決まっていることなので、例外はありません。有給は付与されているものの、取得できずにどんどん貯まっている、または有給が消滅してしまっている人はいないでしょうか?有給がとれない会社の特徴と、その対処法を紹介していきます。

 

有給とは、労働者がゆとりある生活を送るための権利

 

  

労働者の心身を癒やすための「有給」

 

有給は年次有給休暇といい、心身の疲れを癒やし、ゆとりのある生活をするために労働者に与えられる休暇のことです。

企業は、一定の条件を満たした労働者には、有給を与える義務があります。

これは法律で決まっていることなので、例外はありません。

有給が付与される条件は

 

・雇入れの日から6カ月経過していること

・算定期間の8割以上出勤していること

 

の2つです。

通常、勤続年数が経過するごとに、所定の日数の有給が付与されます。

付与される日数は、正社員とパートとでは異なります。

また、有給は制限があり、2年間で失効してしまいますので、

その間で取得できなかった有給はなくなってしまいます。

 

 

有給が取れないのは気持ちの問題?

 

 

有給は「罪悪感」がある?

 

「日本人は休み下手」ということを聞いたことはありませんか?

実は、日本の有給取得率は他の先進国に比べ、非常に低くワーストクラスとも言われています。

日本の有給取得率が低い理由として、「罪悪感」が関係しているようです。

つまり、会社を休むことによって周囲に迷惑をかけてしまうことが忍びない

もしくは嫌に思われたくないという心理が働いているのです。

 

しかし、1人が休んだことで業務に影響が出る環境というのはいかがなものでしょうか?

罪悪感が生まれてしまうのには、働いている環境にも問題があると言えます。

有給は労働者の権利として法律で定められていますので、

本来は自由に取得することができるものなのです。 

 

なぜ有給がとれないのか?

 

 

有給が取れない理由はさまざまだと思いますが、ここでは主な原因を挙げてみましょう。

 

 1.業務が属人化している

 

 

その人しか業務のことがわからないので、休まれると仕事が止まってしまう……

業務が属人化していると起こってしまう状況です。

そんな状況の中で有給を取りたいと思っても、躊躇してしまうのではないでしょうか。

業務が人に偏ってしまうことは、会社の運用としてあまりいい状況とは言えませんが、多くの企業で起こっているようです。

この状況では、有給を取りたいと思ってもなかなか休むことができません。

 

2.会社の風習

 

 

職場で有給を取る習慣がない、誰も有給を取っていないという状況

この状況下では、「自分だけ有給をとるのは気が引ける……」という思考になっても仕方ないでしょう。

Geekly Media ライター

小石川 あおい

産休の法律を徹底解説!産休の期間からその期間の給料まで。これを押さえておけばOK!

女性にとって、妊娠・出産は大きなライフイベントのひとつ。
働く女性が妊娠した際に、企業には「産休」を取得させる義務があります。
しかし、法律による取り決めと、企業が定めている就業規則とで、効力や内容はざまざまです。
ここでは、国が定めている「産休」に関する法律をもとに、産休期間や、産休中の給料について解説していきます。

 

国が定める「産休」の期間は?

 

 

産休は労働基準法で定められている法律

 

産休に関する法律は、労働基準法第65条で定められています。

条文は以下のとおりです。

 

・使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

・使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

【出典:労働基準法第65条/第1項、第2項】

 

※条文中の使用者は雇用主のことを、

多胎妊娠は双子以上の妊娠のことを指しています。

つまり、ひと口に「産休」と言っても、「産前休暇」と「産後休暇」で、

それぞれ休暇期間が定められているのです。

 

産前休暇は6週間

 

 

産前休暇は出産予定日から6週間前(42日前)から取得することができます。

公務員の場合は、8週間前(56日前)と、やや長くなります。

実際の出産日が予定日とは異なった場合でも、出産当日までが産前休暇として扱われます。

ただし、産前休暇は妊娠している本人が雇用先の企業に申請することで取得可能なものです。

申請の仕方は企業ごとに規定されているので、そこは就業規則に沿うことになります。

申請に際しては、勤め先の取り決めを確認しておく必要あります。

 

産後休暇は8週間

 

 

産後休暇は、出産日の翌日から数えて8週間(56日後)です。

産前休暇が申請制だったのに対して、産後休暇は請求の有無にかかわらず最低6週間は休む義務があります。

最低6週間としたのは、労働基準法第65条第2項において、本人の就労希望があり、さらに医師による許可が下りた場合は、就労することができるためです。

しかし、出産後の女性の身体は特にデリケートなもの。無理をせず、ゆっくりと身体を休めることを第一に考えてほしいところです。

 

産休において、企業に禁止されていること

 

 

法律で守られている権利

 

産休は、妊娠・出産後も復職して働きたい女性のための当然の権利です。

しかし、残念なことにその間に労働力を失うことを快く思わない企業があることも事実です。

そういった企業は、産休取得者を不当に扱うこともしばしば。

そのような企業の対応を許すべくもなく、働く妊婦を守るための法律も定められています。

労働基準法65条において、企業側が、妊娠・出産・産休を取得したことを理由に、労働者を解雇することを禁止しています。

また妊娠している労働者を不当に扱うことも、法律で禁止されています

もしも妊娠や出産・産休が原因と思われる職場での不当な扱いに疑問を感じたら、すぐに勤め先の人事・総務担当に相談するようにしましょう。

 

産休期間中の給料は基本的になし

 

 

産休期間中は、原則として給料は出ません。

企業が福利厚生として祝い金を設定している場合もありますが、法律では、産休中の給料支給に関する取り決めはありません

企業が給料としてお金を支給することは稀です。

そもそも、給料は労働の対価として支払われるものなので、休暇期間中に給料が支給されることはないのと同じ考えです。

では、産休中の収入がゼロになるということ? と不安になる方もいらっしゃるでしょう。

ご安心ください。

産休中に給料が支払われない無給状態を補填するため、いくつかの制度が設けられています

 

健康保険の出産手当金

 

 

1.出産手当金の対象

 

健康保険に加入している労働者本人に支給されるのが、出産手当金です。

正社員・契約社員・パート・アルバイトなどの雇用形態を問わず、被保険者であるすべての労働者が支給対象となります。

そして、妊娠4カ月(85日)以降の出産であることです。

これには、4カ月を過ぎてからの早産、死産、流産、人工中絶となった場合も含まれます。

また、出産のために休業していることも、支給条件に含まれます。

上記の条件を満たしている場合に、出産手当金を受け取ることができます。

支給対象外となるケースも紹介しておきましょう。

国民健康保険に加入している人は、出産手当金の支給対象外となります。

つまり、健康保険に加入していないとこの手当金は受け取れないということです。

 

2.出産手当金の支給額

 

出産手当金は、以下のように算出されます。

支給開始日以前12カ月間の各標準報酬月額を平均した額÷30×2/3

目安としては、月収の3分の2程度と想定しておきましょう。

 

3.出産手当金の適用期間

 

出産手当金は、産前休暇期間(6週間)、産後休暇期間(8週間)までの、14週間(98日間)が適用期間となっています。

もし、出産が出産予定日より遅れてしまった場合でも、遅れた日数分も追加で支払われます

 

4.出産手当金の手続き

 

出産手当金は、申請をすることで受給できるようになります

申請は本人でも出来ますが、勤め先の企業が代行して行うことも出来ます。

雇用条件によって休暇のとり方が変わってくることも想定されますので、まずは会社の人事や総務担当者に相談することをおすすめします。

もし個人で申請する場合には、社会保険事務所が発行している申請書に、必要項目を記入のうえ提出する必要があります。

なお、出産手当金には申請期限があり、産休開始の翌日から2年以内となっているので注意が必要です。

 

妊娠・出産費用に出産育児一時金

 

 

出産手当金は、産休期間の生活費に補填されることを目的としたものですが、妊娠・出産時の医療費、入院費を補助するための保険制度もあります。

それが出産育児一時金です。

 

1.出産育児一時金の対象

 

出産育児一時金は、妊娠している本人が働いていて、かつ健康保険や国民健康保険に加入している場合に受け取ることができます。

 

2.出産育児一時金で受け取れるのは42万円

 

妊娠4カ月以上で出産した場合、子ども1人につき42万円を受け取ることができます。

1人につきということは、双子の場合はその2倍の84万円となります。

申請の際には出産した子どもの人数分の申請用紙が必要になることもあるので、注意が必要です。

 

3.出産育児一時金の手続き

 

基本的には、妊娠している本人の勤め先の健康保険に申請することになります。

もし、妊娠している人が夫の健康保険の扶養となっている場合、夫の勤め先に確認しておいたほうがよいでしょう。

 

産休中は社会保険料が免除される

 

 

産休中に給料が支払われないとなると、毎月の保険料を給料から差し引きされていた場合、

保険料の支払いはどうなるのでしょう?

実は、社会保険料(健康保険、厚生年金)は申請することにより免除される制度があるのです。

無給のママにとっては助かる制度ですね。

この制度は給料が有給でも無給でも適用されるものです。

つまり、産休中に給料や賞与が支給されていても、社会保険料の免除対象となります。

この制度の申請は産休期間中に限ります。

また、申請は勤務先から年金事務所へ行うものです。

業務に慣れている人事・総務担当者であれば当然のように対応してくれると思いますが、

漏れのないように、ご自身でも制度内容を把握しておくとよいでしょう。

 

法律を理解して、産休の不安を払拭する

 

 

妊娠・出産は女性にとって身体はもちろんのこと、医療費や入院費、産休中の生活費など出費の面でも負担が大きいものです。

そんな負担を少しでも軽くするため、働く女性を支援するための法律が定められているのです。

今は、男女別け隔てなく職場で活躍する時代。

そういった時代背景を反映して、労働基準法をはじめ、労働に関する法律も時代にあわせて改定されています

法律を理解することは生きることにおいて武器になります。

知らないままで権利を放棄することは、非常にもったいないことです。

産休については、女性の社会進出に伴い、今後も改定されることが予想されます。

せっかく持っている権利を放棄しないよう、日頃もしっかりとアンテナを張っておきましょう。

Geekly Media ライター

小石川 あおい

『HR Tech』って何? 今注目のサービスを紹介します!

今やビジネスのみならず、日々の暮らしにおいてテクノロジーは必要不可欠なものです。ITを使ったさまざまなサービスが市場を広げている中で、今注目されているのが『HR Tech』です。なぜ、今『HR Tech』が注目されているでしょうか?その背景と、実際に使用されているサービスを解説していきます。

 

『HR Tech』とは、HR×テクノロジーのこと

 

 

テクノロジー(IT)で、人事領域に革命を

 

『HR Tech』は、「Human Resources(人事)」と「Technology(技術)」を掛け合わせた言葉で、テクノロジー、主にITを活用して人事領域の業務改善を図ることを指します。

この○○×Techはさまざまな分野において言葉が生まれています。

例えば、有名なところでFinance(金融)× TechnologyのFin Tech(フィンテック)、Education(教育)×TechnologyのEdTech(エドテック)、Real Estate(不動産)×TechnologyのReTechなど、多岐に渡ります。

いずれも今まで人手に依存していた業務を、テクノロジーを導入することによって効率化し、事業を新たな展開へ広げようとすることが目的とされています。

 

なぜ『HR Tech』が注目されているのか?

 

 

慢性的な人手不足問題

 

『HR Tech』という言葉自体が日本でメディアに取り上げられるようになったのは2015~2016年頃と、比較的新しいもののように思えます。

しかし、それにあたるサービスやソリューションは、『HR Tech』が注目される以前にも存在していました。

今、『HR Tech』を始めとした○○ Techが注目されているのは、少子高齢化による労働力不足問題が背景にあります。少ないマンパワーで効率的な業務遂行を図るために、テクノロジーを積極的に活用しようという表れなのです。

 

人事業務が多様化

 

もう1つの大きな要因は、人事領域の業務が多様化してきていることでしょう。

2016年に安倍内閣が提唱した「働き方改革」により、企業は従来の働き方を見直し、改善のためのさまざまな施策を執り行うことが必要になりました。 

「働き方改革」の具体的な施策として、2018年に「働き方改革関連法案」が成立し、2019年4月から施行される法案も多数あります。長時間労働の規制、36協定の見直し、そのため、改善施策は急務となりました。

人事担当者は、勤怠管理や、業務効率化、テレワークを始めとする多様な働き方の導入、雇用条件の見直しなど、全方位的に業務を遂行しなければなりません。

大企業なら人事部門でもそれぞれ業務分担できるかもしれませんが、中小企業の人事担当者では、今までの業務より大きな負担となっていることが想定されます。

人事の業務量増加に伴い、『HR Tech』の需要が高まり、注目されているのです。

 

採用市場の「売り手市場」継続

 

採用市場は「売り手市場」が続いています。

人手不足にあえぐ企業は、いかに他に先んじて優秀な人材を獲得するか、という競争を余儀なくされています。

結果として、人事が採用活動に割かなければならない時間が増え、人事の業務負担につながってしまうのです。

こうした採用市場の現状も、テクノロジーを駆使して人事の業務効率化を図るべきという動きが活発になった要因の1つでしょう。

 

『HR Tech』を導入することで得られる効果とは?

 

 

ひと言に『HR Tech』といっても、人事の担当領域と同様、活用する技術も多岐に渡ります。

ここでは、人事業務と『HR Tech』ソリューションやサービスとを絡めて、どのような効果が期待できるのかをご紹介していきます。

  

採用活動×HR Tech

 

 

 採用において、HR Techが担う業務はおもに「求人支援」と「採用管理」の2つに分けられます。

 

AI(人工知能)が求人支援を担う

 

「求人支援」とは、企業の求人情報を求職者へ届けることをサポートすることです。紙の求人広告や、Webサイトの求人情報サービスが「求人支援」に該当します。

今までは、求人広告を出すために、企業の人事担当が原稿を用意したり、あるいは費用を払って広告作成をアウトソースしていたところを、ITによる最適化、効率化を図ります。

例えば、AI(人工知能)を使ったマッチングアプリやサービス。企業側と求職者とで希望条件を入力してもらい、データベースより双方の希望条件にあう結果を導き出すというものです。

手間が掛からないという以上に、AIが学習することでより精度の高いマッチングが可能になるという、ITならではのメリットもあります。

 

情報管理やリモート面談などで採用管理業務を軽減

 

 

「採用管理」とは、応募者の書類選考から面接、内定、採用者の人事配置までの一連のプロセスのことです。

良い人材を確保するために重要な業務ですが、人事担当が行う業務は多く、人気企業では応募者が殺到して業務が回らなくなることもあります。

これを改善する技術として、クラウドサービス(SaaS)で応募者の経歴や採用状況を一元管理できるものや、リモートで面接ができるサービスが多く展開されています

これらは個別サービスというよりは、採用管理の一連のプロセスを改善するものとして提供されていることが多いです。

採用管理にHRテックを導入することで、情報を一元管理でき、スムーズな社内共有で効率化が期待できるのはもちろん、クラウドやアプリサービスの場合、デスクトップだけではなくスマートフォンやタブレットでも閲覧・操作ができます

採用活動において場所を選ばないということは大きなメリットと言えるでしょう。

 

人事評価×HR Tech

 

 

公平で明快な評価制度が、従業員満足度を高める

 

組織を維持発展させるため、また従業員のモチベーションアップや育成促進のため人事評価は非常に重要です。

転職理由ランキング2018 *1に「会社の評価方法に不満がある」が10位にランクインするなど、従業員にとって自分の評価というものは働く意欲を左右する重要なファクターです。

自身の評価に納得がいかずに転職する人が多い企業の場合、評価基準が不透明だったり、評価する人が評価される側を本当に見てくれているのか?と疑ったり、従業員に不信感を与えているのだと想像されます。これが続くと、離職率が上がってしまう原因にもなってしまいます。

そもそも、人事評価においては、

・会社の目標が数値化されているか

・その数値は何を根拠として出されたものなのか

・目標を達成するためにしなければならないことは何か

・したがって、従業員個々に求めるものは何か

ということが、明確に示されている必要があります。

これらを示すためにはデータ解析が必須になってきますが、人の手では時間がかかる上にミスが生じる可能性があります。

HR Techを活用すれば、これらを素早く分析し、解を出すことができます。目標や評価方針を「見える化」することで、従業員の納得度も上がり、組織の目指す道もはっきりと共有することができるようになります。

 

*1 【データ出典】dodaサービスにご登録いただいている方のデータを元に集計 【データ抽出期間】2017年4月~2018年3月 【有効回答数】78,169件 出典:https://doda.jp/guide/reason/

 

業務効率化×HR Tech

 

 

定型業務の負担を減らす

 

人事・労務・経理に関する定型業務の多くは、API(Application Programming Interface)やRPA(Robotic Process Automation)で代行することが可能です。

勤怠や給与など、従来はExcelや複数のシステムで管理していたものを、HR Techにより一元管理することが可能になります。

確定申告や年末調整もHR Techの広がりとともに、紙ではなくWEB上で記入、提出できるサービスも増えています。

こうした定型業務をITに代行させるだけでも、人事や総務・労務担当者の業務負担はかなり軽減されるでしょう。

 

まとめ

 

 

『HR Tech』は注目されているものの、現場へ十分に浸透していないのが現状です。

しかし、働き方改革の推進に伴い、人事領域においての業務改善は必須で、2019年4月の法改正に対応が間に合わないとなると、コンプライアンスの観点からみても良い状況とは言えません。

企業や組織の発展のためにも、積極的に『HR Tech』を導入してはいかがでしょうか。

Geekly Media ライター

小石川 あおい