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【同一労働同一賃金】2020年の施行間近!今さら聞けない基本を分かりやすく解説!

働き方改革の一環として施行される「同一労働・同一賃金」。2020年4月~・中小企業は2021年4月から施行されます。正社員・契約社員・アルバイトなど様々な雇用形態の労働者をもつ企業も当てはまる制度の為、人事部・経営陣には必見と言えるでしょう。しかし、実際「同一労働・同一賃金」はどのような制度なのでしょうか?また制度の注意点や対応についてご紹介していきます。

同一労働・同一賃金の概要

 

 

同一労働・同一賃金は別名「パートタイム・有期雇用労働法」。

「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。」

「事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません」と厚生労働省が発表しています。

 

これは、つまり

「正社員、アルバイトなどの非正社員は、雇用形態が違うという理由だけで、待遇差に不合理なものは禁止」

「待遇差がある場合は、理由を合理的に答えましょう。」

というものになります。

 

現行法でもパートタイム労働者に関する差別を禁止する法律はありました。

しかし、今回の同一労働・同一賃金「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されることによりフルタイム有期雇用労働者も対象に含まれ、より詳細に待遇格差の是正を目指す取り組みがされます。

現時点では、この説明義務や理由の明確化をしなかった場合、企業側への罰則規定などは定められていません。

ですが、疎かにすると社員スタッフのモチベーション低下・企業への不信感に繋がりやすいと言えるでしょう。

待遇差の是正・ストライキ防止・社員スタッフ満足度向上も期待できるため、これらの対応が必要です。

 

厚生労働省:同一労働・同一賃金特集ページ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

厚生労働省:パートタイム・有期雇用労働法

https://www.mhlw.go.jp/content/000468444.pdf

 

同一労働・同一賃金の施行での注意点

 

 

注意点①  “主観的・抽象的理由”な理由

 

正社員・非正社員との間に、責任の重さや仕事の成果に対して手当や賃金が異なることもありますよね。

もし、「どうして待遇差があるのか?」と聞かれた場合。「パートだから」「将来の役割期待度が異なるため」という主観的・抽象的な理由で説明してはいけません。

賃金や手当等の支給ルールや他の人との違いについて、職務内容・配置変更範囲(転勤や異動等)等による客観的事実を照らし合わせて「不合理でない」と判断・説明できるようにする必要があります。。

また、この正社員とは、企業における役員・取締役は含まれません。

 

注意点② 差別的な取り扱い

 

正社員・非正社員においての差別的な取り扱いが禁止されています。

例えば、通勤手当等・時間外手当(休日・深夜)等は正社員と同じ割増率・支給を行いましょう。

基本給・役職手当等・賞与等に関して、能力・経験、業績成果・勤続年数・責任に応じて、そこに一定の違いが生じる場合は、相違に応じた支給が求められます。

ただし、住宅手当・家族手当、その他各企業独自の手当等については、労使協議会のもと決定づけると良いでしょう。

 

注意点③ 待遇差に理由を求める=不利益な取り扱い

 

「待遇差はどうしてあるのか?」と理由を聞かれたことを理由として、その人に不利益になるような対応することは禁止されています。

ただし、「完璧に相手が納得するまで説明をしなければならない」というわけではありません。

 

同一労働・同一賃金の実際に対応するべきこと

 

 

やるべきこと① 人数調整・人件費の適正化

 

非正社員と正社員にある待遇差が無くなる。もしくは非正社員の待遇面が改善されることで、人件費が高くなる可能性があります。

企業側は円滑な経営をするために、社員スタッフの人数調整を行い、人件費の適正化する必要が出てきます。

やるべきこと② 賃金・待遇面を引き下げる

 

 

人数調節を行っても待遇面引き上げの為、人件費がどうしても予算オーバーする企業も考えられます。

そうなると、待遇面の見直しとして正社員の賃金・待遇面を非正社員と同じように引き下げる等の対応が出てくるでしょう。

しかし、社員スタッフの賃金・待遇面を変更は生活に直結するため、社員スタッフとよくヒアリング、情報共有のもと労使協定において変更に関する同意を得る等、必ず慎重に行う必要があります。

また、賃金・待遇面の見直しをおこなった結果、給与減額となれば正社員のモチベーション低下=生産性が下がる等の事態発生が予想されるため、充分なアフターフォローが必要になるでしょう。

 

やるべきこと③ 待遇差を明確化する

 

同一労働・同一賃金では、正社員と非正社員の不合理な待遇差・差別を禁止しています。

なので、正社員・非正社員の職務内容・働き方・役割の違いに合った、賃金・福利厚生において「不合理ではない」をいう理由を明確化しましょう。

もし万が一、社員スタッフとの間でトラブルが発生した場合、「裁判外紛争解決手続き(行政ADR)」があります。

これは、各都道府県労働局で無料・非公開で紛争解決のサポートをしてくれるものなので、備えておくと良いでしょう。

 

同一労働・同一賃金が施行される前のチェックポイント

 

 

チェックポイント① 雇用形態を確認する

 

まずは、正社員・非正社員をリストアップし、同一労働・同一賃金の対象になる社員スタッフがいるか確認しましょう。

ちなみに、非正社員とはアルバイト・パートタイム勤務者、短時間労働者、派遣労働者のことです。

それぞれ、「短時間勤務」「フルタイム勤務」「有期」「無期」と分類分けましょう。

 

チェックポイント② 待遇の状況を確認

 

 

1で分類分けした雇用形態で、それぞれ職務内容と実態を照らし合わせましょう。

賃金・賞与・手当等、福利厚生に違いがあるか確認し書き出してみてください。

 

チェックポイント③ 理由を明確化する

 

2で待遇の状況を確認し、その賃金・手当の支給をするルール・目的を洗い出してみましょう。

正社員と違いがある場合、その違いがどういった点にあるのかどうかを検討する必要があります。

いつでも「待遇差の理由」を聞かれた際に答えられるように手当支給の明確な理由・ルール作りをしておくと良いでしょう。

 

チェックポイント④ 改善計画の立案

 

1~4のポイントを見て、「不合理の疑い」「不合理ではない」の理由・対応の必要があります。

「不合理の疑い」があるものについては職務内容・待遇、その性質を考慮し、理由の明確化・差別的な取り扱いを禁止しなければなりません。

また、必要に応じて賃金・就業規則の見直しをする場合、正社員・非正社員とともにヒアリングを行いましょう。

 

まとめ

 

 

非正社員・正社員との不合理な待遇差の改善を目的に制定・施行される「同一労働・同一賃金」

2020年4月1日~(中小企業は2021年4月~)と施行されるので社内整備と社員スタッフへの説明準備等、早め早めの対策が必要です。

企業側には、社内整備や社員スタッフの人数・人件費の調整など対応が急がれるものが多くあります。

しかし、今回のこの制度をきっかけに、社内の職務内容・賃金・待遇のルール規定を設けることで、社員スタッフのキャリアアップが明確になりモチベーションアップ=生産性の向上も期待できるでしょう

現状、これらの制度がまだ整っていない企業であれば、チャンスだと思って取り組んでみてはいかがでしょうか?

Yuri-m

Geekly Media
ライター

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