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1on1って何するの?メリットとデメリットについて徹底解説!

近年多くの企業で導入されるようになった1on1。読者の皆さんの中でも実施した経験がある方は多いかと思います。本記事では1on1の目的やメリットデメリット、そして実施の際の注意点を解説していきます。

そもそも1on1とは?

 

 

1on1とは、「上司と部下が1対1で行う、部下の成長促進を目的とした対話型ミーティング」のことを指します。

部下と上司の面談というと、上司から部下に人事的な評価を伝えることを目的とされ、「どこがダメ」「どこを頑張ったらもっと評価される」といった一方的な上司からの指摘が多い場でしたが、1on1は違います。

対話という言葉にもあるように、一方的なコミュニケーションではなく、双方によるコミュニケーションを通して、部下に自発的な学びを与え、成長を促進させることを目的に週に1回~月に1回の頻度で行われます。

 

1on1の歴史

 

1on1は、アメリカ・シリコンバレー発祥と言われています。優秀な人材が多く集まるシリコンバレーでは、人材争奪戦が日本異常に激しく、人材を他社に流出させずに育成するための手段として始められるようになりました。

チャット等の技術が発達し、オンラインでのコミュニケーションばかり増え、オフラインでフェイスtoフェイスでのコミュニケーションが減ってしまい、信頼関係が希薄になることを防止するためという背景もあります。

日本企業でいうと、Yahoo!がシリコンバレーに倣い、いち早く1on1を導入し、やがて2010年代で人材育成の手法として浸透していきました。

 

1on1によるメリット

 

 

部下の自発的成長を促進

 

冒頭でも述べた通り、対話を通して部下の自発的な成長を促進することが最大のメリットです。

例えば、部下が具体的な業務で困っている場合、「何故困っているのか?」「どうやったら解決できるのか?」を上司から部下へと問いかけ、部下自身に気づかせることで問題解決能力を磨くことができます。

他にも、部下の仕事がうまくいった場合、「なぜうまくいったのだろう?」という理由を問いかけながら一緒に掘り下げることで、部下自身に自分の強みを気づかせることもできます。

そのような気づきを与えていく中で、部下が自身のキャリアプランを考える機会を提供することに繋がり、能力を開発していくことが可能になります。

 

信頼関係が構築できる

 

1on1によって部下と上司の間に信頼関係を構築することで、部下が悩みや不満の種を自ら打ち明けてくれるようになることもあります。

それが退職に繋がりそうな内容であったり、会社全体の問題でもあると捉えられれば、早めに対策を打つことで退職を防止できるしょう。

また、自分の話した内容をもとに、上司が動いてくれた、という事実があれば、より部下にとっては提案をしやすい環境に感じられるでしょう。提案とそれによる改善が常になされるような、より風通しの良い組織に進化していくことができるようになるといえます。

 

1on1によるデメリット

 

 

継続が必要で時間がかかる

 

1on1は一朝一夕で効果が出るものではありません。

中長期的に部下のキャリアプランに沿って、理想と現状のギャップに寄り添い、能力を開発していく必要があります。

先述の通り最低でも月に1回、多ければ週に1回は継続実施することで始めて効果があるため、レポートラインの部下の人数が多い上司にとってはかなり時間を要することになります。

1on1の実施と準備を業務時間内にやって、自分の業務は残業へ…ということにならないように、普段の業務を仕組化したり、1on1を効果的かつスムーズに進めるための研修実施が必要になる。

 

目的を理解していないと不満を生むことも

 

何度も説明している通り、1on1は部下の成長促進を目的とした対話のことを指していますが、この目的と「対話」の部分がブレてしまうと、返ってマイナスに働いてしまうこともあります。

対話というコミュニケーションの性質上、部下の成長を促すためには、上司が部下の考えていることを「引き出す」ことが求められます。この点を抜かしてしまい、上司側が自分の考えを押し付けるような発言をしてしまうと、部下にとって1on1=説教をされる場という誤った認識が植えられてしまい、不満の温床になってしまう可能性があるため、注意が必要です。

目的に沿った運営能力が求められるため、1on1を企画する人事側は、上司たちにきちんと目的を周知する必要があります。

 

上司が気を付けるべきポイント

 

これまで述べてきたように、1on1は運営の方法を誤ってしまうと効果を発揮することができないため、上司側は注意することが必要です。

特に以下2点はのポイントは陥りがちな誤りですので、よく注意をしましょう。

 

・相手の話をさえぎって自分の話をする

上司側から問いかけをして、部下が答えている最中に「その考え方は違うよ」と遮って、自分の考えを述べてしまうのはご法度です。

もし「ちょっと的外れなことを言っているゾ…」と思ったら、それを部下自身に気付かせることで大きな成長の機会を与えることができます。本当に的外れなことを言っているのであれば、その解答をどんどん深ぼっていく中で、部下自身おかしな点に気が付くはずです。上司側の質問の仕方が悪いという可能性もありますので、角度を変えて尋ねてみるのもよいでしょう。

 

・表情や話し方にも気を付けて

部下にとって、他の人がまったくいない面談室で上司と1対1で話すのは緊張するものです。あまりにも固い雰囲気で面談を始めてしまうと、その後の対話の中で部下が考えていることを話せなくなってしまう可能性があります。

いつもは厳しく接しているという上司の方でも、相手が話しやすいようにすこし表情を緩めてあげたり、いつもより少しフランクな話し方にして相手の緊張を緩和させるなど、雰囲気作りにも努めましょう。

 

部下が気を付けるべきポイント

 

部下側にも注意すべきポイントがあります。

 

それは「本音で話さなければ意味がない」ということです。

上司は部下が考えていることを元に、「どうやったら部下がより成長できるか」ということを考えながら1on1の準備をしているはずです。もし部下が本音を偽ってしまうと、それ以降話すことが全て意味のないことになってしまいます。

もし「自分の本音なんか話しても、どうせいつも上司は聞いてないし、上司が1on1の目的を理解してもらえているとは思えない」と思っている方がいたら、1on1が始まる前に、「この1on1の目的をもう一度確認させてください。その目的に沿うように私も準備してきたいので」と上司に伝えると良いでしょう。上司自身が1on1の目的を思い出し、運営方法を見直してもらえるかもしれません。

 

まとめ

 

 

本記事では1on1について解説してきました。

効果を出すためには時間がかかる1on1ですが、部下と上司双方が目的を理解し、目的に沿った対話が進められれば、非常に建設的な時間となるはずです。

もし1on1の運営に悩んだら、多くの企業の1on1の事例を検索して調べてみることもオススメします。

より優秀な人材を育て、生産性の高い組織をつくるために有効な手段ですので、是非参考にして頂ければと思います。

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ライター

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