【知っておきたい!】時価総額の調べ方をわかりやすく解説します!

企業の業績を見る指標の一つとして時価総額があります。証券取引所に自社株を上場している企業は、発行している株式の価格を会社の価値として見ることができるのです。時価総額の「調べ方」を知ることは、就職活動における企業研究の一環としても重要なことです。そこで今回は、時価総額の意味を確認しながら、その調べ方を解説します。

 

時価総額とは

 

時価総額とは、証券取引所に上場している企業の価値を評価するための指標の一つです。時価総額が大きい場合、現在の企業価値が高いことを示しており、更にその企業の将来性への期待が高いと言えます。

株式は常に株主によって取引されていますので、株主の心理が反映されています

株価が上がったということは、その企業が将来的に期待され、株主の資産が増えるという予想の元、株式が買われたことを意味します。

また、株価が下がったということは、その企業に何かしらの不安材料が見え、株主は資産がこれ以上下がらないうちに株式を売ったことを意味するのです。

このような心理は企業の信用や時価総額にも現れるため、数値として企業の信頼性を示す指標となります。

就職活動の企業研究の一環として時価総額を調べるということは、その企業が今どのくらい期待されているか、またその企業が将来的に成長する企業であるかを判断する材料にもなるのです。

 

時価総額の計算方法

 

 

時価総額は、以下のような方法で計算します。

 

時価総額 = 株価 × 発行済み株式数

 

数値が大きいほど、現在の企業価値が高く、投資家が期待している企業だと言えるのです。

また、時価総額の数値が高いほど、買収される可能性も低くなります。時価総額が高いことについてのデメリットは唯一、株式投資をする場合に一口の投資額が大きくなり買いにくいだけで、企業研究におけるデメリットはありません。

もちろん、時価総額が大きい企業は一流企業と言えますので、採用のハードルは高くなる可能性はあります。

 

株式上場の意味

 

時価総額を知るためには、株式を上場するという意味を把握しておく必要があります。

 

IPOは株式発行による資金調達

 

 

企業の株式を証券取引所に上場することは、投資家に対して自社株の取引を可能にすることで「IPOと言います。

IPOとは「Initial Pubic Offering」の略称で、株式を公開された売り物にすることです。このことにより、企業の株式を使って資金調達を行い、事業投資に当てる仕組みですね。

IPOを行うことが、新規に株式上場を行うということなのです。

IPOには企業の実績をはじめとした様々な信用が必要になりますので、証券取引所に上場できる企業は、社会的にも信頼性が認められている企業だと言えます。

証券取引所に株式を上場している事実は、企業研究においても”企業の信頼度を図る“という意味で重要なことなのです。

 

株式を上場できる取引所は複数ある

 

 

企業が自社の株式を上場できる証券取引所には、以下のような場所があります。

 

・東京証券取引所

・大阪証券取引所

・名古屋証券取引所

・福岡証券取引所

・札幌証券取引所

 

東京証券取引所については世界でもトップクラスに属する証券取引所で、東証という名称で聞いたことがあると思います。

また、新興市場としては以下のようなものがあります。

 

・ジャスダック(JASDAQ):東京証券取引所が運営する株式市場

・マザース:東京証券取引所が運営する株式市場

 

最近では、ジャスダックやマザースに上場する企業も増えており、ジャスダックに上場している企業には、以下の企業があります。

 

・日本通信

・日本マクドナルドホールディングス

・ガンホー・オンライン・エンターテイメント

・鳥貴族

 

など。

いずれの市場においても、上場には厳しい審査がありますので、実際に株式上場を果たしている企業については信頼性があるということです。

 

時価総額を指標にする

 

時価総額は、世の中に対する企業の信頼性を表す指標です。ただし、時価総額を見る角度(立場)によっては意味が異なってきます。

 

株式投資の指標

 

 

 

株式投資としての時価総額は、投資家自身の資産を左右する指標となりますね。時価総額が高く、期待値が高い企業への投資は、将来的に大きな資産を生むことになります。

 

Geekly Media ライター

佐久森

12+

【おすすめ5選!】プログラミング入門はこれから!基礎の考え方・知識を得るにはこの本!

プログラミングを独学で勉強するという人が増えてきています。しかし初心者の場合、最初にどのような本を購入すれば良いのかわからないものです。今回はそんな初心者こそ読むべき基礎的なプログラミング本を5つ紹介していきます。これさえあれば、プログラミングの基礎をしっかりと身につけることができます。

 

1.基礎の基礎を学ぶなら『教養としてのプログラミング講座』

 

入門書としてはかなりおすすめの1冊

 

 

プログラミングという言葉は知っていても、具体的にどのようなことをするかはわからないという人も多いはずです。実際にプログラミング入門したての初心者の場合、参考書選びとなるとかなり難解な書籍が多く、その時点で挫折するということもあります。そんな全く知らない超初心者には、『教養としてのプログラミング講座』がおすすめです。

ページ数も他の著書と比べると比較的少ないため、本を読むのが苦手という人や、仕事が忙しくてなかなか読書をする時間を確保できないという人でも安心です。隙間時間を見つけて読むことができるため、かなりおすすめです。

 

プログラミングそのものを知らない人におすすめ

 

内容についても、あくまでプログラミングとはどういうものなのか、という部分が中心であり、実際にコードを書くという実践的な事も少ないため、プログラミングどころかコンピュータに関する知識もあまり持っていないという人でもわかりやすくなっています。

副業としてプログラマーになろうと考えているものの、今までプログラミングはもちろん、コンピュータに関する知識を得ることがなかったという人は、この著書から初めてみるのも良いでしょう。

 

2.プログラマー志望なら『おうちで学べるプログラミングのきほん』

 

仕組みからプログラミングの基礎まで網羅

 

 

政府によって副業が解禁された現在、多くの人が副業を始めつつあります。その中には副業としてプログラマーになるという人もいます。多くの人はプログラミングスクールにて基礎を学ぶという人が多いですが、中には独学でプログラマーを目指すという人もいます。とはいえ、プログラミングの書籍となると、難解なものが多くて難しいです。

この『おうちで学べるプログラミングのきほん』という著書は、コンピュータの仕組みやWindowsなどのOSの仕組みから、プログラミングの基礎まですべて網羅されています。そのため、コンピュータに関する知識がない人でも、しっかりと内容が理解できるような構成となっています。

 

副業からプログラマーを目指す人におすすめ

 

プログラミングを学習するとなると、どうしてもお金がかかってしまいます。特にプログラミングスクールの場合、会社によって受講料などは異なり、扱う言語やその他のサービスなども異なります。朝的に見るとかなりお得ですが、純粋に入門したての人にとっては、書籍だけで十分です。

この著書はそんなプログラミング未経験でも、これさえ知っておけば今後のプログラミング学習では苦労しないレベルの知識が詰まっています。これからプログラマーになろうと考えている人や、プログラミングスクールを受講するつもりだけど、その前にある程度の知識を付けておきたいという人には、かなりおすすめです。

 

3.即戦力になるなら『仕事ではじめるプログラミング』

 

プログラムの書き方などがメインの1冊

 

 

プログラミング入門者と言っても、その人の持つ知識は人それぞれです。全くの未経験から始めるという人もいれば、高校や専門学校などで知識を身につけているものの、しばらくプログラミングとは縁遠い仕事をしてきた、という人もいます。

この『仕事ではじめるプログラミング』という著書は、その名の通り仕事としてプログラミングをするという人向けの著書となっています。内容についてもプログラミングの書き方など、基礎を知っていることを前提とした実践的な内容がメインとなっています。

 

フリーランス志望にはうってつけ

 

基礎的なことが書かれていないため、全くの初心者にとっては難しいです。しかし、高校などである程度知識を持っている人であれば、いきなりこの著書から始めるというのも良いでしょう。ここで実践的な知識や技術を身につけておけば、早い段階でフリーランスプログラマー向けの案件獲得のために動くこともできます。

高校などでコンピュータの基礎知識などは抑えているが、プログラミングについては自信がないという人は、この著書を読んで眠った知識や技術を呼び起こすのも良いでしょう。全くの初心者の場合は、その他の基礎的な著書で知識を付けてから読むことをおすすめします。

 

4.エンジニア目指すなら『非エンジニアのためのプログラミング講座』

 

エンジニアのすべてがわかる1冊

 

 

プログラミング関連の仕事は、決してプログラマーだけではありません。エンジニアという職業も存在します。というのも、現役で活躍しているエンジニアの多くは、元々はプログラマーとして活動していたという人が多いです。

非エンジニアのためのプログラミング講座』という著書は、今人気の高いプログラミングスクールである、テックアカデミーが監修をしている著書となっています。プログラミングについても触れていますが、エンジニアとはどういうことをする人なのか、そして本格的なWebサイトの裏側はどうなっているかなど、エンジニアのすべてがわかる1冊となっています。

 

エンジニア志望におすすめ

 

先程の部分でも少し触れましたが、エンジニアの多くはプログラマー出身だという人が多いです。とはいえ、エンジニアとプログラマーでは仕事内容が大幅に異なります。基本的にエンジニアはプログラマーと仕事をすることが多いのですが、エンジニアが何を伝えたいのかがわからないと、仕事に支障をきたしてしまいます。

この著書では、プログラミングと同時にエンジニアとの円滑なコミュニケーションを可能にするための知識なども書かれています。企業などでエンジニアト仕事することが多い人や、エンジニアに興味のある人は、ぜひこの著書を読んでみることをおすすめします。

 

5.Web担当者には『ちゃんと使える力を身につける Webとプログラミングのきほんのきほん』

 

未経験でも活用できる知識が豊富

 

 

現在では様々なWebページが存在し、そのWebページによって生活が支えられています。しかし、そんなWebページがどうやって作られているかということについては、意外にも多くの人が知りません。利用規約などに書かれているCookieなど、言葉は聞いたり読んだりしたことがあっても、それがどういうものなのか、なぜWebページには必要なのかまではわからないものです。

ちゃんと使える力を身につけるWebとプログラミングのきほんのきほん』という著書は、そんなWebページの仕組みや、Webページ作りに欠かせない技術などがわかりやすく解説されています。Webページ制作をメインとしたプログラマーを目指す人や、Webページがどうやって作られているかわからないという人には、かなりおすすめの著書です。

 

Geekly Media ライター

どーばー

5+

【キャリアアップ】社内で?それとも転職で?キャリアアップにおいて知っておくべき点を徹底解説!

企業に勤めていると、「キャリアアップしたい」と考えることがあると思います。では、キャリアアップとはどういったことなのでしょうか?昇進?昇給?どういったことなのでしょうか?また、キャリアアップを目指すにはどのようにしたらいいのでしょうか?今勤めている会社で頑張るのか、転職してキャリアアップを目指すのか…。解説致します。

 

キャリアアップとは?

 

キャリアアップの定義

 

 

『キャリアアップ』と一口に言っても、実際には明確にどういったことを指すのか理解されている方は少ないのではないでしょうか?

「何となくこういうことだと思う」という方はいらっしゃると思います。

まずは『キャリアアップ』とは「こういうことだ!」ということを明確にしていきましょう!

 

『キャリアアップ』の意味は複数あります。

 

・今勤めている会社での地位の向上や給料が上がること

・高待遇を得られる会社へ転職すること

・能力を上げて経歴を高めること

 

これらがキャリアアップの定義の一例として挙げられます。

『キャリアアップ』の実例としては、以下の様な例が挙げられます。

 

・アルバイトから正社員へキャリアアップした

・成果を上げて昇進・昇給した

・転職して以前より高い給料をもらえるようになった

 

このような例がキャリアアップの実例です。

あなたが考えていた『キャリアアップ』の意味は合っていましたか?

合っていたのなら問題はありません。

しかし、もし意味が違っていたのであれば、これを機会にきちんと覚えておくことをお勧めします!

 

キャリアアップに似た言葉とその違い

 

 

 

『キャリアアップ』の意味はご理解いただけたと思います。

しかし、似た言葉に『スキルアップ』や『キャリアチェンジ』などと言った言葉があります。

この言葉、『キャリアアップ』と同様に、ビジネスにおいて使用される言葉ですが、これらの意味は把握していますか?

「いまさら聞けない!」とそのままにしておかずに、ここでしっかり覚えておきましょう。

 

スキルアップ

 

 

まずば、『スキルアップ』です。

これは『スキル』能力を、『アップ』上げるという、読んで字のごとくの意味です。

スキルアップの目的は、個人の能力を上げることになります。

経験を積むことや、資格を取得することで実現可能です。

仕事をしているということは、それだけでも様々な経験をしますので、『スキルアップ』といえるのかもしれません。

ただし、漫然と仕事をしているだけでは、有益なスキルアップとは言えません。

仕事での経験を、自身の中に蓄積をしていく必要があります。

得た経験を糧にして、自身の仕事の能力に変換していくことで、スキルアップは実現されます。

キャリアアップとは違い、自身の行動一つで実現可能なものです。

また、スキルを上げていくことで、キャリアアップにもつながります。

能力を上げて、成果を上げ、上長に認められてキャリアアップへとつながっていきます。

 

Geekly Media ライター

Terrace Factory

2+

『労働法』を徹底解説!その概要・種類、知っておきたいポイントまでわかりやすく解説します!!

「労働法」という法律は正式名称ではなく、労働問題に関する法律全般のことを指します。雇用者と労働者の間で雇用契約を結ぶ際に、労働者が不利な立場で働かされることを回避するために設けられています。今回は、労働法の基本や種類、働く上で覚えておきたい法律の内容まで、詳しく解説していきます。

 

労働法の概要とその背景

 

 

労働法は労働に関わる法律の総称

 

労働法は、労働問題に関わる法律全体の総称です。特に重要なものとして、

「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」があり、これらは「労働三法」と呼ばれています。

 

労働法は何のためにある?

 

 

労働法が生まれたのは資本主義が広く浸透しだした近代以降です。

その頃は特に、雇用者と労働者の間の「雇う側と雇われる側」という力関係が顕著にみられました。長時間労働、低賃金、雇用者による搾取など、労働者が不平等かつ劣悪な労働条件下で働くことを強いられていました。

そうした労使間の関係性が社会問題となり、労働者の人権を守るための法律として生まれたのが労働法です。

労働法はその後も、その時その時の社会背景を反映し改正を重ね、今の形になっていったわけです。

 

労働法の代表格・労働三法の役割

 

 

労働基準法は、最低基準の労働条件を定める

 

恐らく、労働三法の中で最も耳にしたことのある法律でしょう。

1947年(昭和22年)の策定された法律で、最低基準の労働条件を示したものです。例え労使間での労働契約が結ばれていたとしても、労働基準法に反するものがあれば、その部分については強制力が認められないとするものです。

例えば、賃金が労働基準法で定められた最低賃金を下回る場合は、労働基準法違反となり労働基準法で定める最適基準に自動的に置き換えられることになります。

よって雇用者は、労働基準法を基本として就業規定を策定する必要があります。

 

このように、労働基準法は雇用者、労働者にとって非常に重要な法律です。

雇用者側は自社の就業規則や実際の労働環境が労働基準法に反していないか、労働者側は労働条件や環境が自身にとって不条理なものになっていないか、それぞれの立場から義務と権利を守る必要があるのです。

 

労働組合法は、労働者同士が団結する権利を守る

 

 

労働組合法は1945年(昭和20年)に制定され、1949年(昭和24年)に全面的に改正された法律です。

労働組合法は雇用者と労働者の立場を対等とすることを示したものです。

労働組合とは、労働者が主体となって構成された組織のことを言います。満足ではない労働条件や労働環境における交渉をこの組織体制で行い、改善を求めるということを保障するのが、労働組合法になります。

労働組合法の第一条には、以下のようにあります。

 

「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする」(出典:労働組合法第一条)

労働者個人が企業という大きな組織と交渉を行うことが、難しい局面もあるでしょう。そうした場合に、同じく企業に対してなんらかの改善を求める気持ちがある労働者同士が団結し、企業と交渉を行うことを推進するという趣旨の内容です。

労働組合法が生まれた背景には、雇用者と労働者間の闘いの歴史があります。

特に産業革命後のイギリスでは、過酷な労働条件や労働者の人権侵害が相次いでおり、労働者の権利を守るために労働者が団結し、雇用組織と闘ってきたのです。

 

現代でも、メディアでストライキが起こっている様子が放送されていることがあります。このストライキが実行できるのも、労働組合法があってのことなのです。

 

労働関係調整法は、労使間の公平性を保つ

 

労働三法の最後は、1946年(昭和21年)に制定された労働関係調整法です。

前述した労働組合法と密接に関係しており、労働争議の予防や解決を促し、産業の平和を維持、興隆するといった役割を持っています

雇用者と労働組合との仲裁役が労働委員会ですが、労働委員会が労使間の争議を調整するのも、この労働関係調整法の下で行っているのです。

例えば、雇用者と労働組合との意見が合わず、争議が長引いたり、そのために業務が滞ったりする状態を迅速に解決するために労働委員会が両者間に介入することを認めるために定められたものです。

 

知っておきたい労働法の種類/賃金について

 

 

 

 

給与の定義と法定

 

労働基準法十一条において、賃金は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者(雇用者)が労働者に支払うすべてのものをいう」(出典:労働基準法第十一条)と定義付けられています。

労働基準法第二十四条では、通称「賃金支払の5原則」において以下の原則が定められています。

 

通貨払いの原則:賃金は通貨で支払うことを原則とします。ただし、労使間の合意がある場合、労働者が指定する金融機関への振込み、労働協約を結んでの現物給与については、例外が認められています。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

3+

【36協定・知っておきたい!】残業時間の上限は?!概要から押さえておくべきポイントまでわかりやすく解説します!

『働き方改革』と叫ばれて久しい昨今。『労働基準法の改正』や、『プレミアムフライデー』など、様々な取り組みが行われています。一番大きな問題は残業時間の件です。その残業に関して、『36協定』と呼ばれるものがあります。何となくご存知の方もいると思いますが、きちんとわかっていますか?今回は『36協定』について解説していきます。

 

36協定とは

 

 

「36協定という言葉はよく聞くし、毎年話題に出るから知っている。」という方は多くいらっしゃると思います。

しかし、36協定がどのようなものなのか、詳しく知っていますか?

この項目では、36協定の概要や考え方を紹介していきます。

 

36協定の概要

 

36協定とは、『労働基準法第36条』をもとにした協定のことです。正式名称は『時間外・休日労働に関する協定届』といいます。

簡単に言うと「残業と、休日出勤に関する約束」です。では、残業と休日出勤に関する約束ですが、どうして必要になるのでしょうか?

 

『労働基準法第36条』には、「法定時間(1日8時間、週40時間)を越えて労働をさせる場合や、休日に労働させる場合には、あらかじめ労働者と使用者の間で書面による協定を締結しなければならない。」というような意味の文言があります。

会社、いわゆる使用者(経営者)は、法定時間を越えた労働を命令することができません。そのため、会社が従業員に法定時間外の労働をさせる場合には、労働者と使用者の間で『時間外・休日労働に関する協定』を書面をもって締結する必要があります。

『36協定』では、労働者が一人でもいる場合、必ずこの協定を締結しなければ、時間外労働・休日労働をさせることができません。

 

36協定の考え方

 

『36協定』は、労働者を守るためのものです。適切な条件の中で、時間外労働や休日労働をすることで、不当な扱いを避けるためのものです。

適切な条件とは、割増賃金です。労働の対価は賃金です。

 

時間外労働や休日出勤においても、それ相応の対価がないと、残業や休日出勤はしたいと思いませんよね?36協定においては、労働者を守るために、協定書において定められた割増賃金の元、時間外労働や休日出勤をします。

あらかじめ、労働者もこの協定の内容を承認して時間外労働を行っているため、不当な扱いを避けることことができます。

基本的には、立場の弱い労働者を守るための協定であるということです。

 

残業時間の上限

 

上限の取り決め

 

 

36協定は、使用者(経営者)が労働者に法定時間外・休日労働をさせる場合に、あらかじめ締結しておかなければならないものである、ということはご理解いただけたと思います。

さて、そうするとここで疑問になってしまうのは、「36協定を締結しておけば、どれだけでも残業させることができるのか?」ということです。

 

「労働者も合意した内容の割増賃金だって支払っているんだから、何時間残業させたって問題ないじゃないか!」という経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、そんなことはありません!残業時間にも決まりがあります。限度は以下のように決められています。

 

〈一般労働者の場合〉

1週間 15時間

2週間 27時間

4週間 43時間

1カ月 45時間

2カ月 81時間

3カ月 120時間

1年間 360時間

 

〈1年単位の変形労働時間制が採用されている労働者の場合〉

1週間 14時間

2週間 25時間

4週間 40時間

1カ月 42時間

2カ月 75時間

3カ月 110時間

1年間 320時間

 

※参考https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

 

上記のように、時間外労働に対する基本的な上限時間は定められています。

しかし、この上限時間を越えても対処しなければならない仕事がある場合があったとします。例えば「機械のトラブルがあった」や「受注が多くて、納期が切迫している」などの場合には、どのようにすればいいのでしょうか?

 

この場合が想定される時には、あらかじめ『特別条項付』の『時間外・休日労働に関する協定届』を締結しておく必要があります。

この特別条項付の協定を締結しておけば、急なトラブルの際に、定められた残業時間を越えた残業が可能になります。

しかし、この特別条項にも決まりがあります。

『過労死基準を超えるほどの残業時間を設定しない』、『一月の残業時間が45時間を超える月が年6回まで』です。

 

あくまで特別な場合であり、通常の業務下においては、通常の36協定通りに残業をしなければなりません。

ちなみに『過労死基準』は、『1カ月でも100時間を越えた残業、2カ月以上80時間を超えた残業を続ける場合』です。

 

Geekly Media ライター

Terrace Factory

3+

『勤務間インターバル』を徹底解説!その概要から対策すべきポイントまで幅広くご紹介します。

『勤務間インターバル』という制度をご存知ですか?働き方改革の一つとして、大企業が導入し始めている制度です。導入することで、助成金も出るとされていますので、働き方改革関連法案が成立され、2019年の4月から、企業に対して努力義務として規定されます。今回は、この制度に対して解説をしていきます。

 

勤務間インターバルとは

 

勤務間インターバルの概要

 

 

『勤務間インターバル』という制度はいったい、どういった制度なのでしょうか?

単純に考えれば、勤務の間にインターバルをおく、というものになりますよね。『勤務間インターバル』は、勤務終了後に、一定時間以上の休息を設けることです。

 

例えば、勤務間インターバルの設定時間が12時間とします。

20時に勤務が終了した場合に、翌日は12時間後である、8時までは会社に来ないということになります。21時終了であれば、翌日の9時、22時終了であれば、翌日の10時となります。

このように、勤務終了時刻から、定められた時間が経過するまでは、会社に来ないというような制度を、『勤務間インターバル』制度といいます。

 

勤務間インターバル制度の目的

 

健康確保が第一の目的

 

 

『勤務間インターバル』制度の概要はご理解いただけたと思います。では、この制度の目的はどういったものなのでしょうか?

勤務終了時刻から、一定時間のインターバルを設けることで、様々な効果が得られます。

 

一番重要なことは、一定時間の休憩時間を確保することで、健康確保することです。

一定時間の休憩時間を得ることで、睡眠時間の確保や、健康に関する時間を確保することで、過労や、健康を損ねる要因を排除することにあります。

 

次に、ワーク・ライフ・バランスの確保です。

仕事に偏った生活をすることなく、私生活の時間も確保することで精神的な充実を図ることも、この制度の目的です。

 

勤務間インターバルのメリット

 

 

『勤務間インターバル』制度の概要と目的は、理解していただけたと思います。確かに労働者のことを思って作られた制度です。翌日の仕事までの間を確保できることはメリットが大きいと言えます。

 

では、どのようなメリットがあるのでしょうか?

様々なメリットがありますが、今回紹介するのは以下の3つです。

 

・ワークライフバランスの充実

・業務効率化

・負荷分散

 

では、この3つについて細かく解説していきましょう。

 

Geekly Media ライター

Terrace Factory

4+

「働く女性のよくある悩み」への答えはこれ!ストレスなく、健康な毎日を過ごすコツもお教えします。

一生懸命働いていても、尽きることのない悩み。実は、色んな悩みを抱えているのに誰にも相談できずにいる女性は多いのです。あなたも悩みのせいで毎日辛い思いをしていませんか。そこで、自分の悩みと上手く向き合い、ストレスなく健康的に毎日を過ごすコツを紹介します。ストレス解消するコツをつかんで、あなたも輝く女性になりましょう。

 

よくある悩み① 職場環境が辛い

 

職場環境が苦手

 

 

1日の大半を過ごす職場の環境が悪ければ、ストレスが溜まってしまうでしょう。例えば、働き方改革という言葉がよく聞かれるようになった近年でも定時で帰りにくい職場はまだまだ多いですよね。また、体調不良の時でも休みづらい職場環境ならなおさら、疲労が溜まってしまうでしょう。

 

さらに、このような大きな悩みだけでなく、職場が臭い、暑すぎる、寒すぎるといったちょっとしたことでも女性にとってはストレスになってしまいます。

しかし、職場環境は長年の間に出来上がってきたもの。個人の力だけでは職場環境を変えるのは難しいですよね。

 

人間関係が辛い

 

どこの職場にも気の合わない人がいますよね。中には天使のように優しい人もいるのに、たった一人の嫌な人のせいで出勤するのも辛くなってしまいませんか?

実は、人間関係の悩みは働く女性に最も多い悩みなんです。つまり、職場が変わったからと言って人間関係の悩みはそう簡単にはなくなりません。

 

よくある悩み② やりがいを感じられない

 

単純作業でつまらない

 

 

毎日変化があって刺激の多い仕事もあれば、毎日同じ流れや方法が続いて、ずっと単調な仕事もあるでしょう。このような単純作業のメリットは、やはり頭を使わなくても淡々と仕事を進められる点です。

 

しかし、そんな単純作業が長く続くと、つまらない、やりがいがないと感じることもあるでしょう。近い将来、単純作業のようなルーティンワークはAI(人工知能)が代わりに行ってくれるようになると言われています。

しかし、あと数年は先になりそうですよね。

もしもあなたが、つまらない単純作業でもお金を稼ぐための手段として割り切ってしまえば、意外と続けられることもあるでしょう。それでも給与に満足できない場合や、もっと自分のスキルを伸ばせる仕事に就きたいと考えるなら、新しい道を模索するのも良いでしょう。

 

やりたいことがわからない

 

なんとなく新卒で採用された職場でずっと働き続けているけれど、自分にもっとふさわしい仕事があるのではないかと思うことってありませんか?

だからといって、やりたい仕事があるわけでもなく、自分の適職もわからないので、ダラダラと仕事を続けている人も多いでしょう。

 

このような状態だと、仕事に対するモチベーションも上がらず、ますます仕事にやりがいを感じられなくなってしまいます。そのような負のスパイラルに陥らないように、自分で何か対策を立てないといけませんよね。

 

よくある悩み③ 給与が上がらない

 

 

毎日一生懸命働いているのに、給与がなかなかアップしないと嘆いている女性は意外と多いもの。周りの同期の男性は順調に昇給しているのに、女性は取り残されたまま。今どき男女差別?と会社にストレスを感じている人も多いのではないでしょうか。

 

実際、転職した人の転職理由の上位は「給与が上がらないから」です。給与は、自分から待っていてもなかなか上がりませんよね。

だからといって、会社側からは昇給の提案もしてもらえない。こんな状態だと、ストレスが溜まらないわけがありません。

 

元気になるコツ① ストレス解消方法を見つけよう

 

誰かに相談する

 

 

朝起きたら何故か仕事に行きたくない、イライラが収まらないという場合は、とりあえずの応急処置として、今抱えている悩み事を誰かに相談して、ストレス発散してしまいましょう。

 

仕事に関する悩み事を誰かに相談することは、根本的な問題の解決にはならないかもしれませんが、あなたの心はスッキリするはずです。

相談する相手は家族や友達など、できるだけあなたの言葉をウンウンと聞き役に回ってくれる人を選ぶと良いでしょう。

 

もしも良い相談相手がいないという場合は、今話題のAIアプリを利用して可愛いAIロボットに悩み事を聞いてもらうのもおすすめです。

 

息抜きの日を作る

 

 

あなたは悩み事があって仕事に行くのがしんどいなぁと感じる時でも、無理して出社していませんか?

しかし、心や身体が疲れている時に無理をすると、心が悲鳴を上げて自分ではどうにもならない心理状態になってしまうことも。そのため、あなたの心がSOSを上げる前に、進んで息抜きできる日を作りましょう。

 

休日に息抜きできるのが一番ですが、家族や恋人がいる場合は休日もゆっくりと休めないという人もいるでしょう。

そんなあなたは、少しでも仕事が落ち着いているタイミングをみて、有給休暇を取得しましょう。お休みを取った日は仕事のことは忘れて、普段できないことをしながら、のんびりと過ごしましょう。

 

Geekly Media ライター

やまりえ

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『働き方改革関連法』を徹底解説!その概要から対策すべきポイントまでわかりやすく解説します!

「働き方改革」とは、安倍内閣により公表された「1億総活躍社会」を実現するため、労働制度、従来のワークスタイル、雇用形態、労働環境などを抜本的に見直そうとする取り組みのことです。この働き方改革を進めるための具体的な法案が「働き方改革関連法」です。今年の4月から施行される法案もあり、ますます注目を集めています。

 

2019年4月施行!年次有給休暇の義務化

 

 

有給をとらせない企業は罰則も

 

皆さんは年次有給休暇(以下有給)、とれていますか?

会社の在籍年数が長い方は、有給が貯まってしまっているという状況を、よく耳にします。有給という制度はあるものの、実際に使われずに失効してしまう(有給は2年間で失効する)人も少なくないのではないでしょうか。

このように、形骸化してしまっている制度の改正が、2019年4月に行われます。

 

この4月からは、1年間に10日以上の有給取得が可能な労働者について、使用者(雇い主)は5日の有給を必ず取得させなくてはならなくなります。

どんな企業でも例外なく対象となり、違反すると刑罰の対象になります。

 

「なんとなく休みづらい」はもう通用しない

 

働き方改革の取り組みとして、労働環境を整えるために「有給の取得率を上げる」試みを実施する企業もありましたが、それは全体のごく一部分にとどまり、多くの労働者は有給を取得することができていないのが現状でした。

また、「何となく休みづらい」「休むことに罪悪感がある」という理由で、有給が取りづらい環境にある人も多かったと推察されます。

 

それが、4月からは有給取得が「義務」となるのです。「有給がとりづらい」「忙しいから休めない」などと言っている場合ではなくなります。

この法改正は労働者はもちろん、企業にとっても大きな変化となることでしょう。

 

2019年4月施行!労働時間に関する変更点

 

36協定にも影響。労働時間の上限が変更に

 

 

36(サブロク)協定はご存知でしょうか。

労働基準法36条における労使協定(労働者、雇用者間の協定)のことです。雇用者が労働者に法定労働時間(1日8時間/1週40時間)を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合に、予め労働組合と雇用者間とで書面による協定を締結する必要があります。

 

逆に言うと、36協定を結んでおけば、雇用者は法定労働時間を超えて、労働させることが可能なわけです。

もちろん、今までも労働時間超過の上限はありました。1か月45時間まで、1年で360時間までが超過時間の上限とされていましたが、これはあくまで行政基準だったため法的な効力はありませんでした。

それが、4月の法改正により、36協定締結後でも労働時間の上限は同じですが、法定化することになります。ここが大きな変更点です。

 

さらに、36協定には特別条項の上限というものがあります。上記の労働時間を超えた場合でも、特別条項付き36協定を結んでいれば、その労働時間の超過上限を延長することができるのです。

従来は条項付き36協定において、厳密な労働時間の上限は定められていませんでした。それが、今回の法改正により上限が設定されることになりました。

今までの、曖昧で緩みのある時間管理では、行政の厳しい指導が行われるかもしれません。

 

単純に労働時間が減って嬉しい面もありますが、これまでの業務上の時間管理が通用しなくなる局面が出てくることが予想されます。普段の仕事において、基本的な時間の使い方から見直さなければならないかもしれません。

 

勤務間インターバル制度の実施

 

 

勤務間インターバルとは、勤務終了後、一定時間以上の間を空けなければ次の勤務を認めないという労働時間に関する考え方です。

例えば、9:00~18:00が仕事の定時だとします。仮にトラブル対応で前日23:00まで業務にあたっていたとしても、勤務間インターバルを取らない場合には9:00に出勤する必要があります。

 

このように前日と翌日のインターバルが短いと、社員は十分な睡眠時間がとれず、体調を崩す原因となります。それが長期間行われると、深刻な病気に原因にもなりえます。

こうした事態を引き起こさないために制度化されるのが、2019年4月に施行される勤務間インターバル制度です。

 

しっかりと休息時間が確保できるので、労働者にとっては嬉しい制度ですね。しかし、この制度は強制ではなく、導入努力が義務となっています。インターバル時間も、決まりはなく企業の判断に委ねられています。

労働者の心身の健康に関わる重要な制度なので、積極的に導入されることが期待されます。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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【いい上司ってどんな上司?】押さえるべき特徴は6点!客観的な判断基準をご紹介します!

働いている人にとって、上司は仕事に大きな影響をもたらす存在です。普段の業務は勿論のこと、自身の昇進や給料など評価に関わることを決定する権利を持っています。どうせなら、いい上司の下で働きたい……誰もがそう思うことでしょう。今回は、いい上司の判断基準を客観的な視点で解説していきます。

 

1.いい上司は「一貫している」

 

 

指示が適切で一貫している

 

仕事の振り方ひとつでも、上司の良し悪しが分かれます。その際に、上司の指示が曖昧だと、仕事をやり直すことになったり、仕事ができないという評価をくだされたりことも少なくありません。そんな上司を持つ部下は非常にストレスがたまりますね。

いい上司は、部下への指示が適切で一貫しています。

まず、その仕事の目的、業務の意図、どういった結果を求めているのかを適切に伝えます。部下に丸投げするのではなく、なぜあなた(部下)に頼むのか、今回の仕事、業務においてその人にどんな成長をしてほしいのか、仕事の意味を明確と伝えるのです。部下にとって、目的が不明瞭で、しかも「やらされている」仕事ほど、モチベーションの下がることはありません。

 

部下のやる気を上げながら、目的意識を持って仕事をしてもらうために、上司は自身の考えを揺らがせることなく、部下には一貫した指示、態度をとることが重要でしょう。

 

人に接する態度が一貫している

 

 

いい上司は、人によって態度を変えることはしません。

上司も人間、上司部下間の相性というのも、もちろんあります。しかし、相性の良い悪いを仕事に持ち込んでしまう上司は、部下からの評価はよくありません。

例えば、その上司にとって仕事が頼みやすい部下、頼みにくい部下がいる場合、頼みやすい部下にばかり仕事を振っていては、業務量に不公平が生じてしまいます。仕事を頼みやすい部下は「なんで自分ばっかり……」と不満をつのらせていくことでしょう。

あるいは、仕事を振られない部下は「自分は期待されていないのでは」と落ち込んでしまうかもしれません。

 

また、男女で態度を変えてしまう上司も要注意です。昔は男性の上司が女性の部下に強く当たる、というケースが多かったようですが、最近では女性の上司による男性部下へのセクハラ、パワハラも増えてきているようです。性別による差別の問題は絶えませんが、こうした態度の違いも周囲はよく見ています。

 

さらに、自分の気分で部下への態度が変わる上司も困りものです。日によって言動がバラバラな上司では、部下に信頼されることは難しいでしょう。

いい上司とはチームをマネジメントする立場にあることを忘れず、部下に公平な態度がとれる人です。

 

2.いい上司はフィードバックが上手い

 

 

部下の話をよく聞き、応える上司

 

人の話をよく聞きましょう。というと当たり前のことのように思えますが、実はこれがなかなか難しく、コミュニケーションロスによる仕事の損失や人間関係のこじれが発生することは少なくありません。

自分の業務をしながら部下の教育も行っている上司の場合、あまりの忙しさに部下の話を聞く時間がとれないこともあるでしょう。また、部下の話を聞いたとして、それにどう応えていいのかわからないこともあるでしょう。

 

部下の話を聞いて応えることができる上司は、普段から部下のことをよく見ています。それは言葉を交わすコミュニケーションだけではなく、勤務中の姿であったり、チーム間でのやり取りであったり、あるいはクライアントとの会話であったり、さまざまです。

普段から部下の様子を見て聞いて、部下をよく知る上司は、部下からの相談や問いかけに応えることができます。そして、部下は「この人は自分のことを見てくれている」という安心感にもつながるのです。

 

客観的なフィードバックができる

 

 

部下の指導においてフィードバックは欠かせません。しかし、そのやり方を間違えると、部下からの信頼は失墜してしまいます。

いい上司は、ボジティブかつ客観的なフィードバックができます。

フィードバックは部下を褒める、叱るというようなことではありません。

また、部下からの報告に対して細かく指示を出したり、上司から改善案を提示したりすることでもありません。部下の行動に対して「事実」を伝え、部下に「考え」させ、自ら改善する行動を促すことです。

フィードバックを行うタイミングも重要です。

いい上司は、フィードバックのタイミングが早いです。何か気になることがあったり、部下の問題行動があった場合、すぐにフィードバックを行います。時間が経ってから「あのときのあれは……」と言われても、部下の気付きの量が少なくなってしまいます。

客観的に迅速なフィードバックができる上司がいい上司と言えるでしょう。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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テレワークってなに!?そのメリット・デメリットを徹底解説!

多様な働き方を実現すると近年注目されているのが、テレワークです。実際にテレワークを導入し、成果を上げている企業も増えてきました。場所を問わずに働けることは、企業にとっても労働者にとっても大きなメリットがあります。ここでは、新しい働き方のひとつであるテレワークについて、メリットとデメリットを踏まえて解説していきます。

 

そもそもテレワークって何?

 

 

時間や場所にとらわれない柔軟な働き方

 

まずはテレワークの定義について説明しましょう。テレワークという言葉は、tele(離れた所)と、work(働く)を組み合わせた造語です。日本テレワーク協会では、「ICT(情報通信技術)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方」と定義されています。「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス勤務(施設利用型勤務)」はいずれもテレワークに該当します。

つまり、拠点から離れた場所であっても、ICTを使って拠点に居るのと変わりなく仕事をする働き方のことを言います。

パソコンやスマートフォン、インターネットなど通信手段が、個人にも普及している現代だからこそできる働き方でしょう。

 

政府も推進するテレワーク

 

テレワークは、働き方改革の一環で普及したもので、政府と民間が連携して取り組みを推進しています。

例えば、2015年11月から、「テレワーク月間」というテレワーク普及推進施策が実施されています。テレワークを実施している企業、団体、個人やテレワークの研究活動、啓蒙活動を行う専門家などによるセミナーやパネルディスカッションのイベントを行うなど、テレワークを広めるための活動を積極的に実施しています。

この「テレワーク月間」はテレワーク推進フォーラムが取り仕切っています。総務省、厚生労働省、経済産業省、国土交通省、学識者、民間事業者などによって構成されている官民複合の組織が、テレワークを全面的に推進しています。 

 

世間の認知度、導入率は?

 

 

総務省の調べ(平成30年版 情報通信白書)によると、テレワークの認知状況は、

「言葉を聞いたことがあり、おおよその意味は知っている」と回答したのが34.8%、「言葉を聞いたことがあるが、意味を知らなかった」が34.4%、「言葉を聞いたことがない」という回答が30.8%と、一般的な認知度がそれほど高くないことがうかがえます。

 

さらに、テレワークを知っている人を対象としたアンケートでは、「すでに導入している」が3.4%という回答となり、テレワークは十分に普及しているとは言えない結果となりました。テレワークの普及はこれからが本格的になっていきそうです。

 

テレワークのメリットとは

 

  

認知度、導入率ともにまだ低い状態のテレワークですが、実際に取り入れている企業はその有効性を実感しているようです。

テレワークを実施した場合のメリットを解説していきます。

 

通勤負担が軽減される


 

企業に務めている方であれば通勤に時間がかかるのは当然のことで忘れがちですが、よくよく考えてみるとその時間を仕事にあてることができれば、もっと効率よく働けるとは思いませんか?

東京や大阪など都市部で働く人は、郊外から通勤するケースも多く、通勤により多くの時間を費やする傾向があります。総務省のデータによると、首都圏の平均通勤時間は、片道で約1時間と言われています。つまり、往復で2時間を通勤に費やしているのです。

さらに、電車通勤の場合、通勤ラッシュの問題もあります。路線によっては乗車率200%近くにも達することもあり、多くの労働者は、仕事以外のことで毎日ストレスを抱えていることになります。

こうした通勤による心身の不可(ストレス)も、テレワークを導入すれば回避することが可能です。

自宅で仕事をしたり、通勤ラッシュの時間を避けて移動したり、時間を効率よく使って働くことができるのです。

また、企業側も社員へ均一の交通費を負担する必要がなくなるので、コスト面でもメリットがあると言えるでしょう。

 

育児や介護などによる離職が回避できる

 

その人のライフイベントによって、やむを得ず仕事を変えたり、辞めたりしなければならないこともあります。特に育児や介護を理由に仕事を辞めざるを得ないケースも少なくありません。

実際に、そういった方を対象として、テレワークを推奨する企業も増えてきています。

決まった時間にオフィスにいなければならない、といった時間的な制約を緩和することによって、育児や介護に費やする時間を増やすことができるようになります。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

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