レスポンスが早い人の特徴3選!明日からでもマネできる、コツを紹介します!

仕事ができる人には共通点があります。その一つが“レスポンスが早い”ことです。それは日常生活でも仕事中でも、相手に対する態度が現れます。レスポンスの早さはその人の信頼性が反映されるのです。そこで今回は、レスポンスが早い人の特徴を確認し、明日からでもマネできる“レスポンスが早くなる”コツを紹介します。

 

レスポンスが早いという意味

 

 

レスポンスが早いというのは、反応が早いということです。これは、相手を安心させるだけではなく、自身の信頼性を大きく向上します。

私たちは相手に何かを伝える時、その結果や決断をできるだけ早く望むものです。それは、完璧な回答でなくても、自分の質問や意思が伝わったのか否かの応答を求めます。

万が一、すぐに結論が出ない場合でも、「回答には時間がかかる」ことや「いつまでに返事がもらえるのか」を知りたいものです。

完璧な答えでなくても、何かしらのレスポンスを返す人には安心感があり、しっかりとコミュニケーションが取れているという信頼を置けるのです。

 

レスポンスが早いことによるメリット


 

信頼性が増す

 

レスポンスが早いということの大きなメリットは“信頼性”の確保にあります。完璧な回答ができないからといって返事を先延ばしにすると、相手は”あなたとはコミュニケーションがとれていない“と無意識に判断します。

そうすると、自然と信頼関係が失われ「あの人に連絡をしてもあてにならない」という感覚が刷り込まれてしまうのです。

それは、仕事を進める上で大きな損失となり、最終的には「仕事を任せられない人」という認識になります。

一方、レスポンスの早い人に対しては信頼性が増します。信頼性が増すと、「様々な仕事を任せたいという」感情に加えて、“困った時にはあの人に相談したい”という「頼れる存在」として認識されるのです。

 

仕事の効率が上がる

 

レスポンスが早い人は、効率的に仕事ができるという特徴があります。これは、仕事のプロセスを把握して、必要な事項をあらかじめ組み立てているので、相手が何を求めているのか、どんな回答が欲しいのかを”読む“ことができるからです。

相手からの依頼や確認事項に対して、その意図がわからない場合でも、”わからないという事“をしっかりと伝えるためにレスポンスをします。

総じて言えば、自分が関わる仕事が自分で止まらないように、しっかりと考えながら取り組む事がレスポンスの速さにつながり、自然と仕事の効率が上がっているのです。

 

作業のミスや忘れが減る

 

レスポンスを早くするということには、自分自身へのリマインダーの役割もあります。

どのように回答すべきかわからない内容であっても、それを伝える事でボールは相手に渡ります。相手はそれを受け、具体的な説明を加えてレスポンスをしてくるでしょう。

レスポンスを保留にしてしまえば忘れてしまう可能性が高くなりますが、一旦相手へ返しておくことで、あなたが別の作業をしていても相手が思い出させてくれるのです。

これによって、自身のミスや作業を忘れてしまうといったことを回避できるのです。

 

レスポンスが早い人の特徴3選


 

特徴1:仕事の全容を把握している


 

レスポンスが早い人は、今自分が取り組んでいる仕事の全容を把握しています。その仕事が完成するためにはどのような作業が発生するかを自身でしっかりと組み立てているのです。

ですので、相手からの質問や提案を見て”相手が何を欲しがっているのか“を理解することができます。あるいは、理解できなくても想定することができるのです。

相手が何を求めているかが分かることで、返答に悩んだり調べたりする時間が短縮され、結果レスポンスが早くなります。

 

特徴2:優先順位を明確にしている


 

仕事の種類によっては、必ずしも全容を把握することが難しいものも存在します。そのような場合、どのように回答をして良いか分からないケースも少なくありません。

しかしレスポンスが早い人は、自分が分かる分からないに関わらず、まず相手が何を求めているかを優先します。

相手が求めていることは”どのような結論なのか“、あるいは“いつ結果がわかるのか“ということですよね。

ですので、分からない場合は悩むのではなく、「調査に時間がかかる」旨、そして「いつ回答できるのか」というレスポンスを優先させます。その結果、“レスポンスが早い人“となるのです。

 

【必見!】企業がもとめる即戦力とは?!その意味から身に付け方まで幅広く徹底解説!

多くの人が履歴書の志望動機や面接のときに使ったり、さらには企業の採用担当者も使うことが多い即戦力という言葉。しかし皆さんは即戦力とはどういうものか理解していますか。即戦力といっても、会社の思う即戦力は企業によって様々です。今回はそんな即戦力の意味から、本当の意味での即戦力を身につける術まで解説していきます。

 

その即戦力の使い方合ってる?

 

即戦力の意味

 

 

多くの人は、即戦力という言葉を聞いたことがあるはずです。特に転職の際、履歴書などに即戦力という言葉を使ったり、面接のときに貴社の即戦力となるよう全力を尽くしたい、というようなことを言ったことのある人も多いはずです。しかし中には、その即戦力の使い方は本当に合っているのか、と感じてしまう使い方をする人も少なくありません。

本来即戦力という言葉の意味は、特別な訓練を受けなくてもすぐに戦力となる存在、という意味があります。つまり、あれこれ教えなくても参加したその日に周りと同じように仕事をこなし、あっという間に成果を上げてしまう人のことを言います。

 

戦力とはどういう意味か

 

とはいえ今働いている全ての人が即戦力であるのかと言うと、そうでもありません。中には入社して間もない頃は即戦力とは言えない人でも、仕事をこなしていくうちに会社を支える大きな戦力として君臨している、という人も居ます。

戦力というのは、戦争に関わる全ての作業を総合的に遂行する能力を言います。現在は昔ほど戦争は起こっていないため、主にスポーツの世界や仕事などにおいて、会社やチームに大きく貢献してくれている人のことを戦力としていることが多いです。

 

企業の求める即戦力とは

 

企業にとっての即戦力の意味

 

 

なぜ多くの人が志望動機や面接のときに即戦力という言葉を使用するのか、それは企業が即戦力となる人を募集しているためです。この即戦力という言葉は、多くの企業でも求人を出す際などに用いています。では企業が求める即戦力とはどういうものでしょうか。

結論から言いますと、先程説明した意味と同じような人材です。つまり、研修などをしなくてもすぐに仕事を任せることができる人を企業は募集しています。ではなぜ企業はそのような人材を欲しているのでしょうか。その理由については次の部分で解説します。

 

なぜ企業は即戦力を求めるのか

 

なぜ多くの企業は即戦力となる人材を求めるのか、その理由は主に2つあります。一つは会社の負担を最小限に抑えたいためです。企業によっては未経験者のために研修期間を設ける企業もあります。しかし研修を設けるとなると、時間や手間、そして人員を研修に割く必要が出てきてしまうため、それだけ企業にとっては負担となってしまいます

そしてもう一つの理由は、企業間の競争が激化しているためです。IT業界を始め、毎年多くの企業が参入しています。当然参入する企業が増えれば増えるほど、競争も激化していきます。そのような時代において、入社してすぐ戦力となる人材というのは企業にとってかなり強力な武器となるのです。

 

即戦力となるものは?

 

資格や実務経験

 

 

即戦力となるよう全力を尽くします、と言って本当に即戦力となった人というのはかなり少ないです。そもそも即戦力となる要素としてどのようなものがあるのか、知っている人はかなり少ないのが現状です。

即戦力となるものとして最も多いものが、資格や実務経験です。よく資格は持っているといろいろ有利になるということが言われています。それは資格があるということは、専門的な分野についてかなり詳しいという証明になるためです。そして実務経験は、実際にその業務を経験したことがあるという証になります。これら2つの要素があるだけでも、かなり差をつけることができます。

 

基本的な人間力

 

 

しかし、資格と実務経験だけでは即戦力とはなれません。その他にも根本的に必要なものがあります。それこそが人間力です。具体的に説明しますと、コミュニケーション能力適応性が最も重要です。資格や実務経験もかなり強力な武器とはなりますが、最終的にはこの基本的な人間力が最も重要です。

例え資格取得のために学んで来たことが、全ての企業の業務で通用するのかというと、残念ながらそうでもありません。実務経験もいくら経験があるからと言っても、企業ごとに業務の進み方というのは異なるものです。そのため、最終的にはその企業に適応する力とコミュニケーション能力が必須となるのです。

 

【知っておきたい】「就活ルール廃止」に伴う影響とは?!メリット・デメリット含めて徹底解説!

今まで経団連が制定していた就活ルールが、この度廃止となりました。これについて現在様々な懸念がされていますが、そもそも就活ルールとはどういうものなのか、そして就活ルール廃止によってどのように変化するのかが注目されています。今回は就活ルール廃止のメリットやデメリットなどについて徹底解説していきます。

 

そもそも就活ルールってどんなもの?

 

内定日や面接日などが決まっていること

 

 

昨年10月、経団連会長である中西宏明氏就活ルールの廃止を発表しました。この発表は多くの企業はもちろん、就活を控える大学生にとっても大きな影響を与えました。そもそも就活ルールというのはどういうものなのでしょうか。

就活ルールというのは、経団連の会員となっている企業に対して、経団連が定めた内定日や面接日、解禁日などを元に就活を進めるというルールです。大学生の就活というのはこの就活ルールを元に就活をし、企業はこの就活ルールを元に新卒を一括で採用しています。

 

罰則とかある?

 

 

就活ルールという名前になっていますが、万が一そのルールを破ってしまったらどうなるのでしょうか。実はこの就活ルールというのは、必ず守らなければいけないというわけではありません。あくまで対象となっているのは経団連に加盟している企業であり、逆に加盟していない企業についてはルールは遵守しなくても良いということになっています。

また会員として加盟している企業でも、あくまで内定日などは決まっていても、それ以外の日程などについては会社独自で決めても問題ありません。あくまで企業団体として、新卒の大学生を一括で募集するための一環として企業間の足並みを揃えるためのルール、という表現が正しいです。

 

なぜ就活ルール廃止となったのか

 

若者が少ない

 

 

経団連が就活ルールを制定してから60年以上たった現在、この就活ルールそのものを廃止することとなりました。ではなぜ廃止となったのか気になる人も多いはずです。いくつか原因はあげられますが、最も多いものとしては若者の人口が少ないという理由です。

ここ数年で日本は少子高齢化が進んでおり、高齢者が増えていく一方で若者の人口というのは年々減少しています。そのため就活ルールを元に新卒を一括採用するとなっても、そのタイミングで入社してくる若者が年々少なくなっている、というのが一番の原因です。

 

外資企業の日本進出

 

就活ルールが廃止となった原因は、決して若者が少なくなったからというわけでもありません。外国企業がどんどん日本に進出しているというのも理由の一つです。アマゾンGoogleをはじめとする外資系企業の多くは、経団連が定めた就活ルールに関係なく、独自のスケジュールで採用をしています。

その結果早い段階で外資系企業が新卒の学生などを取り込んでしまい、結果的に就活シーズンに入社する学生がさらに少なくなっている、という事態になっています。就活ルールというのは、外資系企業が日本進出し始めた時点ですでに機能していなかった、ということになるのです。

 

就活ルール廃止のメリット

 

通年採用が可能に?

 

 

では就活ルールが廃止となった場合、どのようなメリットが出てくるのかということについてここでは解説します。就活ルールが定められていた今までは、どのような企業でも採用時期というのは決まっていました。しかし就活ルールが廃止されることにより、企業によっては通年採用をする企業も出てくるのではないかと言われています。

通年採用するということは、それだけ好きなタイミングで面接を受けたりすることが可能になるということです。そのため、就活シーズンのピークが過ぎてしまったという人や、早い段階で内定がほしいという人にとっては大きなチャンスとなります。

 

自由な採用活動ができる

 

先程の通年採用になるということに関連していますが、就活ルール廃止によって、企業独自の採用活動をすることが可能となっています。内定日はもちろん、採用開始時期や面接日も企業で決めることができるため、企業にとってはより有利に採用活動を進めることができます。

また、外資系企業に多いインターンシップということも容易にできます。実際に働きながらその人の仕事ぶりなどを見て、その上で採用するかどうかを決めるインターンシップは、世界的な企業の採用活動ではスタンダードとなっています。

 

【あなたは知っていますか?】「賃金に含まれるものってなに?」を徹底解説!

労働の対価として毎月会社から支払われる給料。しかしその内訳には賃金として含まれるものと賃金としては含まれないものがあるのはご存知でしょうか?これらの違いを詳しく把握する事は労働に見合った給料を受け取る上でも大切なポイントです。今回は賃金に含まれるものを中心に賃金について紹介していきます。

 

会社からの給料=賃金ではない?

 

 

労働の対価として会社から支払われるお金には給与、給料、賃金と様々な言い方がありますが、会社から支払われる物全てがこれらに当てはまるわけではないというのはご存知でしょうか?

法律の中でも使い分け、定義分けがそれぞれの関連する法律で違ったりと扱いが明確ではないこれらの会社から支払われる金銭ですがその支払う理由によって区分けされます。

特に保険料を決める時などの参考になる値になったりするのでその括りの違いについて把握しておく事をおすすめします。

 

また賃金と聞くと「最低賃金」という言葉もありますがその括りは同一ではありません。最低賃金は言い方を変えると「基本給」で毎月、最低限保証されている給与です。

しかし賃金にはそれ以外にも毎月支払われる支払いも毎月は支払われないものも含まれます。賃金の記入を求められて最低賃金を書いてしまうと誤りになってしまうので注意しましょう。

 

賃金とは労働の対価に支払われるもの

 

 

賃金の定義は人によって境界線の異なるものですが、法律的に見てみると労働の対価として支払われるものという定義をする事が可能です。

会社から個人に支払われる金銭には厳密に見ていくと労働の対価と言えるものと言えないものがあり、それが給与全体から見た賃金に含まれるものと含まれないものの差なのです。

 

賃金支払いの5原則を覚えると分かりやすい

 

 

労働に対しての法律である労働基準法には賃金支払いの5原則というものがあります。これを頭に入れておくと以下で紹介する賃金に含まれるものの違いが分かりやすいです。

ただしこれらの賃金支払いの5原則はあくまでも原則であり、例外もあるので注意が必要です。

以下がそれぞれの原則の項目になります。

 

通貨払いの原則……賃金は基本的に現金で支払う事を定める原則です。これは現物支給や外国の通貨、小切手などでの支払いを禁止するものです。

いきなり例外のある原則ですが現在は労働者の同意を得た上で銀行に振り込む事は例外として認められています。

 

直接払いの原則……会社が賃金を支払う相手は必ず労働者本人でなければいけないという原則です。例え労働者が未成年であったとしても親権者である事を理由に支払いを受ける事、また労働者が代理人を立てる事を禁止しています。

 

全額払いの原則……賃金の支払いは基本的に全額を一度にまとめて払わなければいけないという原則です。積立金などと称して勝手に差し引きを行う事を禁止した原則です。

これも例外的に法律で定められた社会保険料や源泉所得税などは差し引く事が認められています。

 

毎月1回以上払いの原則……賃金は原則月に1度は支払わなければいけないという原則です。労働者の生活が不安定にならないようにと定められています。

これも例外的に臨時手当に相当する賃金は不適用となっています。

 

一定期日払いの原則……同じく労働者の生活を安定させる目的で定められている原則です。この原則においては月によって日付が変動する曜日による設定は適切ではないといわれています。

 

賃金に含まれるもの具体例

 

基本給

 

 

まず賃金のベースとなるのが基本給です。これがなければ始まりません。上記でも触れたように「最低賃金」に該当するのがこの基本給です。

また毎月決まって支払われる中に「通勤手当」「扶養手当」などが含まれる場合がありますがこれらも賃金には含まれるものの括りとしては「諸手当」となり最低賃金には含まれないので注意しましょう。

基本給は会社によっては「固定給」などとも表記されています。いずれにしても基本給になるのは毎月決まって支払われる事が確定している賃金の事を指します。

 

休日手当・深夜手当

 

 

休日手当・深夜手当も賃金に含まれます。時間や日数に応じて変化するものなので基本給には含まれず、該当時間に働いた分だけ支払われる賃金の部分が該当します。

毎月決まった金額もらえる「基本給」と違い、月々変動する給料の部分と見ると分かりやすいです。

 

技能手当

 

 

技能手当は分かりやすい例でいうと資格の取得などを理由に支払われている部分の賃金です。

基本的には一度上がると下がらない部分で、基本給のアップとは別に給料を上げる場合などにも利用されます。

社内の立場によってもらえる役職手当などとは異なりますがいずれも賃金の区分に含まれます。

 

また技能手当とは別口で扱われる場合もありますが危険物取扱などの手当も一種の技能手当で賃金に含まれます。

 

【あなたは知っていますか?】労働基準法における「労働条件の原則」を徹底解説!

働く上での法律を定めている労働基準法。企業で働く側と雇う側のそれぞれの権利と義務を取り決める労働基準法には様々な条文がありますが、それらの条文の最初に当たる第一条に書かれているのが大原則と言える「労働条件の原則」です。今回は労働基準法、そして労働条件の原則について徹底的に解説していきます。

 

そもそも労働基準法とは?

 

 

労働基準法とは1947年(昭和22年)に施行された労働の最低基準を定める為の日本の法律です。日本の労働に纏わる法律である労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法とも言われます。

雇う側と雇われる側の権利と義務について様々な観点から最低限のルールとして定められている法律です。

 

労働基準法に関する憲法の条文

 

 

憲法25条及び27条は国民が最低限の生活を送る為の権利と義務に関してを記している条文です。労働基準法はこの条文をより具体的に明示するべく作られた法律となっています。

以下がそれぞれの条文です。

 

憲法第25条

1.すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。

2.国は、すべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び増進に努めなければならない。

 

憲法第27条

1.すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。

2.賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。

3.児童は、これを酷使してはならない。

 

労働条件の原則とは?

 

労働基準法に記載された労働条件の原則の条文

 

 

労働基準法の中でも第1章総則第1条、つまり労働基準法の最初に書かれている条文が今回紹介する「労働条件の原則」という条文です。

労働条件の原則は以下の2つの文章で構成されています。

1.労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

2.この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

 

条文の中の重要なキーワード

 

 

労働条件の原則は労働基準法がどのような法律であるかを示す条文であると言うことも出来る内容で労働者を守る為の条文です。

中でも重要なのが1項の「人たるに値する生活を営むため」という部分と「労働条件の最低のもの」であるという点です。

労働条件の原則以降に書かれる事になる労働基準法の条文全てがあくまでも最低条件である事を示す意味で重要な意味を持っています。

 

条文にもあるようにこの労働者を保護する為の労働基準法を逆手に取って、経営者側が最低ここまでやっても良いと判断をする為の法律ではないのです。

 

「しなければいけない」と「努めなければいけない」の差

 

 

法律の条文の中でも難しいのが言い回しですがこの労働条件の原則の中にある中では特に「なければいけない」と「努めなければいけない」という部分には注意をする必要があります。

「なければいけない」は言い換えれば義務です。労働条件の原則の条文でいえば、「人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものである事」「労働基準を低下させない事」は義務だと明示しています。

一方で最後の「その向上を図るように努めなければならない」という部分はあくまでも努力しましょうという事で絶対の義務ではないのです。

 

社労士など労働基準法を扱う試験などでは特に頻繁に問題になる部分でもあるので労働条件の原則はしっかりと全文を覚えると共に、その意味の違いなども覚えておきましょう。

 

【あなたは知っていますか?】「労働時間の定義ってなに?」を徹底解説!

昨今では、就職先の労働時間に疑問を持つ人も多いようです。あまりにも理不尽と思える働き方についても、インターネット上のSNSなどでは、いわゆるブラック企業という通名で表されていますね。そこで今回は、労働環境が正しいのか否かを判断するための指標の一つである「労働時間の定義」について徹底解説します。

 

労働時間の定義

 

労働時間には、大きく分けて以下の2種類を意識しておく必要があります。

 

・法定労働時間

・所定労働時間

 

労働時間は、労働者の時間を法的に定められた「法定労働時間」を基準に企業が作った「所定労働時間」があり、基本的に労働者は雇用契約で定められた「所定労働時間」に沿って労働を行います。

 

法定労働時間は18時間で1週間に40時間まで

 

 

労働時間は、労働基準法によって定められています。

まず、原則としては以下が定められています。

 

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。(労働基準法32条1項)

 

これは、雇用する企業側が原則として守らなければならない規則です。

もちろん、これを超える労働環境は存在しますが、企業ごとの雇用規約は、上記を基にその他のルールも絡めた形で守られています。

規則を無視して、明らかに労働者に負担となる労働時間を“強いられる環境”が、いわゆるブラック企業と言われています。(もちろん、その所以は長い労働時間だけが原因ではありませんが、その一端となり得るものです。)

 

所定労働時間は雇用契約で定められた労働時間

 

 

所定労働時間とは、雇用する側の企業が法定労働時間の範囲内で独自に決める労働時間のことです。

あくまでも法定労働時間に従う形での規約となりますが、どうしても法定労働時間内では足りない場合は、“変則的な労働時間”として厚生労働省が示すルールに沿った労働時間を決めることができます。

私たちが企業に就業する際、雇用契約書に記載されている労働時間は所定労働時間としてとらえましょう。

万が一、雇用契約において明らかに法定労働時間を逸脱している場合は、しっかりと契約前に確認する必要がありますので、私たちも法定労働時間のルールをしっかりと把握しておく必要があるのです。

 

変則的な労働時間

 

フレックスタイム制

 

 

多くの企業に適用されている労働時間に対する制度の一つが「フレックスタイム制」です。既にフレックスタイムを日常的に適用している人も多いのではないでしょうか。

フレックスタイム制とは、例えば一週間と決められた範囲でフレックスタイム制を導入した場合、法定労働時間で定められている1週間に40時間まで」というルールの範囲内であれば、従業員の意思で自由に労働する時間帯を決められる、という制度です。

ですので、月曜日に3時間しか労働しなければ、その他火曜日〜土曜日において、計40時間になるように調整するという働き方ですね。

もちろん、コアタイムという出勤しなければならない時間帯が設けられていますが、それ以外の時間は、出勤や退勤は自由ということです。

ちなみに、自由に労働できる時間帯をフレキシブルタイムと言います。

 

みなし労働時間制

 

 

みなし労働時間制とは、企業が従業員の労働時間を把握しにくい業務において適用する制度です。簡単に表現すると、条件に合った職務に対して定められた時間分労働したこととみなすルールです。

社内で勤務する従業員に対しては、労働時間を組織単位で管理することが可能ですが、社外で勤務する従業員に対しては、労働時間を把握することは困難ですし、従業員自身に時間管理を任せた方が効率の良い業務も存在します。

 

変形労働時間制

 

 

繁忙期や年度末などは、どうしても業務負担が多くなりがちです。そんな時適用されるのが変形労働時間制です。

例えば、1週間の変形労働時間制適用された場合には、月曜日に10時間労働を行い、火曜日は4時間労働など、変則的な労働時間を1週間に40時間を超えない労働を行います。

ただし、月曜日に10時間労働をしたからといって、ここに残業代は発生しません。1週間に法定労働時間を超えない限り、時間外労働とはみなされず、企業は残業代を支払う必要が無いという制度なのです。

雇用契約に変形労働時間制が明記してある場合は、この制度を理解しておくことが大切ですね。

 

労働時間とみなされるもの

 

 

雇用契約において、労働時間とみなされるものを把握しておくことは重要です。業務を開始するには準備も必要ですし、業務が終われば退勤準備の片付けも必要ですよね。”常識“的な行動は大切ですが、それが労働時間に含まれるのか否かをしっかりと把握しておくことも重要ですので、まずは労働時間とみなされるものについて見ていきましょう。

 

【必見!】第二新卒での転職を失敗しないために!抑えておきたいポイントを徹底解説!

今多くの企業で第二新卒の人を募集しています。とはいえ、多くの企業で欲しがっているとはいえ、必ず採用してくれるとは限りません。抑えておくべきポイントを抑えておけば、転職で失敗することはありません。今回は、今多くの企業で欲している第二新卒での転職で、失敗しないためのポイントを解説していきます。

 

第二新卒ってどのような人?

 

学校卒業から1年〜3年経過した状態

 

 

就活ルールの廃止や働き方改革など、いま日本では雇用という社会において大きな部分が変わろうとしています。その影響か企業が募集する人にも変化が訪れています。外資系企業の日本進出により新卒が集まらない企業の多くは、第二新卒の人を積極的に募集し始めました。

そもそも第二新卒とはどういう人なのか、疑問を持った人も多いはずです。第二新卒というのは一般的に、学校を卒業してから1年以上3年以下経過している若い人たちのことを指します。この場合の卒業というのは、その人の最終学歴からカウントされています。

 

年齢で言うと25歳前後の人

 

とはいえ、一般的に第二新卒と言われる人たちというのは、基本的に大学を卒業していることが前提となります。そのため第二新卒を募集している企業の多くは、平均して25歳前後の若い人を中心に募集しているということになります。

現在新卒の大学生の多くは外資系企業に流れてしまい、就活シーズンの時点で新卒として入社してくる若者というのはかなり少なくなっています。そこで新卒ではなく第二新卒の人を積極的に募集しているのです。

 

なぜ第二新卒を企業は欲する?

 

新卒よりも常識を持っている

 

 

新卒と第二新卒、一見似ているように聞こえてしまう両者ですが、実は大きな違いがあります。そもそもなぜ多くの企業が最近になって第二新卒を欲するようになったのでしょうか。その要因の一つとして、新卒よりも社会的な常識を持っているという理由があります。

第二新卒の多くは、大学を卒業した後、企業に正社員として働いていた経験があります。そのため新卒と比べると社会的な常識やマナーという部分ではかなり優れています。企業にとっても社会的常識を持っていない人よりはあったほうが好ましいです。

 

柔軟性と伸びしろに優れている

 

第二新卒を募集するのであれば、既卒と呼ばれている人でも良いのでは、と考える人もいるはずです。確かに既卒も第二新卒と同じように社会的常識などを持ち合わせています。しかし既卒の場合、明確な定義というものがありません。たとえ既卒であっても、正社員としての経験が無いということもあります。

第二新卒の場合、先程紹介したように社会的常識を持っています。そして何より若いということもあるため、今後の社内教育次第で伸びる可能性を秘めています。社会的常識を持っていて、柔軟性や伸びしろに優れているとなると、企業にとってはかなり良い人材となります。

 

第二新卒のメリット・デメリット

 

社会性の部分でメリット多し

 

 

では改めて第二新卒のメリットはどのようなものがあるのか、ということについてここでは解説していきます。まずは何よりも社会経験をしており、それでいて柔軟性や伸びしろに優れているところです。そして若いということもあり、企業側も入社意欲が強いという印象を持たれます。

さらに、柔軟性に優れているということもあり、異業種への転職もかなり有利というメリットがあります。転職についてはいつでもできますが、長い人生で一番転職で失敗しないタイミングというのは、実は第二新卒と呼ばれる時期なのです。

 

一方でデメリットも

 

 

企業が第二新卒の人に対して抱く印象というのはかなり良いものです。しかしその良い印象というのが逆にデメリットでもあります。企業が良い印象を持っているということは、面接でもそのように見られてしまうということになります。そのため実際に転職をする際は、企業の抱く好印象を壊さないようにする必要があります。

そしてもう一つのデメリットは、すぐに辞めてしまうのではないかと警戒されやすいことです。時代の流れによって様々なものが変わりましたが、それでも企業によっては一昔前の常識を貫いている企業も多いです。万が一そのような企業にあたった場合、入社できたとしても当分の間は企業に警戒される恐れがあります。

 

第二新卒として転職する理由

 

スキルアップをしたい

 

 

そもそもなぜ第二新卒と呼ばれるタイミングで転職をするのか、という疑問を持つ人も少なくありません。一般的に25歳になると、自分の人生について考え始めるという人が多いのです。例えば新卒として就職した会社の場合、25歳になるとある程度企業の業務などに慣れてくる時期です。人によってはもっと高みを目指したいと考える人も増えていきます。

このまま今の会社にいても飽きてしまうと考える人もいれば、この会社で得られたスキルを活かしてさらなる高みを目指したいという人もいます。そのようなことを考えた上で、若いからこそ転職に有利な第二新卒のタイミングで転職をするという人が、最近では増加しているのです。

 

今の会社に不満がある

 

 

スキルアップなどの意識の高い人がいる一方で、逆に今の職場に不満があるという理由で転職をする人も多いです。これも先程のスキルアップと似たような状況です。新卒で入社して最初は良かったものの、次第に会社の悪い部分が見えはじめて不満が出てきた、ということはよくあります。

今後の人生を考えた上で今の会社にいたら体調不良になると考えたり、この先ずっとこの企業に居たいと思えない、という人がこのタイミングで転職をするという人も多いのです。よく会社に3年いたらできるようになる、ということを言う企業が多いです。しかし3年近くいると、企業の悪いところが見えてしまうのが現状です。

 

【BPR/BPO】具体的な業務改善の進め方からITとの関係性まで徹底解説!

働き方改革やグローバル化が進む現在注目を集めているBPR。IT関連の企業を中心に実行している企業が増えています。そもそもBPRとは何か、ITとはどういう関係性があるのかという部分から、具体的にどのように進めるべきかについて、今回は徹底解説していきます。企業の運命を左右するBPRについて、今一度知っておきましょう。

 

BPRとは何か

 

業務プロセスの抜本的な改革

 

 

政府が推進する働き方改革によって、副業が解禁となったり長時間労働に対する罰則が厳しくなるなど、私達の生活において大きな変化が起きようとしています。一方で企業の業務プロセスも、その働き方改革によって大きな変化が求められています。そのような現状において今最も注目を集めているのが、BPR(Business Process Re-engineering)です。

BPRというのはつまり業務改革です。今までは業務改善が主流でしたが、働き方改革によって根本的な変化が求められているため、業務改善よりもBPRで根本的に変えるべきだとされています。特にIT業界においては、BPRを行う企業が増加しています。

 

ITとの関連性

 

 

ではなぜIT企業を中心にBPRを行う動きが出てきているのか、ということになります。IT業界はここ最近急速に進化を遂げています。そしてその進化は働き方という部分においても影響しています。フレックスタイム制度在宅ワークなどは、ITの進化によって実現しました。

とはいえ、全ての企業がそのような制度を設けているのかというと、そうでもありません。中には従来のような経営スタイルや業務を採用している企業も多く存在します。そんな企業を中心に、ここ最近ではBPRが進められているのです。BPRがこれほど注目された背景には、ITの進化があるのです。

 

BPRのメリット

 

業務改善はBPRの一つ?

 

BPRを進めることによって、どのようなメリットが得られるのか気になる人も多いはずです。まず挙げられるメリットとしては、生産性や効率が大幅に向上するということです。しかし、単純に生産性や効率が上がるのであれば業務改善で十分ではないか、と考える人もいます。

確かに生産性や効率を上げるだけであれば、業務改善で十分です。しかし業務改善では、社員の働き方などの部分を変えることができません。業務改善というのはBPRを進める上での改革の一つにすぎません。業務改善の他にも、社員の働き方などの内部的な部分も見直す改革、それこそがBPRなのです。

 

顧客に重点をおいたプロセスになる

 

 

BPRというのは業務を大きく改革することです。一見これだけ聞くと、消費者である私達にはあまり関係のないことなのではないのか、と考えてしまいます。しかし実はそうでもありません。確かにBPRは業務改革のことを指しますが、最終的にどのように変化するのかという部分が重要です。

先程も述べたとおり、BPRは生産性や効率を上げるだけでなく、企業内での働き方も大きく変わります。これにより社員のモチベーションも上がり、そして生産性などが向上することにより、企業はより先進的な商品開発などが可能となります。そしてその動きによって、消費者により良い商品などを提供することができるようになります。つまりBPRというのは、単に企業の業務そのものの革命ではありますが、同時に顧客に重点をおいた業務プロセスに変えるための革命なのです。

 

BPRを進める上で覚えておくべき言葉

 

BPOって何?

 

BPRといっても、基本的には業務の改善や企業内の働き方などの改革が主なことです。もちろん企業内で完結することもありますが、あえて業務プロセスをを外部に委託するということもあります。この動きも実はBPRを進める上では重要なのです。この業務プロセスを外部に委託するということを、BPO(Business Process Outsourcing)といいます。

BPOといってもそのやり方は様々です。例えば人事管理や経理などの特定の業務のみを外部に委託するという流れや、企業の業務プロセス全てを外部に委託するということもBPOなのです。こうしたことでも、企業内での働き方や生産性などの部分で大きく変えることができます。

 

シェアードサービスとは

 

 

BPOに似ていることで、シェアードサービスというものがあります。その名のとおり、特定の業務プロセスを共有することです。こちらは主に大手企業や、関連グループがいくつも存在する企業がBPRをする際に使われるものです。

異なる企業とはいえ、それぞれ共通している業務というのは存在します。そこで共通する業務を一つの部門に集約してしまう、というのがシェアードサービスです。これによりスマートな業務プロセスとなり、様々な部分で大きく改革できます。

 

【徹底比較!】Sier vs SES!2つの違いはそもそも何?業界事情から将来性まで徹底解説!

企業などで扱うシステムというのは、ただ導入すれば良いというわけではありません。要件定義から始まり、開発が終わったとしてもその後の運用や保守も必要になります。その企業がシステムを導入する際に出てくる言葉が、SierとSESです。どちらも似たような業種ですが、今回はその両者の違いを様々な視点で解説します。

 

Sierとはどういう仕事?

 

複数のシステムをまとめる企業

 

 

企業の業務の効率化には、システムは必要不可欠です。しかし、企業がシステムのみを購入した場合、そのシステムを管理する人や何か異常が起きた際の保守のために、その分野に精通している人員を確保しなければいけません。そこで多くの企業がシステムを導入する際に利用する企業のことをSierといいます。

システムと言っても、単一で稼働するものばかりではありません。場合によっては複数のシステムを一つにまとめて運用することもあります。Sierというのはその複数のシステムを統合してシステムを開発したり、また運用や保守までを一括して請け負う企業です。

 

システム開発から保守まで一括で請け負う役割

 

Sierの良いところは、システム導入からその後の保守までを委託することができるところです。これにより企業は、システム導入のためにわざわざ余計な人員を確保する必要もありません。その分会社のコストも低く抑えることが可能になります。

システム開発から保守まで請け負うとなると、Sier側の仕事というのは多岐に渡ります。システムの要点定義から始まり、実際にシステムを開発したり複数のシステムを統合するなどして開発をすすめます。場合によっては運用保守も任されることもあります。

 

SESってどういうもの?

 

必要な期間や人数に応じてエンジニアを雇うサービス

 

Sierに似たような企業やサービスは、他にもSESというものが存在します。基本的にSierとSESは業務内容としては非常に似ていますが、SESはSierとは大きく異なる点が一つだけ存在します。それは、システム導入が主な目的ではなく、あくまでエンジニアを雇うという部分が主な目的となります。

なぜエンジニアを雇うことがメインになるのかというと、エンジニアを雇うことで、システムの開発や運用保守などの部分において柔軟に対応することができるためです。例えば一定の期間だけ開発のためにSESを利用し、その後の運用や保守などは自社の社員などに任せる、というようなことができるのは、SESだからこその強みです。必要な期間に必要な人数だけエンジニアを雇う、これがSESの主なスタイルです。

 

派遣と混同されがち

 

 

先程の説明を読むと、あることに気づくはずです。それは、ただ単にエンジニアを雇っているのであれば派遣と同じなのではないのか、ということです。確かにこの説明だけを読むと、派遣契約と似たようなスタイルです。実際にエンジニアのみを派遣するという部分では、通常の派遣会社と同じです。

しかし、あくまでSESというのは、派遣契約のようでそうではありません。これは後ほど説明しますが、指揮命令権がどちらにあるのかという部分が、派遣会社と異なります。基本的にSESの場合、クライアントとは派遣契約ではなく請負契約をするのが一般的です。派遣契約と請負契約の違いは、この指揮命令権がどちらにあるかです。

 

SierとSESの違い

 

SierとSES、業務内容は似ていますが企業が欲しているものによって異なっているということを説明しました。実はそれ以外にもSierとSESでは違いがあるのです。

 

報酬の対象となるもの

 

 

Sierの場合は、開発から運用保守まで一括して請け負っています。とはいえ、あくまで企業が欲しているものはシステムそのものです。つまりいくら開発から保守まで一括請負したとしても、実際にその報酬となるものは、開発などに携わった人ではなく、システムなどの成果物が報酬の対象となってきます。

一方でSESの場合は、一定の期間や人数に応じてエンジニアを雇うことをメインとしています。その間にシステムを開発したり運用や保守などを任せるなど、企業によって依頼することは様々です。システムそのものではなく、あくまでエンジニアを雇っているだけということになるため、SESの場合はエンジニアの勤務時間がそのまま報酬となるのです。

 

システム導入を依頼する企業の負担

 

SierとSESで提供するものが異なるということは、それだけシステムに関することを依頼するときの企業の負担も異なるということなのです。企業によっては、IT関連の部署が無いという会社もあれば、きちんとIT関連の部署がある会社もあります。また、同じIT関連の部署がある会社でも、あくまでシステムの運用や保守がメインとなるところもあれば、開発から運用保守まで万能にこなすことができる部署など、会社の部署の人員によっても異なります

企業が新しいシステムを導入する際、まずは自社の人員を元に検討します。そしてSierを使うかSESを利用するかを決めます。自社にIT関連の部署がない場合はSierを利用することで、余計な人員を確保することなく安定したシステムを手に入れることができ、SESについても自社のIT関連の部署の足りない部分をSESで補うということもできるのです。

 

SierとSESの業界事情を見てみよう

 

Sierで得られるチャンスは規模による?

 

Sierと言っても、依頼された会社の規模によってどのような規模のシステム開発を請け負っているかで、Sierそのものの規模も異なります。当然大きな会社のシステム開発などを請け負っている企業であれば、それだけ大きなシステム開発に携わることができるため、エンジニアなどを志望している人にとっては、きちんとした知識や実績などを身につけることができます。

企業にも大企業と中小企業があるように、Sierにも規模によって大小様々あります。中小Sierの場合は、独自のシステム開発案件を取る他にも、大規模なSierの請負をするということもあります。同じSierでも、会社の規模によっては得られるものも大きく異なるというのが現状です。

 

SES偽装請負問題

 

先程SESについての説明をした際、派遣に似ているようで実は全く違うということを説明しました。そしてその説明の中で、派遣と大きく異なるのは指揮命令権がどちらにあるのか、ということを説明しました。請負契約の場合、基本的に指揮命令権はクライアントではなく請負した事業主になります。今回のSESの場合は、指揮命令権はクライアントではなくエンジニアを送り込んだSES会社にあるということです。

しかし実際は多くのSES会社でこの部分を理解していない会社が多く、指揮命令権がクライアントにある状態が多いです。このような状態の場合、労働者派遣法においては偽装請負ということになり、法律上NGとなります。当然このことが発覚した場合、厳しい罰則を受けることとなります。

 

SierとSESの行く末やいかに

 

物事を捉える上でいい点だけでなく多面的に捉えることで、より客観的な判断が可能になります。

将来性についてもしっかり抑えておきましょう。

 

【まとめ】日本のIT人材不足は深刻?人材不足の理由からそれが与える影響まで徹底解説!

仕事をはじめ、様々な場面で便利にしてくれているIT。今やなくてはならない技術です。しかし、IT業界は、人材不足というイメージがついて回っています。しかも相当に深刻なのではないかという話です。本当にそうなのでしょうか?また、その原因はどういったことなのでしょうか?今回はIT業界の人材に関して解説していきます。

 

IT人材不足は本当?

 

2019年をピークに人材不足に拍車がかかる

 

 

「IT業界は人材不足」というイメージがついています。実際に、そういったイメージを持っていませんか?

しかし、本当のところはどうなのでしょうか?

まずは、IT業界の人材不足について解説していきます。

 

平成28年に経済産業省が、『IT人材の最新動向と将来推計に関して』調査をしています。この結果によると、調査時点で約17万人の不足との結果が出ています。また、2019年をピークに、より一層人材不足となっていくとのことです。

需要の高いIT業界において、約17万人もの人材が不足しているということは、大きな痛手といえます。

IT業界の人材不足は、間違いのない事実でした。

 

IT人材不足の理由は?

 

 

IT業界は人材不足であるということは、経済産業省の調査において裏付けされた事実でした。

では、人材不足は、どのような要因から起こるのでしょうか?人材不足の要因がわかれば、人材不足を解決するための手掛かりになるかもしれません!

というわけで、解説していきます。

 

市場の成長

 

 

IT業界の人材不足の大きな要因は、IT業界という業界の、市場の成長が著しいことに上げられます。様々な業界がITを導入していること、官公庁、民間問わず、IT化をしていることも、市場の成長の大きな要因になっています。

では、市場が成長するとなぜ人材が不足するのでしょうか?

 

一番大きな要因は、IT人材の確保合戦が起きていることです。

ITは今や、日常の生活においても、ビジネスシーンにおいても、必要不可欠なものになっています。そうすると、官公庁や民間企業がこぞってIT人材を確保しようとします。社内のIT化や、新たなビジネスモデルを確立しようとするからです。

 

市場が成長することで、多くの人材を求めることになり、需要のパイが拡がっていきます。

IT人材を増やしていかない限り、この問題の解決は難しいです。

 

定年による人材の枯渇

 

 

 

二つ目は、定年による人材の引退が挙げられます。

これまでIT業界を支えてきた多くの人材も、これから少しずつ定年により引退をし始めます。ここまでIT化を支えてきた人材が、高齢化していくこと、定年を迎えることで引退をし始めます。それに伴い、新たに業界に入ってくる人材数よりも、業界を去っていく人材数のほうが多くなってしまうことが容易に想像できます。

(参考:https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/18-2/index.html)

 

技術者の高齢化に伴い、IT人材のパイの減少が業界の人材不足に拍車をかけています。