【知っておきたい!】求人票の正しい見方はコレ!見るべきポイントを絞って分かりやすく解説します。

就職活動や転職活動において、企業への応募のひとつの基準となるのが求人票です。ハローワークや転職サイトによっても仕様は多少異なりますが、見るべきポイントは同じです。求人票の見方を知ることで、効率的な活動を行うことも可能なのです。そこで今回は、求人票の正しい見方を確認しながら、見るべきポイントを解説します。

 

求人票とは

 

求人票とは、企業が人材確保のために公に公表する書類のことです。求人票には、職業安定法に定めてある労働条件を表記し、求職者に向けて開示します。

求人票に定められる記載要項は次の通りです。

 

・労働者が従事すべき教務の内容に関する事項

・労働契約の期間に関する事項

・就業の場所に関する事項

・始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間および休日に関する事項

・賃金の額に関する事項

・健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項

 

求人募集を行う企業には、これらを全て開示する義務があります。

求職者は記載事項を元に、自身が求める条件を選別し企業への応募を行うことで、企業と求職者をマッチングする仕組みです。

インターネットが普及した現代でも、仕組みの根本に変更はありません。

 

求人票の正しい見方

 

求人票に記載されている内容の見方を確認しておきましょう。ここでは、求職活動における代表としてハローワークの求人票を例とします。

 

・受付年月日・紹介期限日:求人事業者が求人申し込みをした日が記載されています。紹介期限に達していなくても、採用が確定した段階で求人は終了となります。

・終業場所:実際に勤務する場所です。求人事業者の所在地とは異なる場合もあります。

・職種:応募職種が記載されています。「一般(フルタイム)」などの記載が多いようです。

・仕事内容:具体的な仕事内容が記載されています。

・雇用形態:雇用形態には「正社員」「正社員以外(契約社員、嘱託社員等)」「登録型派遣労働者」「常用派遣労働者」のどれかが記載されています。

・雇用期間:日々雇用されるか、又は1ヶ月未満の雇用期間が記載されます。

・必要な経験等 必要な免許資格:求人事業者が重視する経験や資格が記載されます。

・年齢:年齢制限は原則禁止されていますので、求人事業社が求める目安が記載されています。

・賃金:基本給(税込)や手当が記載されています。

・賃金形態:時給や月給(月給制や日給月給制)を確認できます。

・賞与:記載事項は保証条件ではなく、前年度の実績に関する記載です。

・就業時間:1日あたりの就業時間が記載されます。

・休日等:求人事業者の就業規則に則った条件が記載されます。

 

求人票で見るべきポイント

 

求人票には多数の条件や規則が記載してありますが、その中でも特に見るべきポイントをチェックしておきましょう。

 

賃金

 

 

働く目的は様々ですが、雇用される上で重要な項目のひとつが給与です。

求人票の賃金項目に記載されている金額は、通常は額面(総支給額)であり手取りではないことに注意しましょう。

実際に受け取るいわゆる手取りは、記載されている金額から所得税などの税金や保険料(健康保険料、厚生年金保険料など)、また企業によっては組合費などが差し引かれた金額になります。

おおよその手取り計算であれば、額面の20%が差し引かれることを想定しておきましょう。

 

仕事内容

 

 

応募するにあたって、仕事内容もしっかりと確認することが大切です。

仕事内容については、求人事業者が記載できる内容にも限りがあり、その枠はA4用紙を縦割りにして8行(ハローワークの求人申込書)です。

ですので、詳細を細かく記載することが物理的に困難な場合もありますので、大まかな仕事内容としてとらえなければなりません

詳しく確認したい場合は、求人を掲載しているハローワークや転職サイトに問い合わせることで、詳細確認を代行してもらうことも可能です。

 

Geekly Media ライター

佐久森

1+

【必見!】第二新卒での転職を失敗しないために!抑えておきたいポイントを徹底解説!

今多くの企業で第二新卒の人を募集しています。とはいえ、多くの企業で欲しがっているとはいえ、必ず採用してくれるとは限りません。抑えておくべきポイントを抑えておけば、転職で失敗することはありません。今回は、今多くの企業で欲している第二新卒での転職で、失敗しないためのポイントを解説していきます。

 

第二新卒ってどのような人?

 

学校卒業から1年〜3年経過した状態

 

 

就活ルールの廃止や働き方改革など、いま日本では雇用という社会において大きな部分が変わろうとしています。その影響か企業が募集する人にも変化が訪れています。外資系企業の日本進出により新卒が集まらない企業の多くは、第二新卒の人を積極的に募集し始めました。

そもそも第二新卒とはどういう人なのか、疑問を持った人も多いはずです。第二新卒というのは一般的に、学校を卒業してから1年以上3年以下経過している若い人たちのことを指します。この場合の卒業というのは、その人の最終学歴からカウントされています。

 

年齢で言うと25歳前後の人

 

とはいえ、一般的に第二新卒と言われる人たちというのは、基本的に大学を卒業していることが前提となります。そのため第二新卒を募集している企業の多くは、平均して25歳前後の若い人を中心に募集しているということになります。

現在新卒の大学生の多くは外資系企業に流れてしまい、就活シーズンの時点で新卒として入社してくる若者というのはかなり少なくなっています。そこで新卒ではなく第二新卒の人を積極的に募集しているのです。

 

なぜ第二新卒を企業は欲する?

 

新卒よりも常識を持っている

 

 

新卒と第二新卒、一見似ているように聞こえてしまう両者ですが、実は大きな違いがあります。そもそもなぜ多くの企業が最近になって第二新卒を欲するようになったのでしょうか。その要因の一つとして、新卒よりも社会的な常識を持っているという理由があります。

第二新卒の多くは、大学を卒業した後、企業に正社員として働いていた経験があります。そのため新卒と比べると社会的な常識やマナーという部分ではかなり優れています。企業にとっても社会的常識を持っていない人よりはあったほうが好ましいです。

 

柔軟性と伸びしろに優れている

 

第二新卒を募集するのであれば、既卒と呼ばれている人でも良いのでは、と考える人もいるはずです。確かに既卒も第二新卒と同じように社会的常識などを持ち合わせています。しかし既卒の場合、明確な定義というものがありません。たとえ既卒であっても、正社員としての経験が無いということもあります。

第二新卒の場合、先程紹介したように社会的常識を持っています。そして何より若いということもあるため、今後の社内教育次第で伸びる可能性を秘めています。社会的常識を持っていて、柔軟性や伸びしろに優れているとなると、企業にとってはかなり良い人材となります。

 

第二新卒のメリット・デメリット

 

社会性の部分でメリット多し

 

 

では改めて第二新卒のメリットはどのようなものがあるのか、ということについてここでは解説していきます。まずは何よりも社会経験をしており、それでいて柔軟性や伸びしろに優れているところです。そして若いということもあり、企業側も入社意欲が強いという印象を持たれます。

さらに、柔軟性に優れているということもあり、異業種への転職もかなり有利というメリットがあります。転職についてはいつでもできますが、長い人生で一番転職で失敗しないタイミングというのは、実は第二新卒と呼ばれる時期なのです。

 

一方でデメリットも

 

 

企業が第二新卒の人に対して抱く印象というのはかなり良いものです。しかしその良い印象というのが逆にデメリットでもあります。企業が良い印象を持っているということは、面接でもそのように見られてしまうということになります。そのため実際に転職をする際は、企業の抱く好印象を壊さないようにする必要があります。

そしてもう一つのデメリットは、すぐに辞めてしまうのではないかと警戒されやすいことです。時代の流れによって様々なものが変わりましたが、それでも企業によっては一昔前の常識を貫いている企業も多いです。万が一そのような企業にあたった場合、入社できたとしても当分の間は企業に警戒される恐れがあります。

 

第二新卒として転職する理由

 

スキルアップをしたい

 

 

そもそもなぜ第二新卒と呼ばれるタイミングで転職をするのか、という疑問を持つ人も少なくありません。一般的に25歳になると、自分の人生について考え始めるという人が多いのです。例えば新卒として就職した会社の場合、25歳になるとある程度企業の業務などに慣れてくる時期です。人によってはもっと高みを目指したいと考える人も増えていきます。

このまま今の会社にいても飽きてしまうと考える人もいれば、この会社で得られたスキルを活かしてさらなる高みを目指したいという人もいます。そのようなことを考えた上で、若いからこそ転職に有利な第二新卒のタイミングで転職をするという人が、最近では増加しているのです。

 

今の会社に不満がある

 

 

スキルアップなどの意識の高い人がいる一方で、逆に今の職場に不満があるという理由で転職をする人も多いです。これも先程のスキルアップと似たような状況です。新卒で入社して最初は良かったものの、次第に会社の悪い部分が見えはじめて不満が出てきた、ということはよくあります。

今後の人生を考えた上で今の会社にいたら体調不良になると考えたり、この先ずっとこの企業に居たいと思えない、という人がこのタイミングで転職をするという人も多いのです。よく会社に3年いたらできるようになる、ということを言う企業が多いです。しかし3年近くいると、企業の悪いところが見えてしまうのが現状です。

 

Geekly Media ライター

どーばー

2+

【徹底比較!】ストック型ビジネス vs フロー型ビジネス!両者のポイントからITとの関係性まで解説します!

働き方改革に伴って副業の解禁の流れになり、個人レベルでも様々なビジネスモデルが注目されるようになりました。そのビジネスモデルの代表的なものとしてストック型とフロー型のビジネスモデルがあります。今回はストック型ビジネスとフロー型ビジネスのポイントとITとの関係性までを徹底的に比較し、解説していきます。

 

ストック型ビジネスとは?

 

 

ストックという単語は「在庫」や「たくわえ」、あるいは「株券」という意味を持っています。

しかしストック型ビジネスとは商品の在庫やたくわえが必要という意味では無く、商品やサービスを売る仕組みを作って継続的に収益があがるビジネスモデルを言います。

 

ストック型ビジネスの具体例

 

最近流行しているNetflixやSpotifyといった定額料金を支払ってもらいサービスや商品を提供するサブスクリプションサービスもストック型のビジネスモデルです。

またクレジットカードや会員になって受けるサービスもストック型のビジネスモデルですし、水道料金やガス電気の日常のライフラインに必要なサービスもストック型のビジネスモデルになります。

定期的な点検や賃貸の契約、レンタルやリースサービス、学習や勉強の各種スクールや保険もストック型ビジネスと言えます。

 

ストック型ビジネスは意外と身近なところに沢山あるビジネスモデルです。

対してフロー型ビジネスとはどのようなビジネスモデルを指すのでしょうか。

 

フロー型ビジネスとは?

 

 

フローという単語には「流れ」や「流量」という意味があり、経済的には一定期間内に流れる商品や金のことを指します。

すなわちフロー型ビジネスとは消費者が必要な都度、商品やサービスに対し契約しお金を支払うことで収益を上げていくビジネスモデルになります。

 

フロー型ビジネスの具体例

 

コンビニエンスストアやスーパーで商品を売る、飲食店の食事は一番身近なフロー型ビジネスです。

他にも美容室でのカットやネイルサロン、マッサージ等のサービスはフロー型ビジネスにあたり、家を建てたり、ホームページの制作をしてもらったりする事もフロー型のビジネスモデルと呼べます。

ここからは継続利用をしてもらうストック型ビジネスと単発での契約が主になるフロー型ビジネスの両者のポイントを挙げていき比較もしていきます。

 

ストック型ビジネスのポイント

 

 

ストック型ビジネスの最大のポイントは継続して収益が入ってくる点にあります。そんなストック型ビジネスのポイントをメリットとデメリットに分けてご紹介します。

 

ストック型ビジネスのメリット

 

ストック型ビジネスのメリットは継続した安定した収益を上げることが出来る点にあります。

継続した収益があると年間の計画が立てやすく、会社の次の展開も決める余裕にも繋がります。

 

ストック型ビジネスのデメリット

 

逆に継続して商品やサービスに課金してもらうことは顧客に対し安定し更に満足してもらえるものを提供し続けなければならない点にあります。

いくら継続して課金してもらえるとしてもユーザーが競合に目移りし自社のストック型ビジネスから離れると継続し安定した収益は得る事が出来ません。

また、安定した売り上げが得られる反面、単発で大きな売り上げが必要な際に時間がかかるビジネスモデルになりうる可能性が大きいビジネスモデルとも言えます。

 

Geekly Media ライター

1+

『労働法』を徹底解説!その概要・種類、知っておきたいポイントまでわかりやすく解説します!!

「労働法」という法律は正式名称ではなく、労働問題に関する法律全般のことを指します。雇用者と労働者の間で雇用契約を結ぶ際に、労働者が不利な立場で働かされることを回避するために設けられています。今回は、労働法の基本や種類、働く上で覚えておきたい法律の内容まで、詳しく解説していきます。

 

労働法の概要とその背景

 

 

労働法は労働に関わる法律の総称

 

労働法は、労働問題に関わる法律全体の総称です。特に重要なものとして、

「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」があり、これらは「労働三法」と呼ばれています。

 

労働法は何のためにある?

 

 

労働法が生まれたのは資本主義が広く浸透しだした近代以降です。

その頃は特に、雇用者と労働者の間の「雇う側と雇われる側」という力関係が顕著にみられました。長時間労働、低賃金、雇用者による搾取など、労働者が不平等かつ劣悪な労働条件下で働くことを強いられていました。

そうした労使間の関係性が社会問題となり、労働者の人権を守るための法律として生まれたのが労働法です。

労働法はその後も、その時その時の社会背景を反映し改正を重ね、今の形になっていったわけです。

 

労働法の代表格・労働三法の役割

 

 

労働基準法は、最低基準の労働条件を定める

 

恐らく、労働三法の中で最も耳にしたことのある法律でしょう。

1947年(昭和22年)の策定された法律で、最低基準の労働条件を示したものです。例え労使間での労働契約が結ばれていたとしても、労働基準法に反するものがあれば、その部分については強制力が認められないとするものです。

例えば、賃金が労働基準法で定められた最低賃金を下回る場合は、労働基準法違反となり労働基準法で定める最適基準に自動的に置き換えられることになります。

よって雇用者は、労働基準法を基本として就業規定を策定する必要があります。

 

このように、労働基準法は雇用者、労働者にとって非常に重要な法律です。

雇用者側は自社の就業規則や実際の労働環境が労働基準法に反していないか、労働者側は労働条件や環境が自身にとって不条理なものになっていないか、それぞれの立場から義務と権利を守る必要があるのです。

 

労働組合法は、労働者同士が団結する権利を守る

 

 

労働組合法は1945年(昭和20年)に制定され、1949年(昭和24年)に全面的に改正された法律です。

労働組合法は雇用者と労働者の立場を対等とすることを示したものです。

労働組合とは、労働者が主体となって構成された組織のことを言います。満足ではない労働条件や労働環境における交渉をこの組織体制で行い、改善を求めるということを保障するのが、労働組合法になります。

労働組合法の第一条には、以下のようにあります。

 

「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする」(出典:労働組合法第一条)

労働者個人が企業という大きな組織と交渉を行うことが、難しい局面もあるでしょう。そうした場合に、同じく企業に対してなんらかの改善を求める気持ちがある労働者同士が団結し、企業と交渉を行うことを推進するという趣旨の内容です。

労働組合法が生まれた背景には、雇用者と労働者間の闘いの歴史があります。

特に産業革命後のイギリスでは、過酷な労働条件や労働者の人権侵害が相次いでおり、労働者の権利を守るために労働者が団結し、雇用組織と闘ってきたのです。

 

現代でも、メディアでストライキが起こっている様子が放送されていることがあります。このストライキが実行できるのも、労働組合法があってのことなのです。

 

労働関係調整法は、労使間の公平性を保つ

 

労働三法の最後は、1946年(昭和21年)に制定された労働関係調整法です。

前述した労働組合法と密接に関係しており、労働争議の予防や解決を促し、産業の平和を維持、興隆するといった役割を持っています

雇用者と労働組合との仲裁役が労働委員会ですが、労働委員会が労使間の争議を調整するのも、この労働関係調整法の下で行っているのです。

例えば、雇用者と労働組合との意見が合わず、争議が長引いたり、そのために業務が滞ったりする状態を迅速に解決するために労働委員会が両者間に介入することを認めるために定められたものです。

 

知っておきたい労働法の種類/賃金について

 

 

 

 

給与の定義と法定

 

労働基準法十一条において、賃金は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者(雇用者)が労働者に支払うすべてのものをいう」(出典:労働基準法第十一条)と定義付けられています。

労働基準法第二十四条では、通称「賃金支払の5原則」において以下の原則が定められています。

 

通貨払いの原則:賃金は通貨で支払うことを原則とします。ただし、労使間の合意がある場合、労働者が指定する金融機関への振込み、労働協約を結んでの現物給与については、例外が認められています。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

3+

【36協定・知っておきたい!】残業時間の上限は?!概要から押さえておくべきポイントまでわかりやすく解説します!

『働き方改革』と叫ばれて久しい昨今。『労働基準法の改正』や、『プレミアムフライデー』など、様々な取り組みが行われています。一番大きな問題は残業時間の件です。その残業に関して、『36協定』と呼ばれるものがあります。何となくご存知の方もいると思いますが、きちんとわかっていますか?今回は『36協定』について解説していきます。

 

36協定とは

 

 

「36協定という言葉はよく聞くし、毎年話題に出るから知っている。」という方は多くいらっしゃると思います。

しかし、36協定がどのようなものなのか、詳しく知っていますか?

この項目では、36協定の概要や考え方を紹介していきます。

 

36協定の概要

 

36協定とは、『労働基準法第36条』をもとにした協定のことです。正式名称は『時間外・休日労働に関する協定届』といいます。

簡単に言うと「残業と、休日出勤に関する約束」です。では、残業と休日出勤に関する約束ですが、どうして必要になるのでしょうか?

 

『労働基準法第36条』には、「法定時間(1日8時間、週40時間)を越えて労働をさせる場合や、休日に労働させる場合には、あらかじめ労働者と使用者の間で書面による協定を締結しなければならない。」というような意味の文言があります。

会社、いわゆる使用者(経営者)は、法定時間を越えた労働を命令することができません。そのため、会社が従業員に法定時間外の労働をさせる場合には、労働者と使用者の間で『時間外・休日労働に関する協定』を書面をもって締結する必要があります。

『36協定』では、労働者が一人でもいる場合、必ずこの協定を締結しなければ、時間外労働・休日労働をさせることができません。

 

36協定の考え方

 

『36協定』は、労働者を守るためのものです。適切な条件の中で、時間外労働や休日労働をすることで、不当な扱いを避けるためのものです。

適切な条件とは、割増賃金です。労働の対価は賃金です。

 

時間外労働や休日出勤においても、それ相応の対価がないと、残業や休日出勤はしたいと思いませんよね?36協定においては、労働者を守るために、協定書において定められた割増賃金の元、時間外労働や休日出勤をします。

あらかじめ、労働者もこの協定の内容を承認して時間外労働を行っているため、不当な扱いを避けることことができます。

基本的には、立場の弱い労働者を守るための協定であるということです。

 

残業時間の上限

 

上限の取り決め

 

 

36協定は、使用者(経営者)が労働者に法定時間外・休日労働をさせる場合に、あらかじめ締結しておかなければならないものである、ということはご理解いただけたと思います。

さて、そうするとここで疑問になってしまうのは、「36協定を締結しておけば、どれだけでも残業させることができるのか?」ということです。

 

「労働者も合意した内容の割増賃金だって支払っているんだから、何時間残業させたって問題ないじゃないか!」という経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、そんなことはありません!残業時間にも決まりがあります。限度は以下のように決められています。

 

〈一般労働者の場合〉

1週間 15時間

2週間 27時間

4週間 43時間

1カ月 45時間

2カ月 81時間

3カ月 120時間

1年間 360時間

 

〈1年単位の変形労働時間制が採用されている労働者の場合〉

1週間 14時間

2週間 25時間

4週間 40時間

1カ月 42時間

2カ月 75時間

3カ月 110時間

1年間 320時間

 

※参考https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

 

上記のように、時間外労働に対する基本的な上限時間は定められています。

しかし、この上限時間を越えても対処しなければならない仕事がある場合があったとします。例えば「機械のトラブルがあった」や「受注が多くて、納期が切迫している」などの場合には、どのようにすればいいのでしょうか?

 

この場合が想定される時には、あらかじめ『特別条項付』の『時間外・休日労働に関する協定届』を締結しておく必要があります。

この特別条項付の協定を締結しておけば、急なトラブルの際に、定められた残業時間を越えた残業が可能になります。

しかし、この特別条項にも決まりがあります。

『過労死基準を超えるほどの残業時間を設定しない』、『一月の残業時間が45時間を超える月が年6回まで』です。

 

あくまで特別な場合であり、通常の業務下においては、通常の36協定通りに残業をしなければなりません。

ちなみに『過労死基準』は、『1カ月でも100時間を越えた残業、2カ月以上80時間を超えた残業を続ける場合』です。

 

Geekly Media ライター

Terrace Factory

3+

『勤務間インターバル』を徹底解説!その概要から対策すべきポイントまで幅広くご紹介します。

『勤務間インターバル』という制度をご存知ですか?働き方改革の一つとして、大企業が導入し始めている制度です。導入することで、助成金も出るとされていますので、働き方改革関連法案が成立され、2019年の4月から、企業に対して努力義務として規定されます。今回は、この制度に対して解説をしていきます。

 

勤務間インターバルとは

 

勤務間インターバルの概要

 

 

『勤務間インターバル』という制度はいったい、どういった制度なのでしょうか?

単純に考えれば、勤務の間にインターバルをおく、というものになりますよね。『勤務間インターバル』は、勤務終了後に、一定時間以上の休息を設けることです。

 

例えば、勤務間インターバルの設定時間が12時間とします。

20時に勤務が終了した場合に、翌日は12時間後である、8時までは会社に来ないということになります。21時終了であれば、翌日の9時、22時終了であれば、翌日の10時となります。

このように、勤務終了時刻から、定められた時間が経過するまでは、会社に来ないというような制度を、『勤務間インターバル』制度といいます。

 

勤務間インターバル制度の目的

 

健康確保が第一の目的

 

 

『勤務間インターバル』制度の概要はご理解いただけたと思います。では、この制度の目的はどういったものなのでしょうか?

勤務終了時刻から、一定時間のインターバルを設けることで、様々な効果が得られます。

 

一番重要なことは、一定時間の休憩時間を確保することで、健康確保することです。

一定時間の休憩時間を得ることで、睡眠時間の確保や、健康に関する時間を確保することで、過労や、健康を損ねる要因を排除することにあります。

 

次に、ワーク・ライフ・バランスの確保です。

仕事に偏った生活をすることなく、私生活の時間も確保することで精神的な充実を図ることも、この制度の目的です。

 

勤務間インターバルのメリット

 

 

『勤務間インターバル』制度の概要と目的は、理解していただけたと思います。確かに労働者のことを思って作られた制度です。翌日の仕事までの間を確保できることはメリットが大きいと言えます。

 

では、どのようなメリットがあるのでしょうか?

様々なメリットがありますが、今回紹介するのは以下の3つです。

 

・ワークライフバランスの充実

・業務効率化

・負荷分散

 

では、この3つについて細かく解説していきましょう。

 

Geekly Media ライター

Terrace Factory

4+

『働き方改革関連法』を徹底解説!その概要から対策すべきポイントまでわかりやすく解説します!

「働き方改革」とは、安倍内閣により公表された「1億総活躍社会」を実現するため、労働制度、従来のワークスタイル、雇用形態、労働環境などを抜本的に見直そうとする取り組みのことです。この働き方改革を進めるための具体的な法案が「働き方改革関連法」です。今年の4月から施行される法案もあり、ますます注目を集めています。

 

2019年4月施行!年次有給休暇の義務化

 

 

有給をとらせない企業は罰則も

 

皆さんは年次有給休暇(以下有給)、とれていますか?

会社の在籍年数が長い方は、有給が貯まってしまっているという状況を、よく耳にします。有給という制度はあるものの、実際に使われずに失効してしまう(有給は2年間で失効する)人も少なくないのではないでしょうか。

このように、形骸化してしまっている制度の改正が、2019年4月に行われます。

 

この4月からは、1年間に10日以上の有給取得が可能な労働者について、使用者(雇い主)は5日の有給を必ず取得させなくてはならなくなります。

どんな企業でも例外なく対象となり、違反すると刑罰の対象になります。

 

「なんとなく休みづらい」はもう通用しない

 

働き方改革の取り組みとして、労働環境を整えるために「有給の取得率を上げる」試みを実施する企業もありましたが、それは全体のごく一部分にとどまり、多くの労働者は有給を取得することができていないのが現状でした。

また、「何となく休みづらい」「休むことに罪悪感がある」という理由で、有給が取りづらい環境にある人も多かったと推察されます。

 

それが、4月からは有給取得が「義務」となるのです。「有給がとりづらい」「忙しいから休めない」などと言っている場合ではなくなります。

この法改正は労働者はもちろん、企業にとっても大きな変化となることでしょう。

 

2019年4月施行!労働時間に関する変更点

 

36協定にも影響。労働時間の上限が変更に

 

 

36(サブロク)協定はご存知でしょうか。

労働基準法36条における労使協定(労働者、雇用者間の協定)のことです。雇用者が労働者に法定労働時間(1日8時間/1週40時間)を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合に、予め労働組合と雇用者間とで書面による協定を締結する必要があります。

 

逆に言うと、36協定を結んでおけば、雇用者は法定労働時間を超えて、労働させることが可能なわけです。

もちろん、今までも労働時間超過の上限はありました。1か月45時間まで、1年で360時間までが超過時間の上限とされていましたが、これはあくまで行政基準だったため法的な効力はありませんでした。

それが、4月の法改正により、36協定締結後でも労働時間の上限は同じですが、法定化することになります。ここが大きな変更点です。

 

さらに、36協定には特別条項の上限というものがあります。上記の労働時間を超えた場合でも、特別条項付き36協定を結んでいれば、その労働時間の超過上限を延長することができるのです。

従来は条項付き36協定において、厳密な労働時間の上限は定められていませんでした。それが、今回の法改正により上限が設定されることになりました。

今までの、曖昧で緩みのある時間管理では、行政の厳しい指導が行われるかもしれません。

 

単純に労働時間が減って嬉しい面もありますが、これまでの業務上の時間管理が通用しなくなる局面が出てくることが予想されます。普段の仕事において、基本的な時間の使い方から見直さなければならないかもしれません。

 

勤務間インターバル制度の実施

 

 

勤務間インターバルとは、勤務終了後、一定時間以上の間を空けなければ次の勤務を認めないという労働時間に関する考え方です。

例えば、9:00~18:00が仕事の定時だとします。仮にトラブル対応で前日23:00まで業務にあたっていたとしても、勤務間インターバルを取らない場合には9:00に出勤する必要があります。

 

このように前日と翌日のインターバルが短いと、社員は十分な睡眠時間がとれず、体調を崩す原因となります。それが長期間行われると、深刻な病気に原因にもなりえます。

こうした事態を引き起こさないために制度化されるのが、2019年4月に施行される勤務間インターバル制度です。

 

しっかりと休息時間が確保できるので、労働者にとっては嬉しい制度ですね。しかし、この制度は強制ではなく、導入努力が義務となっています。インターバル時間も、決まりはなく企業の判断に委ねられています。

労働者の心身の健康に関わる重要な制度なので、積極的に導入されることが期待されます。

 

Geekly Media ライター

小石川 あおい

3+

【転職先が決まった!】退職報告の仕方を紹介!スムーズに会社を辞めるためのポイントは?

晴れて転職先が決まり、これから新たな職場で心機一転、がんばっていこう!そう考えたときにネックになるのが退職の挨拶ですよね。お世話になった人や、嫌いだった人にはどう挨拶すれば良いのでしょう。立つ鳥跡を濁さずとはいうけれど、具体的にどうすればいいの?という疑問に、元人事担当の筆者がズバリお答えします!

 

退職するときには報告するのがマナー!

 

 

転職などで会社を退職する場合には挨拶するのがマナー。とはいってもやはり緊張しますし、気まずいものですよね。

退職するときは本当に緊張しますし、上司に「次は決まってるの?」と聞かれたときも本当のことはいいづらいもの。

そうした緊張感を伴う退職の挨拶ですが、実はある程度テンプレートが決まっていますのでテンプレを覚えてしまえばかなり簡単に退職の挨拶を済ませるようになります。

基本的な言い回しを中心にご紹介しつつ、退職時に気をつけたいポイントに至るまで徹底解説していきます!

 

報告する時期はいつごろがいいの?

 

 

挨拶が早すぎても変な空気になりますので、早くても3ヶ月前、遅くても1ヶ月前には報告しておきたいところです。

とはいえこれは同僚や他部署など、職務上管理権限を持っていない人に対してです。直属の上司には3ヶ月前には申し出ておかなければなりません。

あなたが抜けた後の穴埋めを誰がやるのかにもよりますが、基本的には「引き継ぎが滞り無く終わる」期間を逆算して、余裕を持たせて引き継ぎが終わるように退職の報告をする必要があります。

 

どんなタイミングで報告すればいいの?

 

 

上司への報告は、なるべく人が少ない時間帯が良いでしょう。出社直後や退社直前を狙って上司を呼び出すのも良いですし、飲みに誘ってそこで話すのも良いです。

昼休みなどにこうした大切な話をするのは、どれだけ急いでいたとしてもやはり避けたほうが良いです。電話で伝えるのも非常識ですのでやめましょう。

筆者は直接面談の時間を設けてもらい、不平不満をぶつけて辞めますと直訴しました。

辞める方にはきっと何かしらのうっぷんや相談があるでしょうから、退職時にそうした気持ちを全てぶつけてから辞めることをおすすめします。

ですのである程度時間を確保してもらってから、一対一で話す場を作ると良いです。

 

どんな言葉で報告すればいいの?

 

 

「一身上の都合により退職させていただきたいです」というテンプレートで良いです。

基本的にはこの一言で全てが丸く収まってしまいますので「もう口も利きたくないや」とお考えの方は、退職の理由を聞かれても「一身上の都合です」で押し通してしまいましょう。

円満退社の場合は、退職の理由を正直に話しても良いと思います。雰囲気によりますが。

筆者は「起業するので辞めます」「もっと条件の良い会社が見つかったので辞めます」という理由でも応援して辞めさせてくれる会社を知っています。

そうした、一見口に出しづらい理由を正直に話しても背中を押してくれる会社がありました。どこもそうだというわけではないので、基本的にはあまり深く話さないほうが良いです。

 

シチュエーション別に挨拶をご紹介!

 

 

ここからは実際にシチュエーション別のテンプレートをご紹介していきます。

新入社員が「みんな、これからも頑張ってください」と言いながら辞めていっても反感を買いますが、人望の厚い上司が「これからも頑張ってくれな」と言って辞めていっても違和感はありませんよね。

このように、退職時の立場によって効果的な文言というのは変化します。

自分の場合に当てはめて、効果的な挨拶を考えてみましょう。

 

新入社員だった場合

 

 

入社後間もないうちに辞める場合は、素直に「一身上の都合により退職させて頂くこととなりました」で大丈夫です。

まだ入社後1年程度しか経っていない場合、会社からすれば新入社員なので「もう辞めるのかよ……」という雰囲気になりがちです。

多くの方はこうした「もう辞めるの?」という視線に悩むのではないでしょうか?

しかし、それは仕方がないことで、挨拶一つで変えられるようなものではありません。

色々付け加えても評価は変わりませんし、むしろ新卒で辞めたいと思ったということは、それなりの理由があったということ。

気にせず最小限の挨拶にとどめて転職先へと羽ばたいていきましょう。

 

Geekly Media ライター

5+

派遣社員から正社員になることは出来るのか?!転職する時に押さえるべきポイントを解説!

不安定な働き方の代表例として語られがちな派遣社員。
正社員になりたくてもなかなか正社員雇用が望めないことが問題視されています。
派遣から正社員になるにはどのような取り組みが必要なのでしょう。
正社員と派遣社員の待遇の違いや制度について解説していきます。
本気で正社員になりたい人はぜひご覧ください。

 

転職するときに気をつけたいポイント

 

 

派遣でも正社員でも共通して、転職時に気をつけたいポイントは三つあります。

転職する理由、時期、場所です。

それぞれ見ていきましょう。

 

なぜ転職するのか、理由を明確にする

 

 

正社員になればローンも通りやすくなりますし、クレジットカードも持ちやすくなります。

契約更新に怯えなくても良いですし、風邪で数日休んだくらいで白い目を向けられることもなくなります。

でも、代わりにプレッシャーも大きくなります。

いざという時にプレッシャーをはねのけるためには、正社員でありつづける「理由」が必要になります。

転職前に、そうした理由や計画をしっかり立てておかないと、辛いことがあったときに崩れてしまうでしょう。

 

いつ転職するのか、時期を明確にする

 

 

転職時期はかなり重要になります。

あなたの年齢や景気、業界の雰囲気によっても変わってきますが、ある程度の計画を立ててから転職に踏み切らなければ、転職後に後悔することになります。

時期を定めるというのはそうした計画を立てることにもつながりますので、まずはそのあたりをはっきりさせましょう。

結婚を考えているのであれば◯歳までに彼女と籍を入れる……という計画のために◯年以内に正社員を目指す!

という逆算思考ができますよね。

逆に時期が明確でない転職というのは、その先にあるはずの目標がぶれている可能性が高いので危険です。

時間軸も交えた具体的な計画を立ててみましょう。

 

どこへ転職するのか、場所を明確にする

 

 

仕事をする場所、というのは本当にたくさんあります。まさに無限です。

勤務地、役職、雇用形態、どれも重要ですが、本当に大切なのはあなたのライフスタイルです。

QOLが重要視されはじめてからもうかなり経ちますが、未だに東京や大阪などの大都市で就業するのが一般的である状況は変わっていません。

本当は自然の中で暮らしたい、と考えていながらも仕事がないからしぶしぶ都会へ働きに……という方もいらっしゃるでしょう。

それはあなたのライフスタイルが仕事に負けていることを意味します。本当に自分がとりたいスタイルが取れていないのです。

エンジニアなどは経験を積めば独立していける風通しの良い業界です。

それこそ田舎でリモートワークをしながら開発を手がけるSEだってたくさんいます。

つまり勤務地だけでなく立場、という意味も含めて「場所」が重要になるのです。

自分が将来どのような場所で働きたいのか。

役職や立場、勤務地も合わせて希望のライフスタイルを思い浮かべてみましょう。

ここからは特に派遣から正社員への転職を望む際に気をつけたい部分について解説していきます。

 

派遣社員からの転職を目指すためには?

 

まず、派遣社員について理解を共有しましょう。

実は派遣社員には二種類のパターンが存在します。

常用型派遣と、登録型派遣です。

 

常用型派遣の特徴

 

 

ある会社に直接雇用されている労働者が、一定期間他の企業に派遣されて業務を行う形態です。

期間が満了すればまた元の会社に戻り、次の派遣先へ向かったり、自社内で仕事をしたりします。

基本的に給与や有給などの制度面で正社員との違いはありません。

問題となっているのは登録型派遣、もう一つの方ですね。

 

Geekly Media ライター

3+

転職のイロハを徹底解説!気になる年齢の話から準備の仕方、押さえておくポイントまで!

「転職したい。」そう考えている方はたくさんいると思います。
しかし「どうやってやったらいいのかわからない。」、「もう30歳超えてるけど転職ってできるの?」などという疑問を抱えている方は多いと思います。
今回は気になる年齢について、転職の準備の仕方、抑えておくポイントを解説していきます。

 

気になる転職の年齢制限について

 

 

まずは気になる年齢に関して解説していきます。

転職において年齢は大きなファクターになります。

例えば、20代前半の応募者と40代後半の候補者がいたとします。

どちらにも採用するメリット・デメリットが存在するのは確かです。

それぞれのケースで確認していきましょう。

 

年齢制限はない だが年齢が高くなるとキャリアチェンジは難しい

 

転職するにあたって年齢制限はありません。50代でも転職している人は転職しています。

転職が多い職種の代表例としてはSE(システムエンジニア)ですね。

転職が当たり前の職種ですので、十分あり得ます。

では年齢制限があるという考えはどこから来たのでしょうか?

一昔前に35歳転職限界説という説がありました。

実際に20代のほうが企業には好まれます。

扱いやすさ、安価な人件費で済むことや、ジョブチェンジなどにも柔軟に対応できるというところなども企業にとっては魅力的に見えるでしょう。

また、募集職種未経験の場合でもポテンシャルを感じてもらえれば採用に至るケースが多くあります。

40代後半だとポテンシャルというよりは、実務経験で残してきた成果に注目されます。

そういった意味ではキャリアチェンジは非常に難しくなります。

また、人件費が高額になる分、スペシャリストとしての採用でない限りは敬遠されてしまうことが多々あります。

ただ、今までの経験を生かして、ステップアップするという意味では経験を積んでいますので40代後半の方のほうが有利と言える面は大いにあります。

 

キャリアチェンジが目的の転職であれば早いほうがいい

 

先述した通り、歳を重ねるとキャリアチェンジは大変難しくなります。

ですので、今キャリアチェンジをしたいとお考えの方は早めに行動を起こすことをお勧めします。

いまより若い時はありません!

この機を逃すとずるずるとキャリアチェンジできないままという可能性もあります。

ただし、単純に「今の仕事に飽きたから転職してみようかな」という程度ならそこは踏むとどまることをお勧めします。

自身がしたいこと、自身がどういったキャリアを描いていきたいのかをじっくり考えた上で行動をしてください。

早いほうがいいのですが、「やっぱり合わなかった」では済まないのが転職です。

ここは慎重に!

 

Geekly Media ライター

Terrace Factory

3+