第二新卒ってどのような人？

学校卒業から1年〜3年経過した状態

就活ルールの廃止や働き方改革など、いま日本では雇用という社会において大きな部分が変わろうとしています。その影響か企業が募集する人にも変化が訪れています。外資系企業の日本進出により新卒が集まらない企業の多くは、第二新卒の人を積極的に募集し始めました。

そもそも第二新卒とはどういう人なのか、疑問を持った人も多いはずです。第二新卒というのは一般的に、学校を卒業してから1年以上3年以下経過している若い人たちのことを指します。この場合の卒業というのは、その人の最終学歴からカウントされています。

年齢で言うと25歳前後の人

とはいえ、一般的に第二新卒と言われる人たちというのは、基本的に大学を卒業していることが前提となります。そのため第二新卒を募集している企業の多くは、平均して25歳前後の若い人を中心に募集しているということになります。

現在新卒の大学生の多くは外資系企業に流れてしまい、就活シーズンの時点で新卒として入社してくる若者というのはかなり少なくなっています。そこで新卒ではなく第二新卒の人を積極的に募集しているのです。

なぜ第二新卒を企業は欲する？

新卒よりも常識を持っている

新卒と第二新卒、一見似ているように聞こえてしまう両者ですが、実は大きな違いがあります。そもそもなぜ多くの企業が最近になって第二新卒を欲するようになったのでしょうか。その要因の一つとして、新卒よりも社会的な常識を持っているという理由があります。

第二新卒の多くは、大学を卒業した後、企業に正社員として働いていた経験があります。そのため新卒と比べると社会的な常識やマナーという部分ではかなり優れています。企業にとっても社会的常識を持っていない人よりはあったほうが好ましいです。

柔軟性と伸びしろに優れている

第二新卒を募集するのであれば、既卒と呼ばれている人でも良いのでは、と考える人もいるはずです。確かに既卒も第二新卒と同じように社会的常識などを持ち合わせています。しかし既卒の場合、明確な定義というものがありません。たとえ既卒であっても、正社員としての経験が無いということもあります。

第二新卒の場合、先程紹介したように社会的常識を持っています。そして何より若いということもあるため、今後の社内教育次第で伸びる可能性を秘めています。社会的常識を持っていて、柔軟性や伸びしろに優れているとなると、企業にとってはかなり良い人材となります。

第二新卒のメリット・デメリット

社会性の部分でメリット多し

では改めて第二新卒のメリットはどのようなものがあるのか、ということについてここでは解説していきます。まずは何よりも社会経験をしており、それでいて柔軟性や伸びしろに優れているところです。そして若いということもあり、企業側も入社意欲が強いという印象を持たれます。

さらに、柔軟性に優れているということもあり、異業種への転職もかなり有利というメリットがあります。転職についてはいつでもできますが、長い人生で一番転職で失敗しないタイミングというのは、実は第二新卒と呼ばれる時期なのです。

一方でデメリットも

企業が第二新卒の人に対して抱く印象というのはかなり良いものです。しかしその良い印象というのが逆にデメリットでもあります。企業が良い印象を持っているということは、面接でもそのように見られてしまうということになります。そのため実際に転職をする際は、企業の抱く好印象を壊さないようにする必要があります。

そしてもう一つのデメリットは、すぐに辞めてしまうのではないかと警戒されやすいことです。時代の流れによって様々なものが変わりましたが、それでも企業によっては一昔前の常識を貫いている企業も多いです。万が一そのような企業にあたった場合、入社できたとしても当分の間は企業に警戒される恐れがあります。

第二新卒として転職する理由

スキルアップをしたい

そもそもなぜ第二新卒と呼ばれるタイミングで転職をするのか、という疑問を持つ人も少なくありません。一般的に25歳になると、自分の人生について考え始めるという人が多いのです。例えば新卒として就職した会社の場合、25歳になるとある程度企業の業務などに慣れてくる時期です。人によってはもっと高みを目指したいと考える人も増えていきます。

このまま今の会社にいても飽きてしまうと考える人もいれば、この会社で得られたスキルを活かしてさらなる高みを目指したいという人もいます。そのようなことを考えた上で、若いからこそ転職に有利な第二新卒のタイミングで転職をするという人が、最近では増加しているのです。

今の会社に不満がある

スキルアップなどの意識の高い人がいる一方で、逆に今の職場に不満があるという理由で転職をする人も多いです。これも先程のスキルアップと似たような状況です。新卒で入社して最初は良かったものの、次第に会社の悪い部分が見えはじめて不満が出てきた、ということはよくあります。

今後の人生を考えた上で今の会社にいたら体調不良になると考えたり、この先ずっとこの企業に居たいと思えない、という人がこのタイミングで転職をするという人も多いのです。よく会社に3年いたらできるようになる、ということを言う企業が多いです。しかし3年近くいると、企業の悪いところが見えてしまうのが現状です。

労働法の概要とその背景

労働法は労働に関わる法律の総称

労働法は、労働問題に関わる法律全体の総称です。特に重要なものとして、

「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」があり、これらは「労働三法」と呼ばれています。

労働法は何のためにある？

労働法が生まれたのは資本主義が広く浸透しだした近代以降です。

その頃は特に、雇用者と労働者の間の「雇う側と雇われる側」という力関係が顕著にみられました。長時間労働、低賃金、雇用者による搾取など、労働者が不平等かつ劣悪な労働条件下で働くことを強いられていました。

そうした労使間の関係性が社会問題となり、労働者の人権を守るための法律として生まれたのが労働法です。

労働法はその後も、その時その時の社会背景を反映し改正を重ね、今の形になっていったわけです。

労働法の代表格・労働三法の役割

労働基準法は、最低基準の労働条件を定める

恐らく、労働三法の中で最も耳にしたことのある法律でしょう。

1947年（昭和22年）の策定された法律で、最低基準の労働条件を示したものです。例え労使間での労働契約が結ばれていたとしても、労働基準法に反するものがあれば、その部分については強制力が認められないとするものです。

例えば、賃金が労働基準法で定められた最低賃金を下回る場合は、労働基準法違反となり労働基準法で定める最適基準に自動的に置き換えられることになります。

よって雇用者は、労働基準法を基本として就業規定を策定する必要があります。

このように、労働基準法は雇用者、労働者にとって非常に重要な法律です。

雇用者側は自社の就業規則や実際の労働環境が労働基準法に反していないか、労働者側は労働条件や環境が自身にとって不条理なものになっていないか、それぞれの立場から義務と権利を守る必要があるのです。

労働組合法は、労働者同士が団結する権利を守る

労働組合法は1945年（昭和20年）に制定され、1949年（昭和24年）に全面的に改正された法律です。

労働組合法は雇用者と労働者の立場を対等とすることを示したものです。

労働組合とは、労働者が主体となって構成された組織のことを言います。満足ではない労働条件や労働環境における交渉をこの組織体制で行い、改善を求めるということを保障するのが、労働組合法になります。

労働組合法の第一条には、以下のようにあります。

「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする」（出典：労働組合法第一条）

労働者個人が企業という大きな組織と交渉を行うことが、難しい局面もあるでしょう。そうした場合に、同じく企業に対してなんらかの改善を求める気持ちがある労働者同士が団結し、企業と交渉を行うことを推進するという趣旨の内容です。

労働組合法が生まれた背景には、雇用者と労働者間の闘いの歴史があります。

特に産業革命後のイギリスでは、過酷な労働条件や労働者の人権侵害が相次いでおり、労働者の権利を守るために労働者が団結し、雇用組織と闘ってきたのです。

現代でも、メディアでストライキが起こっている様子が放送されていることがあります。このストライキが実行できるのも、労働組合法があってのことなのです。

労働関係調整法は、労使間の公平性を保つ

労働三法の最後は、1946年（昭和21年）に制定された労働関係調整法です。

前述した労働組合法と密接に関係しており、労働争議の予防や解決を促し、産業の平和を維持、興隆するといった役割を持っています。

雇用者と労働組合との仲裁役が労働委員会ですが、労働委員会が労使間の争議を調整するのも、この労働関係調整法の下で行っているのです。

例えば、雇用者と労働組合との意見が合わず、争議が長引いたり、そのために業務が滞ったりする状態を迅速に解決するために労働委員会が両者間に介入することを認めるために定められたものです。

知っておきたい労働法の種類／賃金について

給与の定義と法定

労働基準法十一条において、賃金は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者（雇用者）が労働者に支払うすべてのものをいう」（出典：労働基準法第十一条）と定義付けられています。

労働基準法第二十四条では、通称「賃金支払の5原則」において以下の原則が定められています。

・通貨払いの原則：賃金は通貨で支払うことを原則とします。ただし、労使間の合意がある場合、労働者が指定する金融機関への振込み、労働協約を結んでの現物給与については、例外が認められています。

36協定とは

「36協定という言葉はよく聞くし、毎年話題に出るから知っている。」という方は多くいらっしゃると思います。

しかし、36協定がどのようなものなのか、詳しく知っていますか？

この項目では、36協定の概要や考え方を紹介していきます。

36協定の概要

36協定とは、『労働基準法第36条』をもとにした協定のことです。正式名称は『時間外・休日労働に関する協定届』といいます。

簡単に言うと「残業と、休日出勤に関する約束」です。では、残業と休日出勤に関する約束ですが、どうして必要になるのでしょうか？

『労働基準法第36条』には、「法定時間（1日８時間、週40時間）を越えて労働をさせる場合や、休日に労働させる場合には、あらかじめ労働者と使用者の間で書面による協定を締結しなければならない。」というような意味の文言があります。

会社、いわゆる使用者（経営者）は、法定時間を越えた労働を命令することができません。そのため、会社が従業員に法定時間外の労働をさせる場合には、労働者と使用者の間で『時間外・休日労働に関する協定』を書面をもって締結する必要があります。

『36協定』では、労働者が一人でもいる場合、必ずこの協定を締結しなければ、時間外労働・休日労働をさせることができません。

36協定の考え方

『36協定』は、労働者を守るためのものです。適切な条件の中で、時間外労働や休日労働をすることで、不当な扱いを避けるためのものです。

適切な条件とは、割増賃金です。労働の対価は賃金です。

時間外労働や休日出勤においても、それ相応の対価がないと、残業や休日出勤はしたいと思いませんよね？36協定においては、労働者を守るために、協定書において定められた割増賃金の元、時間外労働や休日出勤をします。

あらかじめ、労働者もこの協定の内容を承認して時間外労働を行っているため、不当な扱いを避けることことができます。

基本的には、立場の弱い労働者を守るための協定であるということです。

残業時間の上限

上限の取り決め

36協定は、使用者（経営者）が労働者に法定時間外・休日労働をさせる場合に、あらかじめ締結しておかなければならないものである、ということはご理解いただけたと思います。

さて、そうするとここで疑問になってしまうのは、「36協定を締結しておけば、どれだけでも残業させることができるのか？」ということです。

「労働者も合意した内容の割増賃金だって支払っているんだから、何時間残業させたって問題ないじゃないか！」という経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、そんなことはありません！残業時間にも決まりがあります。限度は以下のように決められています。

〈一般労働者の場合〉

1週間　15時間

2週間　27時間

4週間　43時間

1カ月　45時間

2カ月　81時間

3カ月　120時間

1年間　360時間

〈１年単位の変形労働時間制が採用されている労働者の場合〉

1週間　14時間

2週間　25時間

4週間　40時間

1カ月　42時間

2カ月　75時間

3カ月　110時間

1年間　320時間

※参考https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

上記のように、時間外労働に対する基本的な上限時間は定められています。

しかし、この上限時間を越えても対処しなければならない仕事がある場合があったとします。例えば「機械のトラブルがあった」や「受注が多くて、納期が切迫している」などの場合には、どのようにすればいいのでしょうか？

この場合が想定される時には、あらかじめ『特別条項付』の『時間外・休日労働に関する協定届』を締結しておく必要があります。

この特別条項付の協定を締結しておけば、急なトラブルの際に、定められた残業時間を越えた残業が可能になります。

しかし、この特別条項にも決まりがあります。

『過労死基準を超えるほどの残業時間を設定しない』、『一月の残業時間が45時間を超える月が年6回まで』です。

あくまで特別な場合であり、通常の業務下においては、通常の36協定通りに残業をしなければなりません。

ちなみに『過労死基準』は、『1カ月でも100時間を越えた残業、2カ月以上80時間を超えた残業を続ける場合』です。

勤務間インターバルとは

勤務間インターバルの概要

『勤務間インターバル』という制度はいったい、どういった制度なのでしょうか？

単純に考えれば、勤務の間にインターバルをおく、というものになりますよね。『勤務間インターバル』は、勤務終了後に、一定時間以上の休息を設けることです。

例えば、勤務間インターバルの設定時間が12時間とします。

20時に勤務が終了した場合に、翌日は12時間後である、8時までは会社に来ないということになります。21時終了であれば、翌日の9時、22時終了であれば、翌日の10時となります。

このように、勤務終了時刻から、定められた時間が経過するまでは、会社に来ないというような制度を、『勤務間インターバル』制度といいます。

勤務間インターバル制度の目的

健康確保が第一の目的

『勤務間インターバル』制度の概要はご理解いただけたと思います。では、この制度の目的はどういったものなのでしょうか？

勤務終了時刻から、一定時間のインターバルを設けることで、様々な効果が得られます。

一番重要なことは、一定時間の休憩時間を確保することで、健康確保することです。

一定時間の休憩時間を得ることで、睡眠時間の確保や、健康に関する時間を確保することで、過労や、健康を損ねる要因を排除することにあります。

次に、ワーク・ライフ・バランスの確保です。

仕事に偏った生活をすることなく、私生活の時間も確保することで精神的な充実を図ることも、この制度の目的です。

勤務間インターバルのメリット

『勤務間インターバル』制度の概要と目的は、理解していただけたと思います。確かに労働者のことを思って作られた制度です。翌日の仕事までの間を確保できることはメリットが大きいと言えます。

では、どのようなメリットがあるのでしょうか？

様々なメリットがありますが、今回紹介するのは以下の3つです。

・ワークライフバランスの充実

・業務効率化

・負荷分散

では、この3つについて細かく解説していきましょう。

2019年4月施行！年次有給休暇の義務化

有給をとらせない企業は罰則も

皆さんは年次有給休暇（以下有給）、とれていますか？

会社の在籍年数が長い方は、有給が貯まってしまっているという状況を、よく耳にします。有給という制度はあるものの、実際に使われずに失効してしまう（有給は2年間で失効する）人も少なくないのではないでしょうか。

このように、形骸化してしまっている制度の改正が、2019年4月に行われます。

この4月からは、1年間に10日以上の有給取得が可能な労働者について、使用者（雇い主）は5日の有給を必ず取得させなくてはならなくなります。

どんな企業でも例外なく対象となり、違反すると刑罰の対象になります。

「なんとなく休みづらい」はもう通用しない

働き方改革の取り組みとして、労働環境を整えるために「有給の取得率を上げる」試みを実施する企業もありましたが、それは全体のごく一部分にとどまり、多くの労働者は有給を取得することができていないのが現状でした。

また、「何となく休みづらい」「休むことに罪悪感がある」という理由で、有給が取りづらい環境にある人も多かったと推察されます。

それが、4月からは有給取得が「義務」となるのです。「有給がとりづらい」「忙しいから休めない」などと言っている場合ではなくなります。

この法改正は労働者はもちろん、企業にとっても大きな変化となることでしょう。

2019年4月施行！労働時間に関する変更点

36協定にも影響。労働時間の上限が変更に

36（サブロク）協定はご存知でしょうか。

労働基準法36条における労使協定（労働者、雇用者間の協定）のことです。雇用者が労働者に法定労働時間（1日8時間／1週40時間）を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合に、予め労働組合と雇用者間とで書面による協定を締結する必要があります。

逆に言うと、36協定を結んでおけば、雇用者は法定労働時間を超えて、労働させることが可能なわけです。

もちろん、今までも労働時間超過の上限はありました。1か月45時間まで、1年で360時間までが超過時間の上限とされていましたが、これはあくまで行政基準だったため法的な効力はありませんでした。

それが、4月の法改正により、36協定締結後でも労働時間の上限は同じですが、法定化することになります。ここが大きな変更点です。

さらに、36協定には特別条項の上限というものがあります。上記の労働時間を超えた場合でも、特別条項付き36協定を結んでいれば、その労働時間の超過上限を延長することができるのです。

従来は条項付き36協定において、厳密な労働時間の上限は定められていませんでした。それが、今回の法改正により上限が設定されることになりました。

今までの、曖昧で緩みのある時間管理では、行政の厳しい指導が行われるかもしれません。

単純に労働時間が減って嬉しい面もありますが、これまでの業務上の時間管理が通用しなくなる局面が出てくることが予想されます。普段の仕事において、基本的な時間の使い方から見直さなければならないかもしれません。

勤務間インターバル制度の実施

勤務間インターバルとは、勤務終了後、一定時間以上の間を空けなければ次の勤務を認めないという労働時間に関する考え方です。

例えば、9:00～18:00が仕事の定時だとします。仮にトラブル対応で前日23:00まで業務にあたっていたとしても、勤務間インターバルを取らない場合には9:00に出勤する必要があります。

このように前日と翌日のインターバルが短いと、社員は十分な睡眠時間がとれず、体調を崩す原因となります。それが長期間行われると、深刻な病気に原因にもなりえます。

こうした事態を引き起こさないために制度化されるのが、2019年4月に施行される勤務間インターバル制度です。

しっかりと休息時間が確保できるので、労働者にとっては嬉しい制度ですね。しかし、この制度は強制ではなく、導入努力が義務となっています。インターバル時間も、決まりはなく企業の判断に委ねられています。

労働者の心身の健康に関わる重要な制度なので、積極的に導入されることが期待されます。

転職するときに気をつけたいポイント

派遣でも正社員でも共通して、転職時に気をつけたいポイントは三つあります。

転職する理由、時期、場所です。

それぞれ見ていきましょう。

なぜ転職するのか、理由を明確にする

正社員になればローンも通りやすくなりますし、クレジットカードも持ちやすくなります。

契約更新に怯えなくても良いですし、風邪で数日休んだくらいで白い目を向けられることもなくなります。

でも、代わりにプレッシャーも大きくなります。

いざという時にプレッシャーをはねのけるためには、正社員でありつづける「理由」が必要になります。

転職前に、そうした理由や計画をしっかり立てておかないと、辛いことがあったときに崩れてしまうでしょう。

いつ転職するのか、時期を明確にする

転職時期はかなり重要になります。

あなたの年齢や景気、業界の雰囲気によっても変わってきますが、ある程度の計画を立ててから転職に踏み切らなければ、転職後に後悔することになります。

時期を定めるというのはそうした計画を立てることにもつながりますので、まずはそのあたりをはっきりさせましょう。

結婚を考えているのであれば◯歳までに彼女と籍を入れる……という計画のために◯年以内に正社員を目指す！

という逆算思考ができますよね。

逆に時期が明確でない転職というのは、その先にあるはずの目標がぶれている可能性が高いので危険です。

時間軸も交えた具体的な計画を立ててみましょう。

どこへ転職するのか、場所を明確にする

仕事をする場所、というのは本当にたくさんあります。まさに無限です。

勤務地、役職、雇用形態、どれも重要ですが、本当に大切なのはあなたのライフスタイルです。

QOLが重要視されはじめてからもうかなり経ちますが、未だに東京や大阪などの大都市で就業するのが一般的である状況は変わっていません。

本当は自然の中で暮らしたい、と考えていながらも仕事がないからしぶしぶ都会へ働きに……という方もいらっしゃるでしょう。

それはあなたのライフスタイルが仕事に負けていることを意味します。本当に自分がとりたいスタイルが取れていないのです。

エンジニアなどは経験を積めば独立していける風通しの良い業界です。

それこそ田舎でリモートワークをしながら開発を手がけるSEだってたくさんいます。

つまり勤務地だけでなく立場、という意味も含めて「場所」が重要になるのです。

自分が将来どのような場所で働きたいのか。

役職や立場、勤務地も合わせて希望のライフスタイルを思い浮かべてみましょう。

ここからは特に派遣から正社員への転職を望む際に気をつけたい部分について解説していきます。

派遣社員からの転職を目指すためには？

まず、派遣社員について理解を共有しましょう。

実は派遣社員には二種類のパターンが存在します。

常用型派遣と、登録型派遣です。

常用型派遣の特徴

ある会社に直接雇用されている労働者が、一定期間他の企業に派遣されて業務を行う形態です。

期間が満了すればまた元の会社に戻り、次の派遣先へ向かったり、自社内で仕事をしたりします。

基本的に給与や有給などの制度面で正社員との違いはありません。

問題となっているのは登録型派遣、もう一つの方ですね。