法定雇用率について知ろう！

全従業員のうち障がいのある人の割合

最近では働き方改革としてさまざまな働き方や法律が制定されています。しかしそれよりも前から、障がい者も安定した雇用を促進できるための法律があります。その法律のもと決められているものが、法定雇用率です。

法定雇用率は、パートなどを含めたすべての従業員のうち障がいのある人をどのくらい雇っているかという割合です。民間企業はもちろん、国や地方公共団体も対象となっています。例えば従業員を10人雇っている場合、その従業員のうち最低でも2人は障がいのある人でなければいけない、ということなのです。

障がい者雇用促進法ってどんな法律？

障がい者雇用促進法というのは、その名の通り障がい者にも安定した雇用を確保するための法律です。健常者とは違いハンディキャップのある障がいのある人は、どうしても雇用をはじめさまざまな部分で不利となってしまうことが多いです。

特に雇用というのは、生活に必要なお金を稼ぐためにも必要不可欠な要素です。そこで障がいのある人でも健常者と同じように雇用を確保できるようにするのが、この障がい者雇用促進法です。働き方改革に関連する法律よりも前から施行されており、平等な社会を目指すために生まれた法律のひとつです。

法定雇用率ってどのくらい？

事業主区分によって変わる

法定雇用率は基本的に障がい者雇用促進法に基づいて定められています。しかしすべての企業で一律というわけではありません。民間企業の場合は2.2％、国や地方公共団体は2.5％、都道府県の教育委員会は2.4％となっています。

国の人口や障がいを持つ人の人口というのは常に変化しています。そして企業の従業員の数もめまぐるしく変化しています。そうした変化があるため、法定雇用率は定期的に見直す必要があるのです。ではどうやって法定雇用率を越えているかを確認するのでしょうか。

あなたの会社は大丈夫？実雇用率の算出方法

自分の会社はきちんと障がいのある人の雇用を確保できているかどうか、気になる人もすくなくありません。すべての会社が実際に法定雇用率以上に障がいのある人を雇っているとは限りません。会社で障がいのある人を実際にどのくらい雇っているかどうかは、実雇用率でわかります。この実雇用率がその会社で障がいのある人をどのくらい雇っているのかを算出し、雇用状況の報告の際に提出します。

実雇用率は対象障がい者である常用労働者、つまり普段フルタイムで勤務している対象障がい者の人数を、現時点で在籍しているフルタイム労働者で割った数です。この数値がその会社の実雇用率となります。

法定雇用率の対象となる人は？

対象障がい者って？

障がいを持つ人といっても、人それぞれです。身体的な障がいを持つ人もいれば、知的障がいを持っている人もいます。特に最近は精神障がいを持っている人が急増しています。対象障がい者というのは、そうした障がいを持つ労働者すべてのことです。障がい者雇用促進法が施行された当初は身体障がいや知的障がいを持つ人が対象でしたが、最近では精神障がいを持つ人も対象となっています。

また、同じ障がいを持つ人でもその症状の度合いはかなり異なります。重度の障がいを持っている人もいれば、あまり人に気づかれない軽度な障がいをもつ人もいます。そのため実際に計算する際は、症状の度合いによって少し変わってきているのです。

症状の度合いでカウント方法が変わる

対象障がい者である常用労働者をカウントする際の方法も、実は法律で定められたルールがあります。ひとつは、週の労働時間が20時間から30時間の短時間労働者ではない重度の身体障がいや知的障がいを持つ人は、一人でも計算上は2人としてカウントします。例えばフルタイムで勤務している重度の身体障がいや知的障がいを持つ人が一人いる場合は、計算上では2人となります。

もうひとつは、重度ではない知的障がいや身体障がい、そして精神障がいを持つ人で短時間労働で勤務している人は、計算上では0.5人としてカウントします。重度ではない身体障がいを持つ人をアルバイトやパートとして雇っている場合、計算上では0.5人としてカウントします。

罰金などは発生する？法定雇用率の罰則事情

虚偽の申告や報告を怠ったら30万円以下の罰金

法律で定められている法定雇用率は、当然ながら破ると違反していることになります。ではもしも法定雇用率を破った場合はどうなるのか、今のうちに知っておきましょう。基本的に虚偽の実雇用率を申告したり、毎年の雇用状況の報告を怠った場合は、罰金として30万円以下支払わなければいけません。

そしてもうひとつ支払わなければいけないものがあります。それが障がい者雇用納付金です。こちらはフルタイム勤務をする労働者が101人以上いる事業主が対象であり、実雇用率が法定雇用率を下回っている場合、納付金を納付しなければいけません。納付金の使い道としては、障がい者の雇用を促進するための環境整備などに使われます。

罰金だけでは終わらない

法定雇用率に関する罰則は、決して罰金や納付金を支払うだけで終わりません。罰金や納付金を支払った後は、ハローワークから再発防止や実雇用率の向上のための指導が入ります。それでもまだ法定雇用率に達していない場合は、法定雇用率に達していない企業として、企業名が公開されてしまいます。

このような納付金やハローワークの指導などは、いずれも障がいを持つ人が健常者と同じように雇用の機会を与えられるようにするための取り組みです。こうした取り組みがきっかけで法定雇用率を達成する企業が増えれば、それだけ障がいをもつ人にとっても生活しやすい社会となるのです。

時短勤務とは？

時短勤務とは、「子育てする際に適用される制度(3歳未満)」で、労働を規定以下に減らして仕事ができる子育て「お助け制度(1日6時間勤務以内)」

多くの労働者は8時間労働、この制度は休憩と勤務時間込みの合計6時間以内。実際は5時45分～6時間以内とされています。

この時短制度により子供を保育園に送り迎えが快適にでき、制度で空いた時間に子供との時間を過ごせたり、子育ての強い味方の制度です。

知っておきたい制度について

制度には、時間外労働制限、深夜業制限、幼児養育労働者に関する努力義務といった義務や制限により認められた者が利用できます。

この制度は会社で義務付けられている制度なのでほとんどの会社に導入されていますが、念のため利用する際は会社の規則を確認することが大切です。

定められているとは言え育児制度の認知は全体に広がっているわけでは無いため、円滑に利用するためには上司のサポートと理解が必要になってきます。

上司の立場に立つと労働戦力が減ってしまうことになり、他の社員にしわ寄せの形で業務が行く場合などがあるため早めの相談が大切になってきます。

一般的には制度申請予定日からの1ヶ月前までには申告するようにしましょう。

導入されている会社

制度を利用するには？　【注目点３つ】

制度の申請では、大きく別けると「申請時の注意点」「不利益取り扱い禁止」「周囲の理解」の3つに分けて注目するべき内容を説明します。

・申請時の注意点

下記の項目をチェックしておきましょう。

他の会社内の制度を見直して、必要であれば調整し手続きを進めることになります。

そういった面倒な調整や申請で諦めてしまうこともおおく現実問題時間がかかるので申請準備を早めにすることをおすすめします。

・不利益取扱い禁止

不利益取り扱い禁止とは、制度を利用者に勤務中に上司からの扱いや利用者に対して嫌な雰囲気や状態など不利益な扱いをすることを禁止する制度です。

制度を利用したことにより、不利益な契約内容変更&給料減給や昇進妨害などが不利益取り扱いに該当します。

・周囲の理解

本人や周囲の同僚や上司などにしっかりと説明し理解してもらう必要があります。理解してもらう事ができなければ仕事を続けることが困難になるトラブルが起こる可能性があります。

制度を円滑に利用するためには会社内の理解してもらう工夫が必要になってきます。

制度のある会社

・SONY

時短制度やフレックスタイム制度などがあり、男性と女性どちらでも申請可能。子供が小学生で6年生3月末までが制度が適用される期間です。

他にも育児代行にかかるお金の補助を受けられる制度や、テレワークなどでの仕事が可能となる制度が長い期間働いてもらうための充実した制度を受けることができます。

・トヨタ

小学生が卒業する期間だけ勤務時間の選択が可能な制度があり、8時間から一時間ずつ引いていく時間帯を3時間まで引いた時間から選んでその時間だけ仕事ができ、双方により良い働き方が可能。

・サントリー

一日の業務の時間の削減できる制度があります。他にもフレックス勤務やテレワーク勤務などが利用可能。育児代行サービスの補助あり。

意外と知らない研修の基礎

研修という言葉の意味

研修と聞くと、多くの人は新入社員を対象に行われるという印象を持っているはずです。転職の際に未経験者歓迎と書かれている仕事の多くは、充実した研修が用意されています。しかし、研修というのは決して新入社員に対して行われるものではありません。実は入社から1年以上経過している社員に対しても行われています。

研修という言葉の本来の意味は、知識や技術を研ぎ修めるという意味です。実際にエンジニアの新入社員向けの研修は、仕事をする上で欠かせないプログラミングの知識が中心となっています。このように、研修というのは仕事で必要な知識などを身につける場でもあります。しかし同時に、これから仕事をする上で必要となるスキルを磨く修行の期間でもあります。

研修は大きく２種類に分かれる

研修といっても、企業や業種によって様々なものがあります。また、同じ業種でも企業の目的によっては、独自の研修を行っている企業もあります。基本的に研修は2種類に分かれています。一つは役職ごとの研修、そしてもう一つは目的別の研修です。

役職ごとの研修は、その役職の仕事をする上で必要となるスキルを身につけるための研修です。立場が異なれば必要となるスキルは異なってきます。そして目的別の研修というのは、その名の通り仕事をする上で欠かせない知識やスキルを身につける研修です。これは役職に関係なく、その分野の仕事をする人は役職などに関係なく必ず受ける研修となっています。

若手社員向けの研修

研修は多くの企業で行われています。もちろん研修の中身は仕事内容によって様々ありますが、若手社員や新入社員に一番教えたいことはどの企業も一緒です。ここではそんな入社して間もない若手社員向けの研修をいくつか紹介します。

マナー研修

仕事といっても、その種類は様々です。デスクワークを中心とした仕事もあれば、工場での仕事がメインとなる仕事もあります。しかし、たとえ仕事の内容や種類が異なるとはいえ、社会人としてのマナーは共通しています。マナー研修というのは、社会人として知っておくべきマナーを学ぶ研修です。ほとんどの会社では新入社員向けに行われている研修です。

会社によってはマナー講師を招いたり、自社の社員が教えているところもありますが、基本的にはマナー講習会という形で会社が費用を負担して参加させていることが多いです。名刺交換の仕方や挨拶の仕方、そしてお辞儀の角度などが主な内容となっています。

キャリア研修

研修というのは新入社員のためのものではありません。入社して1年以上経った若手の社員も受けます。とはいえ、先程紹介したマナー研修ではありません。若手の社員が受ける研修として、キャリア研修というものがあります。

入社してからある程度経過すると、仕事内容や作業の流れが身に付いてきます。しかし同時に、自分はなぜこの仕事をしているのだろう、何のための今ここで働いているのだろう、という思いが強くなります。キャリア研修というのは、そのような思いに対して自分自身を見つめ直したり、今後の人生においてどのような技術を身につけるべきなのかを考える研修です。キャリアデザインも、実はこのキャリア研修の一つなのです。

研修を受けるのは若手だけではない

研修は若手社員を対象に行われているもの、そう考えていませんか。実はそうでもありません。最近では実績や経験が備わっている中堅社員に対しても研修が行われています。では中堅社員が受ける研修はどのようなものか、ここではその一部を紹介します。

OJTトレーナー研修

新入社員に対して行われる研修の中には、より実践的な内容を教える研修もあります。そしてその実践的な内容を教えるための教え方もまた、いくつかの方法があります。その中でも今最も主流となっているのが、OJTという実際の仕事環境で実践的なことを学ぶ研修方法です。そしてそのOJTをするにあたり、中堅社員を対象に行われるのがOJTトレーナー研修というものです。

簡単に言うと、トレーナーをする上で知っておきたい知識を学習する研修です。実践的なことを教えるとはいえ、わかりやすく教えなければ意味がありません。そこでどういう教え方をしたらわかりやすいか、そしてOJTトレーナーとしてどのように振る舞えば良いのか、ということをこの研修で学びます。

フォロワーシップ研修

中堅社員となると新入社員に仕事を教えることも増えてきますが、場合によってはリーダーや上司をサポートする役割も増えてきます。そのサポートの仕方などを学ぶ研修が、フォロワーシップ研修というものです。

上司の指示で作業したり、チームで開発などをする場面では当然上司やリーダーが指揮をとります。とはいえ上司やリーダーも同じ人間です。当然間違えたりすることもあります。そんなときこそ中堅社員がしっかりと修正したりなど、上司やリーダーをサポートしていく必要があるのです。

管理職も実は研修を受ける？

管理職になるには、ある程度仕事で実績を上げる必要があります。しかし管理職という使命を全うするには、今までの仕事での実績だけでは足りません。もちろん仕事でのスキルや知識も必要になりますが、その他にも必要なスキルが増えてきます。そんな管理職のための研修をここでは紹介していきます。

職業安定法って何？

職業の安定と経済の発展に貢献するための法律

日本には様々な法律があります。法律というのは憲法に記された国民が持つ権利や義務を元に作られたものが多いです。職業安定法というのは、日本国憲法に記されている働く権利に基づいた法律です。国民一人ひとりが能力に合う安定した職業に就き、同時に企業や職業安定所などでも求職者に合った職を紹介したりするための法律が書かれています。

刑法や民法などは聞いたことがあるものの、職業安定法という言葉はあまり知られていません。それ故に現在求職詐欺を始め、職を求めている求職者が不利な結果になるという状況が増えています。そんな職業安定法がここ最近改正されました。具体的な内容については後ほど改めて解説します。

他の労働に関する法律とセット

憲法で言われている労働の権利や労働の義務に関する法律というのは、職業安定法以外にも様々あります。その中でも中心的な法律が職業安定法です。そしてその職業安定法の他にもいくつか労働に関する法律があり、それらとセットで扱われることが多いです。

元々は職業安定法という法律とセットで雇用対策法という法律がありました。しかし昨年の7月に、政府の働き方改革により、雇用対策法の内容が大幅に変わりました。そして現在は働き方改革を推進するための法整備に関する法律という、少々長い名前に変わっています。

今回の改正の背景にあるもの

多様化する働き方

今回なぜ職業安定法が改正されたのか、ということについてまずは解説していきます。ここ最近は働き方という根本的な部分で大きく変わりました。従来のような正社員という働き方や派遣労働に加え、フリーランスという新しい働き方が出てきました。

このように時代の流れとともに様々な働き方が生まれ、私達にとっても多様な働き方をすることが可能となりました。しかしその一方で、多様化する働き方とともに求職者が損をしてしまうという事例も増えてきました。

求人詐欺の横行と電通の件

今回の改正のきっかけにもなった電通社員の長時間労働。この一件で政府は雇用に関する部分の抜本的改革に本腰を入れ始めました。政府が本腰を入れて働き方改革を進める一方、長時間労働をしている企業がどんどん出てきました。

企業による長時間労働が問題となる一方、新しい働き方であるフリーランスにも問題が出ています。フリーランスの場合は個人と企業が直接やり取りすることが多いのですが、その際に不利な条件を言い渡されたり、挙げ句の果には案件そのものが詐欺だという、いわゆる求人詐欺が増えてきました。このようにニュースでは電通の話題しか当時は取り上げませんでしたが、その裏ではさらに悪質なことが横行していたのです。

職業安定法のポイント

労働条件の明示範囲の拡大

職業安定法とはどういうものか、そして今回なぜその法律が改正されたのかという部分を知った上で、今回の職業安定法改正でどの部分が変わったのかということについて解説していきます。今回の改正で最も変わった部分は、ずばり労働条件の明示範囲です。

今回の法改正では、従来の給料や会社名などの基本的な情報の他に、労働時間や残業及び時間外労働の有無、試用期間の他にも募集者の氏名などの明記も義務化されました。ではこの改正によって、企業はどのように対応することになるのでしょうか。

企業は労働条件を明確にしなければいけない

労働条件で最低限記載しなければいけないことが増えたということは、それだけ企業はより詳しい労働条件を書かなければいけないということになります。人を雇うとはいえ、その企業で働く社員にもそれぞれの人生があります。労働の義務があるとはいえ、社員一人ひとりに家族はいます。だからこそ企業の情報や業務状況はできる限り労働条件に記載しなければいけない、ということが今回の改正の大きな目的です。

求職者といっても、決して全ての人が収入メインで企業を選んでいるわけではありません。中には自分の時間を確保することができる環境を求めていたり、自由なライフスタイルを送ることができる環境を重視しているという人も居ます。

その即戦力の使い方合ってる？

即戦力の意味

多くの人は、即戦力という言葉を聞いたことがあるはずです。特に転職の際、履歴書などに即戦力という言葉を使ったり、面接のときに貴社の即戦力となるよう全力を尽くしたい、というようなことを言ったことのある人も多いはずです。しかし中には、その即戦力の使い方は本当に合っているのか、と感じてしまう使い方をする人も少なくありません。

本来即戦力という言葉の意味は、特別な訓練を受けなくてもすぐに戦力となる存在、という意味があります。つまり、あれこれ教えなくても参加したその日に周りと同じように仕事をこなし、あっという間に成果を上げてしまう人のことを言います。

戦力とはどういう意味か

とはいえ今働いている全ての人が即戦力であるのかと言うと、そうでもありません。中には入社して間もない頃は即戦力とは言えない人でも、仕事をこなしていくうちに会社を支える大きな戦力として君臨している、という人も居ます。

戦力というのは、戦争に関わる全ての作業を総合的に遂行する能力を言います。現在は昔ほど戦争は起こっていないため、主にスポーツの世界や仕事などにおいて、会社やチームに大きく貢献してくれている人のことを戦力としていることが多いです。

企業の求める即戦力とは

企業にとっての即戦力の意味

なぜ多くの人が志望動機や面接のときに即戦力という言葉を使用するのか、それは企業が即戦力となる人を募集しているためです。この即戦力という言葉は、多くの企業でも求人を出す際などに用いています。では企業が求める即戦力とはどういうものでしょうか。

結論から言いますと、先程説明した意味と同じような人材です。つまり、研修などをしなくてもすぐに仕事を任せることができる人を企業は募集しています。ではなぜ企業はそのような人材を欲しているのでしょうか。その理由については次の部分で解説します。

なぜ企業は即戦力を求めるのか

なぜ多くの企業は即戦力となる人材を求めるのか、その理由は主に2つあります。一つは会社の負担を最小限に抑えたいためです。企業によっては未経験者のために研修期間を設ける企業もあります。しかし研修を設けるとなると、時間や手間、そして人員を研修に割く必要が出てきてしまうため、それだけ企業にとっては負担となってしまいます。

そしてもう一つの理由は、企業間の競争が激化しているためです。IT業界を始め、毎年多くの企業が参入しています。当然参入する企業が増えれば増えるほど、競争も激化していきます。そのような時代において、入社してすぐ戦力となる人材というのは企業にとってかなり強力な武器となるのです。

即戦力となるものは？

資格や実務経験

即戦力となるよう全力を尽くします、と言って本当に即戦力となった人というのはかなり少ないです。そもそも即戦力となる要素としてどのようなものがあるのか、知っている人はかなり少ないのが現状です。

即戦力となるものとして最も多いものが、資格や実務経験です。よく資格は持っているといろいろ有利になるということが言われています。それは資格があるということは、専門的な分野についてかなり詳しいという証明になるためです。そして実務経験は、実際にその業務を経験したことがあるという証になります。これら2つの要素があるだけでも、かなり差をつけることができます。

基本的な人間力

しかし、資格と実務経験だけでは即戦力とはなれません。その他にも根本的に必要なものがあります。それこそが人間力です。具体的に説明しますと、コミュニケーション能力と適応性が最も重要です。資格や実務経験もかなり強力な武器とはなりますが、最終的にはこの基本的な人間力が最も重要です。

例え資格取得のために学んで来たことが、全ての企業の業務で通用するのかというと、残念ながらそうでもありません。実務経験もいくら経験があるからと言っても、企業ごとに業務の進み方というのは異なるものです。そのため、最終的にはその企業に適応する力とコミュニケーション能力が必須となるのです。

そもそも就活ルールってどんなもの？

内定日や面接日などが決まっていること

昨年10月、経団連会長である中西宏明氏が就活ルールの廃止を発表しました。この発表は多くの企業はもちろん、就活を控える大学生にとっても大きな影響を与えました。そもそも就活ルールというのはどういうものなのでしょうか。

就活ルールというのは、経団連の会員となっている企業に対して、経団連が定めた内定日や面接日、解禁日などを元に就活を進めるというルールです。大学生の就活というのはこの就活ルールを元に就活をし、企業はこの就活ルールを元に新卒を一括で採用しています。

罰則とかある？

就活ルールという名前になっていますが、万が一そのルールを破ってしまったらどうなるのでしょうか。実はこの就活ルールというのは、必ず守らなければいけないというわけではありません。あくまで対象となっているのは経団連に加盟している企業であり、逆に加盟していない企業についてはルールは遵守しなくても良いということになっています。

また会員として加盟している企業でも、あくまで内定日などは決まっていても、それ以外の日程などについては会社独自で決めても問題ありません。あくまで企業団体として、新卒の大学生を一括で募集するための一環として企業間の足並みを揃えるためのルール、という表現が正しいです。

なぜ就活ルール廃止となったのか

若者が少ない

経団連が就活ルールを制定してから60年以上たった現在、この就活ルールそのものを廃止することとなりました。ではなぜ廃止となったのか気になる人も多いはずです。いくつか原因はあげられますが、最も多いものとしては若者の人口が少ないという理由です。

ここ数年で日本は少子高齢化が進んでおり、高齢者が増えていく一方で若者の人口というのは年々減少しています。そのため就活ルールを元に新卒を一括採用するとなっても、そのタイミングで入社してくる若者が年々少なくなっている、というのが一番の原因です。

外資企業の日本進出

就活ルールが廃止となった原因は、決して若者が少なくなったからというわけでもありません。外国企業がどんどん日本に進出しているというのも理由の一つです。アマゾンやGoogleをはじめとする外資系企業の多くは、経団連が定めた就活ルールに関係なく、独自のスケジュールで採用をしています。

その結果早い段階で外資系企業が新卒の学生などを取り込んでしまい、結果的に就活シーズンに入社する学生がさらに少なくなっている、という事態になっています。就活ルールというのは、外資系企業が日本進出し始めた時点ですでに機能していなかった、ということになるのです。

就活ルール廃止のメリット

通年採用が可能に？

では就活ルールが廃止となった場合、どのようなメリットが出てくるのかということについてここでは解説します。就活ルールが定められていた今までは、どのような企業でも採用時期というのは決まっていました。しかし就活ルールが廃止されることにより、企業によっては通年採用をする企業も出てくるのではないかと言われています。

通年採用するということは、それだけ好きなタイミングで面接を受けたりすることが可能になるということです。そのため、就活シーズンのピークが過ぎてしまったという人や、早い段階で内定がほしいという人にとっては大きなチャンスとなります。

自由な採用活動ができる

先程の通年採用になるということに関連していますが、就活ルール廃止によって、企業独自の採用活動をすることが可能となっています。内定日はもちろん、採用開始時期や面接日も企業で決めることができるため、企業にとってはより有利に採用活動を進めることができます。

また、外資系企業に多いインターンシップということも容易にできます。実際に働きながらその人の仕事ぶりなどを見て、その上で採用するかどうかを決めるインターンシップは、世界的な企業の採用活動ではスタンダードとなっています。