まずは自己紹介をお願いします。

中途採用セクションマネージャーの、曽我はるかです。2018年に新卒としてギークリーに入社しました。

曽我さんは新卒で入社しているとのことですが、まずはなぜギークリーへの入社を選んだのかを知りたいです。就職活動では人材業界を見ていたのですか？

はい、人材業界を中心に見ていました。

元々大学時代に予備校のチュータースタッフのアルバイトにかなり熱量を注いでおり、その時の経験が大きいかなと思います。進路指導やキャリア指導を通して生徒の人生の選択肢や可能性を広げることや、目標の明確化、それを実現するための手段としての学習指導にやりがいを感じて熱中していました。志望校に合格して大学生になった生徒から連絡が来て、「曽我先生に出会って人生変わったんです」と言われた際に、心が震える程嬉しく、今後の自分の人生をかけて向き合っていきたいことが決まりました。

誰かのなりたい姿を実現する手助けや後押しができる自分でありたいと、ほぼ人材業界に絞って受けていました。

教育業界は見ていなかったのですか？

教育業界については殆ど考えていませんでした。実際私教育に関わる中で、サービスの提供相手（生徒）と実際にコストを支払う顧客（保護者様）の意向が必ずしも一致するとは限らず、目の前の相手に向き合いたいという自身の希望と合致しないもどかしさを感じていたためです。

人材業界であれば、個人法人問わず目の前の顧客にフルコミット出来ると思っていたので、やはり人材がしっくり来ていましたね。

とはいえ人材企業は沢山ありますよね。 その中でどのような経緯でギークリーに絞り込んでいったんですか？

この話はいつも長くなってしまうのでご容赦ください…。

まず端的に言うのであれば、人材ビジネスにおける価値観や向き合い方への共感と、自己成長の場としてギークリーを選びました。

最初はなんとなく大手と思って大手総合人材各社を見ていたのですが、正直あまり違いが分からず妙にしっくりこなくてモヤモヤを抱えていました。

また、当時は恥ずかしながら調子に乗っていたので、面談や面接を通して出会う社員の方々に対して何となく「自分もそれなりに働いてこの人達みたいになってくんだな」「なんかそこそこ戦っていけそうだな」と思ってしまっていました。自分の未来が想像できてしまうことにあまりワクワクできず、本当にこのまま大手に決めていいのかな？と悩んでいたタイミングで、当時20人ほどの規模であったギークリーと出会いました。

ギークリーの選考のことは今でも強烈に覚えています。選考の場において、ただの一学生でしかなかった私に対して、向き合う姿勢が明らかに他社と異なり衝撃を受けました。対話において、一切妥協してくれないんです。

選考の中でガンガンにフィードバックをいただき、様々な気付きをもたらしてくれました。散々自己分析はしていて自信もあったのに、自分が気付いていない自分の一面を見つけてもらい、私が人材ビジネスの中でできるようになりたいことはまさにこれだと感じました。

また小規模ながらも、めちゃくちゃ結果を出していることも衝撃でした。当時日本最大手の採用プラットフォーム内にキャリアアドバイザー個人の転職支援人数のランキングがあったのですが、1位、3位、4位…とトップランカーにギークリーのキャリアアドバイザーが名を連ねていました。そのことについて触れると、「2位は取られたし、全てのお客様を転職成功に導けている訳ではないからまだまだだ」と言っていて、「何だその基準の高さは」と思いました。

IT領域に絞っているのも、個人ではなく組織で仕組みを磨いて戦っていくのも、全てお客様に必要とされるサービスを目指すため。人材業界のプロフェッショナルとして、常に他者に対して気付きや価値を提供しようとするスタンスに感銘を受けました。

ギークリーとの出会いの後、自分のキャリア選択についてもう一度考え直しました。「そこそこ人に影響を与えられる自分」と「人生をかけて一人でも多くの人に影響を与えられる自分」どちらになっていきたいのかを考えたときに、私は後者でありたいと。

振り返れば私はいつもそこそこで満足してきた人生で。昔から勉強は得意でしたが、日本一である東大を目指したことは一秒だって無い。高校までやっていたバスケットボールでも、地区優勝や地区選抜で喜ぶレベルで、全国優勝を目指したことは一度も無い。自分が上にいられるレベルの環境を選んで自己満足をしてしまう、自分が埋もれて挫折してしまいそうな環境を避けてしまう自分を変え、本気で自己成長に向き合い他者に価値提供できる人材になりたいと思って、覚悟を決めてギークリーを選びました。

ありがとうございます。アツい想いで覚悟を持ってギークリーに意思決定したことが伝わりました。入社後にはどのような経験をされてきたのでしょうか？

まずマーケティングディビジョンへ配属となり、求職者様向けのマーケティング担当としてキャリアをスタートしました。

アウトバウンド型の集客業務を半年ほど経験した後、当社のオウンドメディアである『Geekly Media』の立上げを行い、メディア運営に纏わる全般を担当しました。2年目よりチームマネージャーとして、メンバーマネジメントや媒体の予算管理を経験しています。

4年目のタイミングでグループマネージャーに昇格し、BtoBのセールスマーケティング部署の立上げを行いました。営業戦略・戦術の立案と実行、営業の仕組み作り、Web広告の運用やサイト改善、メンバー育成等々…事業と組織のマネジメント経験が深まったのはこの時期です。

その後当社の採用体制の強化に伴い人事へ異動となり、現在は中途採用を中心に携わっています。顧客への価値提供を組織として最大化させていくための仲間を増やすことが私のミッションです。

それ以外の経験で言うと…社内のシステムに携わった経験もそこそこあるかなと思います。ギークリーは仕組みに強い組織なのですが、既存の仕組みをアップデートするための改善のディレクションを大小含め数百件行ったり、自社開発のATSや企業様向けのマイページの要件定義をしたり。サービスの品質を高めるための仕組みづくりには拘ってやってきました。

人材企業というと、キャリアアドバイザーやリクルーティングアドバイザーのイメージが強いですが、曽我さんは広く様々な経験をしてきているんですね。

そうですね。

比較的立上げフェーズの経験が多いのと、BtoC・BtoBいずれも、また対事業・対組織いずれもの部署で経験があるというという点で、社内では結構変わり種のキャリアかな？と思っています。

どんな職種や役割、立場になっても、根本の想いは変わりません。人や組織のなりたい姿の実現の後押しに向けて全力投球です。

現在は人事マネージャーを務めているということですが、ギークリーの採用組織の体制について 改めてご説明いただけますか？

当社の採用組織は、大きく3つのセクションに分かれています。

まずは新卒採用セクション。
総合職・一般職問わず、新卒採用全般を担っています。
マネージャー1名、メンバー3名、アシスタント2名の構成となっています。
プロパーの若手メンバーが多いのが特徴です。

次に中途採用セクション。私が管掌している部署です。
こちらは採用する職種によって更に2つのグループに分かれており、キャリアアドバイザー(CA)やリクルーティングアドバイザー(RA)の採用を担うグループと、RACA以外の技術職や専門職の採用を担うグループとに分かれています。

RACA採用グループは、社内でも採用枠が多いポジションであり、候補者数も多い部門ですので、スピード感を持って採用の意思決定を行っていくために事業部付けにしています。
マネージャー1名、メンバー2名、アシスタント2名の構成です。

技術職・専門職の採用を担うグループは、具体的にはWebマーケター、デザイナー、ディレクター、社内SE、コーポレート職種など…いわゆる経験者採用を中心に行っています。
マネージャー1名、メンバー1名、アシスタント1名の構成です。

新卒、中途では選考フローが大きく異なりますし、また同じ中途採用であっても職種ごとにメインの採用チャネルは異なりますので、原則兼務はありません。各々の担当領域に集中してPDCAを回せるような体制にしていますが、各グループ間の連携は都度しており協力しながら採用活動を進めています。

また各部門に共通して、人事内だけでなく社内の関係各所との連携は密です。各職種配属先となる部署と採用に関するミーティングを定例で行い課題の共有をしていますし、また人事と現場でそれぞれ要望を共有しています。

それぞれ担当領域についてしっかり責任を持ちつつ、各部門と連携しながら進めているのですね。 そもそもギークリーでは何故採用を強化しているのでしょうか？

まず全社として、採用の成功が事業の成功と直結しているフェーズであるということです。現在大変ありがたいことに、個人法人問わず非常に多くのお客様より転職・採用支援のご相談をいただいています。元々当社が注力していた首都圏に加え、11月にオープンした大阪拠点も含めマーケットが拡大しているのですが、事業の成長に対して組織の拡大が間に合っておらず、お客様をお待たせしてしまいかねない状態になっています。

当社は『IT採用のインフラ』というVisionを掲げていて、お客様にとってなくてはならないサービスを目指しているので、スピード感を持ってこのVisionの実現度合いを高めていくためにも増員が必要です。

加えて、既存のエージェント事業だけでなく今後新規事業を仕込んでいくことも想定しています。新しいサービスを生み出していくにあたり、当然新しい組織やポジションも生まれていきます。現在の当社にはいない特定のスキルを持った人材の招聘の必要性が高まっているような状況ですね。

曽我さん目線で、人事組織に対してどのような課題感を抱いていますか？

率直にお伝えをすると、まだまだ未完成な組織だと考えていて課題はいくつかあります。その中でも特に課題として捉えている点で言うと、ノウハウが溜まり切っていないということです。

創業当初から採用活動自体は行っていますが、かなり属人的な採用となってしまっており、採用の勝ちパターンというものが作れていませんでした。

当社の事業サイドにおいては徹底した仕組み化によるサービスを強みとしているのですが、こと人事組織においてはそこまでやり切れていなかったんです。たまたま集まった母集団から採用が出来るかというような、確率論的な考え方になってしまっていたと思っています。

今後当社では事業の拡大に伴い、これまで採用したことがないような採用難易度の高いポジションが出てくるであろうと考えています。また、当社も徐々に大きくなっていく中で、採用マーケットの中で候補者からの見られ方も変わってきており、採用競合となる企業も変化してきています。

このような環境変化に耐え、再現性高く当社の採用の勝ち筋を見つけられるような採用組織を作っていく必要があると考えています。勿論既に見つかっているノウハウも多々ありますが、よりブラッシュアップして採用に強い会社にしていきたいですね。

採用以外の観点からも課題があれば教えてください。

採用以外の人事機能についても強化していく必要があると考えています。例えば育成・研修、制度・企画、タレントマネジメントなど。現在も新入社員向けの育成組織や人事制度などの機能はあるのですが、今後組織が大きく変化していく中で、より柔軟にハード面も変化させていく必要性が出てくるはずです。

今今で具体的に致命的な課題があるというわけではなくとも、未来で困ることがないように潜在リスクを消していく必要があるかと思います。経営陣任せではなく、人事が主体となって社員を取り巻く環境を整えていくべきであると個人的にも考えているので、採用以外の箇所でも自分たちで課題抽出を行い、解決できるようにならなくてはいけないと感じていますね。

そのような人事組織の状況の中で、当社の人事ポジションではどのような方を募集していますか？

まず外せないポイントとしては、組織や人という側面から事業成長に貢献したいという志向性があることかなと思います。

ただ人が好き・チームが好きだから、会社を裏からサポートしたいから人事をやっていたいという方もいらっしゃると思うのですが、当社とはあまりフィットしないかなと考えています。

先述の通り、当社にとっての人事は事業成長の核となる重要度の高いポジションです。イメージとしては、ディフェンス部隊というよりもオフェンス部隊ですね。どんな方を採用すればより事業が前に進んでお客様に貢献できるようになるのか、どう採用活動を進めていけば我々がお会いしたい方に会えるのかを思考し、実行し、成果を出していく必要があります。

曽我さん自身はどのような人と働きたいと思いますか？

人や組織に向き合うことと自分に向き合うことを両立できる方ですかね。

人事は会社の顔としてフロントに立つ機会が多く、人のキャリアに影響を与える存在です。そんな責任重大なポジションである人事が、人の成長やキャリアばかり気にして自分の成長やキャリアからは目を逸らしてしまうというのはあるべき姿ではないと思いますし、環境には求めるけど自分には求めないという姿勢だと、いつか他者への提供価値が頭打ちになってしまうと思います。

頑張る理由が自分の中にある方、とも言えるかもしれません。仕事をしていて、誰だって上手くいかないことや苦しい場面ってあるじゃないですか。そんな時に、今自分が踏ん張る理由がちゃんと明確になっているかって大事だと思うんです。

繰り返しになってしまいますが、自分が成長すれば、他者に提供できる価値は大きくなると思います。勿論人生色々あるので、時には逃げる選択をすることも正解になり得ます。でも長い目線で見た時に、逃げちゃいけない時もあると思うから。そういう場面で一緒に成長していける人と働けたら凄く楽しいだろうし、嬉しいなと思います。

自利利他どちらも追求したいという方、是非一度お話ししましょう。