まずは自己紹介をお願いいたします。
初めまして。なかなかこういった表舞台には出ないので恥ずかしいですが。
現在、ギークリーで取締役CFO兼コーポレートディビジョンマネージャーを務めております浅野と申します。
大学を卒業後、東京共同会計事務所で6年間勤務、その間に税理士試験にも合格しました。
その後プライム上場の小売企業や総合人材企業、ミドル期のAI SaaS企業のコーポレート部門にてキャリアを積み、2022年にCFOとしてギークリーにジョインしました。
会計事務所含めさまざまな規模感やフェーズの企業を経験しているので相当なことがない限りあまり動じないと思っています。
人事労務・法務・情報システム等、各分野のスペシャリストを集めるべく、現在は採用活動にコミットしています。
浅野さんは2年ほど前にギークリーにジョインをしていますが、きっかけを教えてください。
代表の奥山とはもともと知り合いということもあり、ご縁がありギークリーにジョインすることになりました。「誰と一緒にやるか」は大事だ思うのですが、管理をやってる側からするとモラルというのは非常に重要なんですね。
でもモラルに対する価値観は人それぞれですし、そんな簡単に相手のモラルなんてわからない。おまけに聞くのも難しい。面接や面談ではもちろん、親しい友人にでさえモラルについてはあまり聞くことができないと思いますし、聞いたとしても事実を得るのはかなり難しいと思います。
モラルに対しての感度やどういう世界観で仕事をやっていくかなどの自分のやりたいことと直結していく中で本音を引き出すのは難しいものなんです。
その中で奥山のことは10年近く知っているし、お互いに評判を知っている。
共通の友人もいて奥山も私も友人経由でお互いの評判を理解していたこともあり奥山の世界観も含めて一緒にやりたいと強く思ったのがきっかけでした。
しっかりと双方理解して、納得したうえでジョインする意思決定をしました。
そんなに長いお付き合いなんですね。
浅野さんがジョインしたタイミングではギークリーはどのような会社だったのでしょうか？
ジョインしたのは2022年ですが、創業当時から知っているので改めて語らせてもらいますね。
当社は2011年8月創業、12月から事業開始したので今年で13年になります。
一貫してITエンジニアを中心に正社員の人材紹介ビジネスを行っていますが以前はIT企業がクライアントでした。ゲーム会社、SIer、SES企業が中心でしたがコロナをきっかけにバズワードとして「DX化」が出てきて、現在は非IT企業も支援範囲となり、より大きくドライブしました。
2020年ごろ、総合型人材会社をはじめ、多くの人材会社はコロナで打撃を受けてしまい上場企業でも結構苦しめられましたが、幸い当社は少しの影響で済みました。
その後2021年には150％の成長率で伸びており、コロナが転機となりました。正直、ITエンジニアの市場がどこまで大きくなるのかは不明瞭でしたし、事業開始時はGAFAMという言葉もなくITにおける市場規模が分からない中ミニマムでスタートしている会社です。
少子高齢化の日本が伸びていくためにはテクノロジーに頼るか、外国人に頼るかの2択だったと思います。
世の中のトレンドを読むのはとても難しい。でも「少子高齢化」というトレンドは出世率から予測ができるため確定しているんですよね。
だからこの確定したトレンドの中において、日本に対して自分たちは何ができるのかを考えたときに、外国人ではなく我々が創業から一貫して行っている「人材紹介」でITエンジニアにフォーカスをして日本に対してしっかりとパフォーマンスしていきたい、と考えています。
すでに320名を超える規模ではありますが、コロナ以降で倍以上に増えています。
新卒採用では50名以上を採用していますし、現在はアクセルを踏んでいるような拡大フェーズの会社です。
コロナも相まって、ありがたいことに2020年以降はより一層成長し続けていますよね。
ジョイン後、浅野さんはどんなことをされてこられたのでしょうか？
まずはコーポレート部門の組成から始めました。
これまでは創業からコーポレート部門はミニマムでやってきました。私が入社したときにコーポレート部門には採用担当と委託している外部の士業の方々に資料を提供する3名しかいなかったんです。
営業は未達だったら来月取り返せば何とかなるけどコーポレート部門に未達はありえない。
「今月は給与計算できませんでした」で従業員に給与が支払えないなんて、ありえないじゃないですか。
我々は必達しかない中で、業務進捗や労働時間に対してブレをなくすために当たり前を当たり前に継続し続けるのを最も重要だと考えて組織づくりをしています。
あとは人が変わると問題が起こることが多いので、定着についても非常に気を付けています。
「組織を作る」と聞くとハードだとイメージされることが多いですよね。
だから一般的には組成時期はどうしても離れてしまう人が多い傾向にありますが、当社は再現性を持たせるための仕組みが強みですし、過度な負担はかけないように組成をしてきました。
我々は短距離走ではなく長距離走をやっているので、再現性や定着にはとことんこだわっています。
もちろん、成長できる環境もセットです。
ありがとうございます。
その「再現性や定着へのこだわり」は具体的にどのようなことなのでしょうか？
コーポレート部門を作るときにいかに効率的な仕組みを作ることができるかや再現性を持たせられるかどうか。あとは個人と組織（会社）においてどれだけwin-winな関係を築くことができるかやその人自身が今後どう生きていきたいのか、といった部分をとても重視しています。
正直、この世の中って確実なことはないんですよね。
大企業だって倒産したり、上場廃止になったり、大手企業が経営者が変わったとたん傾いたり。
何が起こるかわからない不確実な時代だからこそ、時代の変化に合わせて企業を存続させて行かなければならないし、生き抜いていかなければならない。
これは個人も同様で、でもずば抜けたスキルを持っていればある程度つぶしが利くかもしれないですがその領域に達するのはかなり険しい道のりなわけです。
コーポレート部門は横とのつながりが重要であり、横との関連性は深い。だからこそ能力を１つに絞るのではなく、関連する領域幅を広げていくことができれば個人の能力の向上だけではなく、個人への依存がなくなるのでメンバー自身もとてもやりやすくなります。
そういった理由もあって、当社のコーポレート部門ではメインとサブといった形で自分の領域外の能力を身に着けられますし、もちろん自領域に対してもよりスキルを深めてもらっています。
そして何より仕組み化をすることで、業務の再現性も高まります。
休み明けに仕事が溜まっていたり、休みの日に連絡が来てしまうなどとよく聞きますが、仕組みがあるとそういったことが防げるようになる、といったメリットも得られると考えています。自分たちの強みをさらに強化して、組織全員のレベルアップのためにも仕組み作りには注力をしている。
これがギークリーのコーポレート部門の思想です。
ギークリーは「再現性」や「仕組み化」といったワードがよく出てきますが、コーポレート部門でも同様なんですね。
これからコーポレート部門をさらに強化するために採用も強化中ですが、どんな人がマッチすると思いますか？
率直に、能力を向上したい、自分の価値を高めたい、といった思いを持っている人と一緒に働きたいと考えていて、己の成長と会社の成長は常にリンクするような状況で、スキルフルになっていってほしいと思っています。
自分は成長するけど会社は成長しないのははっきり言ってつまらない。だからこそ「自分たちで創っていく会社」は絶対に成長するはず。
自分の成長も会社の成長も含めて、何でも楽しめる環境で仲間と一緒に私自身も成長していきたいし成し遂げたいと考えています。
成長する環境は属人的だったり過酷な労働環境だったり、属人と過酷さはある意味セットで見られがちですが、そもそも我々はそういった発想でギークリーを創っていないんです。
仕組みをうまく駆使して成長環境と再現性を両立できているのは当社の魅力だと思います。
私はコーポレートの部分で多様性をもっと作っていきたいと考えています。
労働環境はいいけどやりがいはあまりないホワイトでもなく、働きがいがあるが労働時間が長いモーレツでもなく、労働環境もよくてやりがいをもって働くことができて、なおかつ自己成長していってそれが企業成長になるような「プラチナ」を目指していって、その原動力となるのがコーポレート部門となっていきたいと思っています。
実はよく「浅野さんっていつも楽しそうに働いてますよね」と色々な人に言われるんですが（笑）メンバーからも、組織が進化してきて働き方が変わってきたことをすごく実感してます、と言ってもらえることが増えましたし、今このフェーズだからこそ得られることもあると思っています。
ギークリーが次のフェーズへ行くためにも、私たちコーポレート部門をさらに強化していかなければならない。そのための起爆剤のような人材が必要だと考えています。
ギークリーのコーポレート部門にご興味をお持ちいただき、お力をお貸しいただける方、
是非一緒にギークリーを創っていきましょう。
