休職中の給与やボーナスは支給される？支給されない場合の対処法も解説
家庭の事情や病気、けがなどで休職する場合、基本的には給与は支給されませんがボーナスについても支給されないのでしょうか？今回は、休職中の給与やボーナスの支給についてやどのような影響があるのか、支給されない場合に取れる対処法をIT転職のプロが解説します。
目次
休職中に給与やボーナスは支給される？
基本的に休職中に給与は支給されない
企業側は休職中の従業員に対して給与を支払う義務はありません。
これは民法624条の「働いたら支払う」「働かなかったら支払わない」という賃金払いの原則、「ノーワーク・ノーペイの原則」によるものです。
ただし、労働契約などにより休職中の給与に関する規則がある場合には、その規定に従います。
（参考：「ノーワーク・ノーペイの原則」の根拠）：民法624条）
ボーナスの支給は就業規則による
休職中のボーナス支給については企業の就業規則や賃金規定次第ですが、一般的には支給されないことが多く、支給される場合でも寸志程度のようです。
しかしボーナスの査定期間中に従業員が労働をしていた場合は、その期間が評価されボーナスが支給される場合もあります。
休職前に就業規則や規定を確認し、給与やボーナスの支給要件を把握しておくことをおすすめします。
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休職中にボーナスがもらえるケース
ボーナス査定期間に勤務実績がある場合
ボーナスの査定期間に勤務実績がある場合、その分のボーナスが従業員に支給される可能性は高いでしょう。
多くの企業は7月と12月にボーナス支給があるため、査定期間である10月～3月、4月～9月に従業員としての勤務実績があるかを確認しましょう。
しかし企業によっては最低出勤日数のルールや支給額の制限がある場合があるため、必ずしも従業員にボーナスが支給されるとは限りません。
有給消化により勤務期間に該当する場合
休職期間に有給休暇を利用することで、従業員にボーナスが支給される可能性が高まります。
有給休暇は「休み」ではなく「勤務期間」と判定されるため、査定する必要があります。
ボーナスと同様に企業ごとの規則によるため、気になる場合は就業規則や賃金規定を確認しておきましょう。
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休職中にボーナスが支給されない場合の対処法
企業の就業規則や賃金規程を確認する
休職制度の有無や内容については法律上の定めが無いため、企業ごとの判断に委ねられます。
休職制度にも種類がありますが、利用したい制度が会社にない場合、従業員は休職することは難しいでしょう。
ボーナスや給与についても同様、企業ごとの規定によるため、休職中の従業員への支給について知りたい場合は就業規則や賃金規定を確認してみましょう。
企業と交渉する
就業規則や賃金規定に休職中のボーナスに関する規定が定められている場合は、その規定に該当していれば企業側に従業員に対するボーナス支給の義務が生じます。
ボーナス支給があるケースにも関わらず従業員に対して支給が無い場合は、一度会社と従業員で話し合いの機会を設けてもよいでしょう。
法的手段を取る
企業の規則上、休職中もボーナスを支給する義務があるにも関わらず従業員への支給に応じない際は、労働審判や裁判といった法的手段によって解決を図る必要があります。
労働審判とは、解雇や給与の不払いなど従業員個人と企業との間で発生した労働トラブルを解決する裁判所の手続きの1種です。
原則として3回以内に審理を終えることになっているため、裁判よりも迅速な解決が期待できます。
基本的には話し合いによる柔軟な解決ができますが、労働審判に不服がある場合には異議申し立てによって効力を失い、訴訟手続きに移行する場合もあります。
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そもそも休職制度とは？
休職制度の概要
休職制度とは、けがや病気といった従業員側の事情によって、雇用契約を維持したまま労働義務が免除されることを指します。
労働義務のある期間に会社を休む「欠勤」や、会社都合によって仕事を休む「休業」とは異なり、従業員個人として休む理由や事前申請の有無などに違いがあります。
休職と欠勤の違い
休職は事前申請などがあり計画的に行われますが、欠勤は体調不良など従業員側の急な事情で仕事を休むため、長期間続いてしまうと従業員自身が解雇に繋がる可能性があります。
また欠勤した場合は休暇とは異なるため、従業員に対してその間の給与は支給されません。
休職と休業の違い
休職と休業は労働義務が免除される点では同じですが、従業員に対する給与支給の面で大きな違いがあります。休職の場合は企業側は従業員への給与の支払い義務はなく、会社都合の休業は支払い義務が生じます。
会社都合の休業には以下のケースが挙げられます。
- ・設備の点検や故障などによる休業
- ・経営不振などによる休業
- ・原材料などの供給不足による休業
- ・監督官庁の要請などによる休業
また、制度上の休業には以下が当てはまります。
- ・育児休業
- ・介護休業
- ・労働災害による休業
休職制度の種類
休職には複数の種類があるため、代表的な6種類について解説します。
私傷病休職
私傷病休職とは、業務や通勤とは関係のない病気やけがによる従業員の休職を意味します。長期間の入院を要する場合や、従業員として就労が不可能な場合に適応されます。
私傷病休職の期間や条件は会社によって異なり、従業員の勤続期間などによって休職の可否や期間が変わります。
労働災害による病気やけがとは異なり、従業員の私傷病休職は労災保険の適用外であるため、企業側に制度設置の義務はありません。しかし多くの企業がこの制度を取り入れているため、就業規則などを確認することをおすすめします。
自己都合休職
自己都合休職は従業員個人の私傷病以外の理由による休職であり、ボランティア活動や留学などの従業員都合によるものです。
企業によって制度の有無や内容は異なりますが、従業員が休職して個人的な活動をすることで自己成長や組織への貢献に繋がると考え、積極的に採用している企業もあります。
事故欠勤休職
事故欠勤休職とは、傷病以外の従業員都合によって長期間休むことを指し、従業員の逮捕や拘留、刑事事件に巻き込まれたなどのケースが挙げられます。
措置として、定められた休職期間中に従業員が就労可能な状態になれば復職出来ますが、就労できなければ従業員は退職、または解雇となります。
調整休職
調整休職とは、労働組合や出向先企業との兼ね合いにより一時的に休むことを指し、「出向休職」や「組合従属休職」といった種類があります。
出向休職は従業員が一定期間、関連会社やグループ会社に出向する際、元の会社を休職扱いとする制度です。基本的に休職期間中の給与や勤続年数については、従業員の不利益にならないよう考慮されます。
組合従属休職は「組合専従休職」とも呼ばれ、従業員が雇用関係を維持しながら労働組合の業務のみを行う際に適用されます。
公職就任休職
公職就任休職とは、従業員が公職に就任することになり、業務と両立が難しい場合に適用される制度です。
労働基準法(第７条)では、労働者が公務を行うために必要な時間を会社に請求した場合、会社は拒むことができないと定められています(公民権行使の保障)。
従業員が公共の仕事や政治活動への参加を通して社会貢献する機会を提供するもので、期間終了後に従業員はは元の職場に復帰します。
起訴休職
起訴休職とは、従業員が刑事事件の被告として起訴された場合に休職を認める制度です。起訴された後、一定期間または判決が確定されるまで従業員は休みとなることが一般的です。
従業員の事情による休職のため自己都合休職に含まれますが、従業員本人からの申し出ではなく、起訴休職を判断するのは企業側です。
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休職・ボーナスに関するよくある質問
休職中に転職活動はして良いの？
休職中に転職活動をしようと考えている方もいらっしゃるのではないでしょうか？
結論として、違法ではありませんが、企業によっては休職中の従業員の転職活動を禁止している場合もあります。
万が一転職活動をしていることが企業に知られた場合、規則によっては従業員に対して処分が下されるケースもあるでしょう。
以下の記事では、休職中に転職活動をするメリット・デメリットや、面接で応募先の企業に休職していることを伝える方法を解説しています。
【あわせて読みたい】休職中の転職活動についてはこちら⇓
産休・育休中はボーナスはもらえる？
産休や育休中にボーナスを支給するかどうかは企業の就業規則や賃金規定によりますが、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では育児を理由に従業員に対して不利益な扱いをしてはならないと定められています。
ボーナスの査定期間に勤務実績があるにも関わらず、従業員に対してボーナスが全く支給されない場合は法令違反に該当するでしょう。
退職予定だとボーナスはもらえない？
転職・退職のタイミングによって、従業員はボーナスがもらえない場合があることをご存知でしょうか。
一般的に従業員はボーナス支給日に在籍していれば支給されることが多いですが、退職が決まっている場合は就業規則によってボーナスが減額されてしまう可能性もあります。
以下の記事ではボーナスを満額もらってから退職をしたい場合に確認しておくべきポイントを解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
【あわせて読みたい】退職前にボーナスをもらうポイントはこちら⇓
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現職に不満があるなら転職も視野に入れよう
今回は休職中のボーナスや給与の支給について、支給されるケースや支給されない場合の対処法などを解説しました。
企業の就業規則などによる場合が多いですが、休職中でもボーナスはもらえる可能性があります。まずは従業員として就業規則の内容を確認し、休職に関する情報を把握しておきましょう。
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この記事の監修者
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【国家資格保有】キャリアアドバイザー 小峰涼平
5年間インフラエンジニアとして新規顧客提案や既存顧客への提案〜運用保守業務を経験。業務を行う中で人材業界へ興味を持ち、22年1月国家資格キャリアコンサルタントを取得。現在、資格を活かしキャリアアドバイザーとしてエンジニアの転職支援を行っております。
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