【36協定・知っておきたい！】残業時間の上限は？！概要から押さえておくべきポイントまでわかりやすく解説します！

36協定とは

「36協定という言葉はよく聞くし、毎年話題に出るから知っている。」という方は多くいらっしゃると思います。

しかし、36協定がどのようなものなのか、詳しく知っていますか？

この項目では、36協定の概要や考え方を紹介していきます。

36協定の概要

36協定とは、『労働基準法第36条』をもとにした協定のことです。正式名称は『時間外・休日労働に関する協定届』といいます。

簡単に言うと「残業と、休日出勤に関する約束」です。では、残業と休日出勤に関する約束ですが、どうして必要になるのでしょうか？

『労働基準法第36条』には、「法定時間（1日８時間、週40時間）を越えて労働をさせる場合や、休日に労働させる場合には、あらかじめ労働者と使用者の間で書面による協定を締結しなければならない。」というような意味の文言があります。

会社、いわゆる使用者（経営者）は、法定時間を越えた労働を命令することができません。そのため、会社が従業員に法定時間外の労働をさせる場合には、労働者と使用者の間で『時間外・休日労働に関する協定』を書面をもって締結する必要があります。

『36協定』では、労働者が一人でもいる場合、必ずこの協定を締結しなければ、時間外労働・休日労働をさせることができません。

36協定の考え方

『36協定』は、労働者を守るためのものです。適切な条件の中で、時間外労働や休日労働をすることで、不当な扱いを避けるためのものです。

適切な条件とは、割増賃金です。労働の対価は賃金です。

時間外労働や休日出勤においても、それ相応の対価がないと、残業や休日出勤はしたいと思いませんよね？36協定においては、労働者を守るために、協定書において定められた割増賃金の元、時間外労働や休日出勤をします。

あらかじめ、労働者もこの協定の内容を承認して時間外労働を行っているため、不当な扱いを避けることことができます。

基本的には、立場の弱い労働者を守るための協定であるということです。

残業時間の上限

上限の取り決め

36協定は、使用者（経営者）が労働者に法定時間外・休日労働をさせる場合に、あらかじめ締結しておかなければならないものである、ということはご理解いただけたと思います。

さて、そうするとここで疑問になってしまうのは、「36協定を締結しておけば、どれだけでも残業させることができるのか？」ということです。

「労働者も合意した内容の割増賃金だって支払っているんだから、何時間残業させたって問題ないじゃないか！」という経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、そんなことはありません！残業時間にも決まりがあります。限度は以下のように決められています。

〈一般労働者の場合〉

1週間　15時間

2週間　27時間

4週間　43時間

1カ月　45時間

2カ月　81時間

3カ月　120時間

1年間　360時間

〈１年単位の変形労働時間制が採用されている労働者の場合〉

1週間　14時間

2週間　25時間

4週間　40時間

1カ月　42時間

2カ月　75時間

3カ月　110時間

1年間　320時間

※参考https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

上記のように、時間外労働に対する基本的な上限時間は定められています。

しかし、この上限時間を越えても対処しなければならない仕事がある場合があったとします。例えば「機械のトラブルがあった」や「受注が多くて、納期が切迫している」などの場合には、どのようにすればいいのでしょうか？

この場合が想定される時には、あらかじめ『特別条項付』の『時間外・休日労働に関する協定届』を締結しておく必要があります。

この特別条項付の協定を締結しておけば、急なトラブルの際に、定められた残業時間を越えた残業が可能になります。

しかし、この特別条項にも決まりがあります。

『過労死基準を超えるほどの残業時間を設定しない』、『一月の残業時間が45時間を超える月が年6回まで』です。

あくまで特別な場合であり、通常の業務下においては、通常の36協定通りに残業をしなければなりません。

ちなみに『過労死基準』は、『1カ月でも100時間を越えた残業、2カ月以上80時間を超えた残業を続ける場合』です。

36協定の基礎知識

36協定は、会社に勤めている方にとっては、とても重要な協定です。会社に勤めている方ならば、ある程度の知識を有していたいものでもあります。

この項目では、知っておきたい36協定のポイントを紹介していきます。おさえておきましょう。

知っておきたいポイント　締結について

まずは36協定の締結についてです。

会社と労働者の間で締結するこの協定ですが、労働者一人ひとりと締結するわけではありません。会社と、労働者の代表が締結して、会社とすべての労働者の間での協定とされます。

労働者代表は労働組合の代表のケースもあれば、労働組合がないケースでは、代表者を選出して協定を締結します。

毎年、労働者代表を選出して、毎年36協定を締結していきます。また、支社・支店、営業所等のある企業の場合には、その事業所ごとに締結が必要になります。

知っておきたいポイント　届け出について

36協定は、使用者と労働者の間で締結しただけでは、効力を発揮しません。締結した協定届は、労働基準監督署長へ提出する必要があります。

提出後、労働基準監督署長からの許諾を得て、初めて効力を発揮します。2部作成し、提出します。許諾を得ることができたら、そのうち1部が返送されてきます。

また、事業所ごとに締結した協定届は、事業所がある地域の管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

本社だけであれば問題ないのですが、ほかにも事業所があるのであれば、事業所ごとに労働者代表を選出して、その事業所ごとに協定を締結し、管轄の労働基準監督署長に提出をします。

知っておきたいポイント　罰則規定について

36協定も、遵守されない場合には罰則があります。6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課せられます。協定を結んだからと言って、いくらでも残業ができるわけではありません。

使用者は、36協定にのっとって、労働者に業務を課す必要があります。また、労働者も36協定の内容を把握しておく必要があります。

自身がどれだけ残業をすることが許されているのか、その時間は年間何時間で、月にすると何時間なのかを、把握しておく必要があります。

使用者は協定締結後の労働者の残業時間をコントロールしていかなければなりません。ですが、労働者も自分の残業時間をきちんと把握しておくことで、きちんと遵守できる環境を双方で構築していくことが大事です。

参考！36協定締結の手順

36協定について、一定の理解は得られたと思います。ここでは参考程度ではありますが、36協定の締結や届出のやり方を紹介していきたいと思います。

労働者の方でも、労働者代表に選ばれない限り、あまり、関わることのない内容です。自身が労働者代表に選ばれる場合も十分にありますので、把握しておくといいでしょう。

労働者代表の選出と締結

まずは、労働者代表の選出についてです。労働組合がある場合には、その労働組合と、使用者が締結するものですので問題ありません。しかし、労働組合がない場合にはどうすればいいのでしょうか？

労働組合がない場合には、労働者の代表を選出しなければなりません。その選出にもルールがあります。

『監督、管理の地位にない人』であること、『36協定の労働者代表であることを明確にして、選挙や挙手にて選出されること』が条件になります。

この手続きを踏んで選出された労働者代表と、使用者の間で合意の上、36協定が締結されます。

また、先述した通りに、事業所が複数ある場合には、その事業所ごとに労働者代表を選出して、労働者代表と使用者の間で合意の上、36協定を締結しなければなりません。期限に定めはないとされていますが、『定期的に見直しをすること』とされています。

また、その期間は1年が望ましいとされているので、1年で締結することが望ましいです。

締結と届出まで

合意のもと、36協定の内容が決まったら、協定書を作成します。この協定書は各事業所ごとに、2部作成し、署名・捺印を行います。

2部作成したら、事業所のある場所の管轄をしている労働基準監督署長あてに、協定届を提出します。提出した2部のうち、1部が返送されてきます。

その1部を、事業所の全員が見れる場所・方法で掲示をする必要があります。

これで、労働基準監督署からも許諾が得られたということになり、協定が締結されて時間外・休日労働ができるようになります。

2019年4月から法改正

さて、ここまで36協定に関して解説をしてきましたが、実は2019年4月に時間外・休日労働に関する協定届の様式が改正されました。これは働き方改革の一環としての取り組みです。

変更の内容は2つです。

・上限時間を越えた時間外労働について規定する際に、想定できる仕事の内容を記載する。

・長時間労働者に対しての健康確保措置を設けて記載する。

（参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html）

上記2点が追加され、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から導入が始まりました。

「建設事業」「自動車運転の業務」「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」では2024年4月から導入が予定されています。

より労働者を守るための措置であることは言うまでもありません。

具体的な改正内容は？

法改正後も、労働時間・休⽇に関する原則は変わっていません。

ポイントは「これまで告示にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きで法律に規定された」という点です。

時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定・事情があっても上回れない上限が設定

時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間ですが、これが法律によって定められました。

先述の罰則規定によって違反した場合は罰せられます。

また、「臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも守らなければいけない上限」が設定されています。

・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
・時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
・時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度

例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働が44時間、休⽇労働が56時間というように合計が⽉100時間以上になると法律違反となります。

適用される企業と適用されない企業

改正法が適用される範囲は、大企業から中小企業にまで及びます。

「時間外労働の上限規制」が適用される中小企業の定義は次の通りです。

【小売業】

資本金の額または出資の総額が5,000万円以下、もしくは常時使用する労働者の数が50人以下

【サービス業】

資本金の額または出資の総額が5,000万円以下、もしくは常時使用する労働者の数が100人以下

【卸売業】

資本金の額または出資の総額が1億円以下、もしくは常時使用する労働者の数が100人以下

【その他業種（製造業、建設業、運輸業など）】

資本金の額または出資の総額が3億円以下、もしくは常時使用する労働者の数が300人以下

中小企業については、厚生労働省により「『資本金の額または出資の総額』と『常時使用する労働者の数』のいずれかが以下の基準を満たしている」企業と定義づけられています。

事業場単位ではなく企業単位で判断されるので、注意が必要です。（参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）

最後に～働き方を考える

36協定について解説してきました。皆さんが知らなかったことも、あるのではないでしょうか？労働者としては、おさえておきたいポイントもあったと思います。

働き方改革が叫ばれて久しい昨今。1人1人が働き方を考えていかなければならない時代が到来しています。

あなたの理想の働き方を実現するためには、どのようにしていくのがいいのでしょうか？

今回の36協定の解説からも、ご自身で見つめ直して、考えてみるのもいいのではないでしょうか？