オンボーディングってどういう意味？メリットや具体例についてご紹介します！

オンボーディングの意味とは

オンボーディングとは

オンボーディングとは、英語でOn Boardingと表記し船や飛行機に乗っている状態を指します。

上記から派生し、新たに入社する人を一連の受け入れプロセスを経て向かいいれるという意味です。人事用語として用いられることが多いです。新たな社員に対し、会社に慣れてもらうための必要なサポートを提供します。

何も分からない社員がいち早く現場に慣れるよう会社がサポートする様子を、船や飛行機が出発地から目的地に乗客を運ぶことに例えているのです。

日本では馴染みないかもしれませんが、アメリカでは広く浸透しているプログラムで、新入社員のみならず、中途社員にも適用されます。

従来のプロセスとの違いは？

人事の間ではオンボーディングという言葉が注目を集めていますが、従来のプロセスとどのように異なるのか気になりますよね。

従来のプロセスでは短期間に集中して新人研修などを実施するのに対し、オンボーディングは継続的にそれぞれの社員が職場に定着するためのサポートをしていきます。

アメリカなどでは雇用の流動性が高く、優秀な人材を流出させないために上記のようなプロセスを踏むという背景があります。また、新卒入社者と中途入社者を区別せず、新入社員として受け入れる点も異なります。

オンボーディングをするメリット

人事関係者を中心にオンボーディングが注目を集めていますが、それはオンボーディングには以下の3つのメリットがあるためです。

• 新入社員の早期退職を軽減できる
• 社員の早期戦力化
• 組織力の向上が図れる

それぞれ詳しくみていきましょう。

新入社員の早期退職を軽減できる

オンボーディングは新入社員の早期退職を防ぐことに繋がります。

新卒者の就職後3年以内の退職率は25%〜60%と言われています。

参考元：厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00002.html)

早期退職をされると、企業側としては再度人材を雇う必要がありますし、人材募集をしなければいけません。また人材に対してかけてきた時間やコストも無駄になってしまいます。

退職理由として下記理由が挙げられます。

○社風に合わなかった

○職場に馴染めなかった

オンボーディングは会社全体で新入社員の受け入れサポートをするため、上記理由での退職を未然に防ぐ効果があるのです。

社員の早期戦力化

オンボーディングによって長期的に人材を育成するため早期での戦力化が見込めます。

組織の方針や人間関係のサポートを全体ですることで、社員も働きやすく動きやすい環境が整えられます。そうすることで新入社員が能力を最大限発揮しやすく、社員の早期戦力化が見込めます。

組織力の向上が図れる

新入社員の受け入れとなると人事や採用担当者、配属先の教育担当者で担当をするイメージがあるかと思います。しかしオンボーディングは、部署や企業全体で新入社員をサポートするため多くの社員と人間関係を築けます。その結果、新入社員に会社の一員であるという自覚が芽生え、組織力の向上が図れるのです。

オンボーディングを導入する際の注意点

会社の組織力を向上させるカギとなるであろうオンボーディング。

その一方、オンボーディングで効果を発揮している企業が多いという理由で安易に導入をしても、思うようい効果が表れないことがあります。

これからご紹介する注意点に気をつけ、オンボーディングを成功に導きましょう。

中途採用者にもオンボーディングをする

オンボーディングは新卒社員のみならず中途採用者にも適用をします。

新卒社員よりも即戦力が期待される中途入社者ですが、組織の方針の理解や企業風土への慣れ、人間関係の構築には時間がかかります。

スキルは持ち合わせていても、最大限の能力を発揮できる環境を整えられなければ宝の持ち腐れです。組織にスムーズに適用させるためにも新卒社員のみならず中途採用者にもオンボーディングをする必要があるのです。

組織の課題を明確にしておく

オンボーディングは新しく入社する社員を受け入れるプロセスであるため、各社それぞれ導入事例が異なります。

各社に合わせたオンボーディングの施策をしているためです。たとえば職場に馴染めなかったという理由で離職者が続いてれば、社員の交流の時間を多めに設けるなどの策を講じることでオンボーディングの効果を高まるでしょう。

受け入れ側へのシステムの周知

オンボーディングを成功に導くためには、会社のみならず受け入れる側へのシステムの周知は必要不可欠です。

なぜならば、社員を実際に受け入れるのはチームや部署のメンバーのためです。企業側ばかりが先走り、細部にまでオンボーディングの目的と施策が正しく伝わっていなければせっかくの施策も効果をなし得ません。

チームや部署のメンバーが意図を理解し行動できるようになるまで、情報の共有やすり合わせをする必要があります。

オンボーディングの具体的な施策

ここでは具体的な施策を3つご紹介します。

• メンター制度
• 気軽になんでも相談できる場所を設ける
• 同期との繋がりができる場所を作る

順に見ていきます。

メンター制度

よく用いられるオンボーディング施策としてメンター制度が挙げられます。メンター制度とは、新しく入社した新人に対して上司以外の指導役をつける制度のことを言います。

技術的なことはもちろんのこと、業務の進め方や仕事に対しての悩みなど精神的なサポートまでをする、お世話係のような役割です。なんでも相談できるようなメンターがいることで、新入社員の心の支えになるでしょう。

気軽になんでも相談できる場所を設ける

LINE株式会社などで導入されている具体的な施策が、気軽になんでも相談できる場所を設けることです。

入社したてだと、上司の方にこんな低レベルの質問をして良いのかなどと質問をためらうことがあるかと思います。

直属の上司が仕事に追われている場合は、いっそう質問をしにくい環境でしょう。LINE株式会社ではオンラインおよびオフラインで、気軽になんでも相談できるサービスカウンターが設けられています。気軽に不安を解消できますね。

同期との繋がりができる場所を作る

同期と繋がりを持てる場所を設けることで、会社に対しも充実度は大きく異なります。

株式会社メルペイで導入されている施策で、同期との横の繋がりを強めるため同期会を開催しています。

月に2回程度開催しており、ランチ2,000円までは補助金が出されます。社内のチャットツールで同期だけが集まるチャンネルの作成などもしているそうです。

一緒に働く同期の存在があることで、意見の共有などができ充実度が向上します。

まとめ

この記事では人事制度として注目を集めるオンボーディングについてご紹介しました。

オンボーディングとは、新しく入社する社員を一連のプロセスで受け入れることを言います。

• 新入社員の早期退職を軽減できる
• 社員の早期戦力化
• 組織力の向上が図れる

オンボーディングは上記のような効果があり、新入社員に安心してもらえる職場作りのカギになるでしょう。すぐにサポート体制を設けることは難しいかもしれませんが、この記事が導入のキッカケに慣れば幸いです。