『労働法』を徹底解説！その概要・種類、知っておきたいポイントまでわかりやすく解説します！！

労働法の概要とその背景

労働法は労働に関わる法律の総称

労働法は、労働問題に関わる法律全体の総称です。特に重要なものとして、

「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」があり、これらは「労働三法」と呼ばれています。

労働法は何のためにある？

労働法が生まれたのは資本主義が広く浸透しだした近代以降です。

その頃は特に、雇用者と労働者の間の「雇う側と雇われる側」という力関係が顕著にみられました。長時間労働、低賃金、雇用者による搾取など、労働者が不平等かつ劣悪な労働条件下で働くことを強いられていました。

そうした労使間の関係性が社会問題となり、労働者の人権を守るための法律として生まれたのが労働法です。

労働法はその後も、その時その時の社会背景を反映し改正を重ね、今の形になっていったわけです。

労働法の代表格・労働三法の役割

労働基準法は、最低基準の労働条件を定める

恐らく、労働三法の中で最も耳にしたことのある法律でしょう。

1947年（昭和22年）の策定された法律で、最低基準の労働条件を示したものです。例え労使間での労働契約が結ばれていたとしても、労働基準法に反するものがあれば、その部分については強制力が認められないとするものです。

例えば、賃金が労働基準法で定められた最低賃金を下回る場合は、労働基準法違反となり労働基準法で定める最適基準に自動的に置き換えられることになります。

よって雇用者は、労働基準法を基本として就業規定を策定する必要があります。

このように、労働基準法は雇用者、労働者にとって非常に重要な法律です。

雇用者側は自社の就業規則や実際の労働環境が労働基準法に反していないか、労働者側は労働条件や環境が自身にとって不条理なものになっていないか、それぞれの立場から義務と権利を守る必要があるのです。

労働組合法は、労働者同士が団結する権利を守る

労働組合法は1945年（昭和20年）に制定され、1949年（昭和24年）に全面的に改正された法律です。

労働組合法は雇用者と労働者の立場を対等とすることを示したものです。

労働組合とは、労働者が主体となって構成された組織のことを言います。満足ではない労働条件や労働環境における交渉をこの組織体制で行い、改善を求めるということを保障するのが、労働組合法になります。

労働組合法の第一条には、以下のようにあります。

「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする」（出典：労働組合法第一条）

労働者個人が企業という大きな組織と交渉を行うことが、難しい局面もあるでしょう。そうした場合に、同じく企業に対してなんらかの改善を求める気持ちがある労働者同士が団結し、企業と交渉を行うことを推進するという趣旨の内容です。

労働組合法が生まれた背景には、雇用者と労働者間の闘いの歴史があります。

特に産業革命後のイギリスでは、過酷な労働条件や労働者の人権侵害が相次いでおり、労働者の権利を守るために労働者が団結し、雇用組織と闘ってきたのです。

現代でも、メディアでストライキが起こっている様子が放送されていることがあります。このストライキが実行できるのも、労働組合法があってのことなのです。

労働関係調整法は、労使間の公平性を保つ

労働三法の最後は、1946年（昭和21年）に制定された労働関係調整法です。

前述した労働組合法と密接に関係しており、労働争議の予防や解決を促し、産業の平和を維持、興隆するといった役割を持っています。

雇用者と労働組合との仲裁役が労働委員会ですが、労働委員会が労使間の争議を調整するのも、この労働関係調整法の下で行っているのです。

例えば、雇用者と労働組合との意見が合わず、争議が長引いたり、そのために業務が滞ったりする状態を迅速に解決するために労働委員会が両者間に介入することを認めるために定められたものです。

知っておきたい労働法の種類／賃金について

給与の定義と法定

労働基準法十一条において、賃金は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者（雇用者）が労働者に支払うすべてのものをいう」（出典：労働基準法第十一条）と定義付けられています。

労働基準法第二十四条では、通称「賃金支払の5原則」において以下の原則が定められています。

・通貨払いの原則：賃金は通貨で支払うことを原則とします。ただし、労使間の合意がある場合、労働者が指定する金融機関への振込み、労働協約を結んでの現物給与については、例外が認められています。

・全額払いの原則：賃金は全額を労働者へ支払うことを原則とします。賃金の一部を労働者の許可なく天引きしたり、他の支払いに充足することは基本的に違反対象です。社会保険料や厚生年金などの法令による控除は認められています。

・直接払いの原則：賃金は労働者本人に支払うことを原則とします。労働者の親族や代理人へ支払うことは禁止されています。

・月1回以上支払いの原則：賃金は少なくとも毎月1回以上支払われなければならないのが原則です。前回の給料日から30日以上を超えても賃金を支払わないのは、法律違反になります。

・一定期日支払いの原則：賃金は毎月一定の期間を定めて定期的に支払うことを原則とします。

このように、労働者が安定した生活をおくることができるよう、賃金原則も法律によって定められています。

自分の賃金は不当ではないか？最低賃金法

賃金についてもう1つ知っておきたいのが、「最低賃金法」です。業種、職業、地域に応じて賃金の最低額を保障する法律です。

地域ごとに設定されている最低賃金が一般的に広く知られていますが、一部の業種や職業によっても違いがあります。

不当な低賃金での労働を禁止するために定められており、これを下回る賃金で働かせる企業は処罰の対象となります。

知っておきたい労働法の種類／労働時間について

労働時間の上限は法律で決まっている

長時間労働に悩まされている人も少なくないかと思いますが、

原則には労働時間の上限は法律で決まっているのです。

労働基準法第三十二条で、1週間40時間、1日8時間が労働時間の上限となっています。例外として、1か月単位の変形労働制を取る場合は1か月を平均して1週40時間とするもの、1年の労働時間を平均して週40時間にするものもあります。

いずれにしても、この上限を超える労働は法定時間外労働、つまり残業になります。雇用者は労働者に残業をさせる場合、残業代（割増賃金）を支払うことが原則となっています。

しかし、労働時間において労使協定が結ばれている場合は、この限りではありません。

時間外労働は36協定を確認

時間外労働については労働基準法第三十六条に定められており、通称36（サブロク）協定と呼ばれています。

36協定は労使間で結ぶ協定で、法定時間外労働、休日労働を必要とする理由などを定める必要があります。雇用者は書面に協定内容を記載し、届け出なければなりません。36協定を結ばずに時間外・休日労働を実施した場合は刑事罰（6か月以上の懲役または30万円以上の罰金）に処されることもあるので、雇用者は十分に注意を払わなければなりません。

時間外・休日労働に疑問を感じている労働者は、今の境遇が36協定に反していないか確認してみることをおすすめします。

これって法律違反かも……？と感じたら

あなたが労働者で、自分が所属する企業や組織が、もしかしたら労働法に違反しているかも？と感じたら、どう対処すべきでしょうか。

まず最初にすべきことは、その企業または組織の労務担当にその旨を伝えることです。それでも改善がみられない、意見が無視されてしまうといった場合には、労働組合を利用するか、労働基準監督署に申告するという方法もとることができます。

いずれも労働争議に発展する可能性が高いですが、どうしても改善が見込めない際には、労働者の権利を主張することも時と場合によって必要だと考えられます。

最後に ～労働法と労使間協定の確認を～

労働法は法的効力を持ちますが、労使間の協定により例外を認めるものも存在します。

「法律や契約はよくわからない、言われたとおりに働いている」という労働者も少なからずいます。

雇用者は悪気がなくても、法律を知らないことによって違反を犯していることもあります。

法律、協定いずれの内容もしっかりと確認することで、労働者は不利な働き方を強いられることを回避でき、雇用者は罰則を受けずに済みます。

知るということは、自分を守る術を持つということなのです。